Quelles sont vos responsabilités en tant qu'employeur pour le paiement des employés?
Lorsque vous êtes confronté à une journée de neige, à une journée de pluie ou à d'autres situations d'urgence susceptibles d'affecter vos employés, un employeur doit réfléchir à deux facteurs. Qu'est-ce qui guide légalement vos décisions concernant le paiement des employés ou non?
Mais, plus important encore, comment vos employés se sentiront-ils face à vos décisions? Et, quel mal peuvent-ils infliger au moral des employés et si les employés vous considéreront comme un employeur de choix?
Commençons par vos exigences légales car elles sont les plus faciles à appliquer à votre situation. La rémunération des employés dépend de plusieurs facteurs, y compris si l'employé est exonéré ou non, les lois de l'État et fédérales, et les politiques que vous développez en tant qu'employeur. Si vous fermez volontairement pour la journée est également un facteur que vous voulez considérer.
Payer les employés exonérés pour les journées de neige, les jours de pluie et les urgences
La Division des salaires et des heures du Département du travail (DOL) gère l'application de la Fair Labor Standards Act (FLSA). En outre, les États peuvent avoir des règles supplémentaires qui sont applicables dans votre situation, de sorte que vous voulez vérifier auprès de votre ministère du travail de l'État, ou un avocat de droit du travail, en plus des lignes directrices fournies ici.
Selon la DLO, si un employé exonéré effectue un travail pendant la semaine de travail, il doit recevoir son salaire normal et complet. Par conséquent, si un employeur ferme en raison de conditions météorologiques défavorables telles que la pluie, la neige ou d'autres situations d'urgence, si l'employé a travaillé cette semaine, il doit recevoir son salaire normal.
Si l'employeur ferme l'entreprise pour la journée, l'employeur ne peut pas faire des déductions de la rémunération de l'employé exonéré pour les absences que l'employeur a causées ou a été causée par les exigences de fonctionnement de l'entreprise. Si l'employé exonéré est désireux et apte à travailler, un employeur ne peut pas retenir des retenues sur sa paie lorsque le travail n'est pas disponible.
Si l'employeur décide de fermer en cours de journée, par exemple, si le temps se dégrade et que les autorités locales ou d'état déclarent l'état d'urgence, il doit payer le plein salaire aux employés exonérés. Même si aucune urgence n'a été déclarée et que l'employeur prend la décision de ne plus s'occuper du bien-être de ses employés, l'employeur ne peut pas mettre fin à la rémunération.
Si l'employé exonéré choisit de s'absenter pendant une journée de pluie, une journée de neige ou une autre situation d'urgence et que l'employeur est ouvert, l'employeur peut exiger l'utilisation de vacances, de congés payés ou d'autres congés payés accumulés. Si l'employé exonéré n'est pas encore admissible à utiliser les congés payés accumulés, l'employeur peut déduire de son salaire toute une journée de travail manquée.
Une autre option que vous pourriez envisager est de demander aux employés de travailler à la maison s'ils ne se sentent pas en sécurité au travail. Si l'employé travaille à la maison, l'employeur ne devrait pas exiger l'utilisation de congés payés.
Ce qui peut arriver par mauvais temps, c'est que les écoles, les garderies et d'autres services ferment aussi. Par conséquent, un parent peut être incapable de travailler à la maison et devrait utiliser des congés payés.
Il y a un élément de confiance en jeu, même si les gestionnaires qui savent comment gérer les employés de télétravail peuvent surveiller la situation individuelle. Une politique de télétravail qui couvre la disponibilité des employés, la communication et plus est utile.
Payer les employés non rémunérés pour les journées de neige, les jours de pluie et les urgences
Les règles sont différentes pour les employés non rémunérés ou rémunérés à l'heure. Généralement, si un employé non-absent ne vient pas au travail pour une raison quelconque, l'employeur n'a pas besoin de le payer. Si l'employeur ferme l'entreprise pendant une journée en raison d'une journée de pluie, d'une journée de neige ou d'autres situations d'urgence, l'employeur n'a pas à payer les employés non exprès.
Considérez, cependant, que les employés manquent du travail pour des raisons qui ne sont pas de leur faute. Les employeurs devraient envisager de payer les employés pour la journée ou une partie de la journée. Ce geste cimente les relations et communique efficacement que l'employeur est engagé envers le bien-être de ses employés.
Cependant, si un employeur ferme l'entreprise en cours de journée, il doit payer pour les heures travaillées. Dans certains États, un employeur doit payer aux employés un nombre minimum d'heures s'ils se sont présentés au travail. Connaissez les lois qui régissent la juridiction dans laquelle votre organisation est située.
Politique pour les employés qui ne sont pas employés pour les jours de neige, les jours de pluie et les situations d'urgence
Les employeurs doivent élaborer une politique sur la façon de gérer les heures de travail des employés et de payer en cas de pluie, de neige ou d'autres situations d'urgence. La politique des intempéries devrait couvrir:
- qu'est-ce qui constitue une journée de mauvais temps,
- payer pour les employés,
- comment les responsabilités professionnelles seront-elles couvertes,
- comment les employés seront contactés, et
- des lignes directrices sur ce que l'employé doit faire lorsqu'un employé ne peut pas se rendre au travail à cause des conditions météorologiques.
La politique fait connaître les faits afin que les employés sachent à quoi s'attendre en cas de mauvais temps ou d'autres situations d'urgence. Il donne également aux gestionnaires l'appel de la fermeture pour les intempéries, des conseils pour leur prise de décision.
Intéressé par la logique et la réflexion derrière la création de la politique? Voir la justification d'une météo défavorable ou d'une autre politique d'urgence.
Avertissement: Veuillez noter que les informations fournies, bien que faisant autorité, ne sont pas garanties pour l'exactitude et la légalité. Le site est lu par un auditoire mondial et les lois et règlements sur l'emploi varient d'un État à l'autre et d'un pays à l'autre. Veuillez demander l'aide d'un avocat, ou l'aide des ressources gouvernementales d'état, fédérales ou internationales, pour s'assurer que votre interprétation légale et les décisions sont correctes pour votre endroit. Cette information est pour l'orientation, les idées et l'assistance.