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Lois et règlements sur les drogues et l'alcool sur le lieu de travail

Il existe des lois fédérales qui fournissent des lignes directrices sur les politiques que les employeurs peuvent établir en matière d'abus de drogues et d'alcool en milieu de travail. Les employeurs peuvent interdire l'usage de drogues et d'alcool, faire des tests de dépistage de drogues et licencier des employés qui se livrent à l'usage de drogues illicites.

Les règlements sont généralement énumérés dans la politique de prévention et d'abus de drogues et d'alcool de l'organisation. Les lignes directrices peuvent inclure des informations sur le moment où la société teste les drogues et l'alcool, ainsi que sur les conséquences de l'échec d'un test. La loi prévoit également une protection pour les employés ayant des problèmes de toxicomanie et décrit les mesures d'adaptation que l'employeur doit fournir aux travailleurs.

En plus de la loi fédérale, il peut y avoir des lois étatiques qui réglementent les tests d'usage de drogues et d'alcool, et comment les employeurs peuvent gérer les problèmes de toxicomanie.

Lois et règlements sur la toxicomanie en milieu de travail

L'Americans with Disabilities Act (ADA) et le Rehabilitation Act de 1973 ont tous deux une influence sur les politiques de drogues et d'alcool. Ce qui suit décrit les aspects de l'ADA et de la Rehabilitation Act de 1973 et de certaines lois des États relatives aux employés ayant des problèmes de drogue et d'alcool:

  • Les employeurs peuvent interdire l'usage illégal de drogues et l'usage d'alcool sur le lieu de travail.
  • Les tests pour l'utilisation illégale de médicaments ne violent pas l'ADA (mais doivent répondre aux exigences de l'État).
  • Les tests préalables à l'emploi sont souvent limités par les États aux candidats auxquels un emploi leur a déjà été proposé. En règle générale, tous les candidats doivent être traités de manière égale et aucun individu ne peut être sélectionné pour les tests.
  • De nombreux États exigent des employeurs de vérifier une cause pour tester les travailleurs actuellement employés pour les substances. Les employeurs dans ces États doivent avoir des soupçons raisonnables que l'employé en question abuse de la drogue et que la sécurité ou la performance a été compromise. Certains États peuvent tester au hasard des travailleurs sans soupçon raisonnable. Cette pratique est habituellement limitée aux situations où les problèmes de sécurité sont préoccupants.
  • Les employeurs peuvent libérer ou refuser l'emploi à ceux qui se livrent actuellement à l'usage illégal de drogues.
  • Les employeurs ne peuvent pas discriminer les toxicomanes qui ont des antécédents de toxicomanie ou qui n'utilisent pas de drogues et qui ont été réhabilités (ou qui sont actuellement dans un programme de réadaptation).
  • Des mesures d'adaptation raisonnables, telles que des congés médicaux, des programmes d'auto-assistance, etc., doivent être étendues aux toxicomanes réhabilités ou en cours de réadaptation.
  • Un alcoolique peut être déterminé comme une «personne handicapée» selon l'ADA.
  • Les employeurs peuvent libérer, discipliner ou refuser l'emploi à des alcooliques dont l'usage d'alcool entrave le rendement ou le comportement au travail dans la même mesure que de telles actions entraîneraient des mesures disciplinaires similaires pour d'autres employés. Les employés qui consomment de la drogue et de l'alcool doivent satisfaire aux mêmes normes de performance et de comportement que les autres employés.
  • L'ADA ne protège pas les usagers de drogues occasionnels. Cependant, ceux qui ont des antécédents de toxicomanie ou qui sont considérés à tort comme des toxicomanes sont couverts par la Loi.

    Problèmes de discrimination

    L'Americans with Disabilities Act (ADA) interdit la discrimination dans l'emploi à l'encontre des employés et des candidats handicapés dans les organisations employant 15 salariés ou plus.

    De même, l'article 503 de la Rehabilitation Act de 1973 interdit aux entrepreneurs et aux sous-traitants du gouvernement fédéral d'exercer une discrimination à l'égard des personnes handicapées qualifiées.

    Exigences du régime de soins

    La loi de 2008 sur la parité et la toxicomanie de Paul Wellstone et Pete Domenici prévoyait que les régimes de soins de santé sans droits acquis comprennent les services de santé mentale et de traitement de la toxicomanie, y compris les soins de santé comportementaux. Ces stipulations gouvernent encore la plupart des régimes parrainés par l'employeur. Cependant, un décret de l'administration Trump a donné aux États plus de pouvoir pour désigner ce qui constitue des services essentiels dans le cadre des plans d'échange pour les personnes dans leur juridiction.

    Le décret a encouragé la création de plans à court terme assortis de coûts et de garanties plus limités.

    La Fondation Henry J. Kaiser a étudié 24 produits d'assurance à court terme distincts actuellement commercialisés dans 45 états. Ils ont déterminé que 43% des régimes ne couvraient pas les services de santé mentale et 62% ne couvraient pas le traitement de la toxicomanie.

    Beaucoup d'États ont encore des lois en place concernant l'exigence de services de santé mentale à inclure dans les plans de soins de santé individuels. Certains États exigent la parité entre les services de santé mentale et les prestations que les plans prévoient pour les maux physiques.

    L'abus de substances est souvent couvert dans le cadre de la santé mentale dans ces États. Dans ces états de parité, les régimes de soins de santé doivent fournir une couverture pour l'abus de substances qui est comparable à la couverture pour les problèmes médicaux physiques.

    Selon la National Conference of State Legislatures (NCSL) «De nombreuses lois des États exigent un certain niveau de couverture pour la maladie mentale, la maladie mentale grave, la toxicomanie, ou une combinaison de ceux-ci. écarts dans le niveau des prestations offertes entre les maladies mentales et les maladies physiques Ces divergences peuvent prendre la forme de limites de visite différentes, de quotes-parts, de franchises et de limites annuelles et à vie. "

    D'autres États stipulent qu'une option doit être prévue pour la couverture de santé mentale, mais ne dicte pas une couverture ou une parité minimale. Les employeurs dans ces États peuvent offrir des plans qui facturent aux demandeurs une prime supplémentaire pour la couverture de santé mentale si les employés décident d'opter pour cette couverture facultative.

    La NCSL indique que «les lois dans au moins 38 États comprennent une couverture pour la toxicomanie, l'abus d'alcool ou de drogues». Pour des questions sur les règlements d'assurance santé dans votre état, consultez une agence sur cette liste.

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