Regardons les choses en face: toutes les équipes en milieu de travail n'atteignent pas un niveau de performance élevé. Certains pataugent jusqu'à la ligne d'arrivée d'une initiative où les membres épuisés de l'équipe s'écroulent métaphoriquement au sol comme autant de guerriers du week-end qui terminent à peine un mini-triathlon. Dans d'autres équipes, les membres s'empressent d'achever leur travail par pur désir de mettre fin à la peine de travailler avec un ou plusieurs collègues qu'ils espèrent ne plus jamais rencontrer.
Lorsque les conditions de votre équipe se détériorent, il est temps de passer à l'action. Voici cinq idées pour vous aider à déboguer votre équipe toxique et remettre le groupe sur la bonne voie.
Il commence avec le projet de groupe de salle de classe redouté
Pour beaucoup d'entre nous, notre réaction négative immédiate à l'idée de travailler dans une équipe remonte à nos jours d'école. Interrogez les gens sur leurs meilleures et leurs pires expériences d'équipe et ceux dans cette dernière catégorie ont tendance à décrire ces initiatives de groupes de collégiens cauchemardesques où cinq personnes étaient concentrées sur une activité ayant un impact sur le niveau et seulement deux ou trois faisaient le travail. Leurs histoires ressemblent généralement à ceci:
Deux d'entre nous ont travaillé toute la nuit pour terminer le projet et se préparer pour la présentation. La personne qui a manqué chaque réunion de groupe s'est présentée le jour de la présentation pour réclamer sa note. Celui qui discutait avec nous à chaque étape du projet présentait quelque chose sans rapport avec notre projet. Et notre ami, le fainéant social, n'a pas réussi à accomplir toutes les tâches qu'il s'était engagé à accomplir. C'était un cauchemar.
Lorsque les activités d'équipe en milieu de travail commencent à ressembler à l'une de ces mauvaises expériences de projet, la morale et la performance s'effondrent.
Les équipes sont les moteurs de la création d'un lieu de travail
En tant que gestionnaires, nous dépendons des équipes pour innover, exécuter des stratégies, planifier des événements et faire à peu près tout ce qui est nouveau et unique dans nos organisations. Nous vivons et travaillons dans un monde de projets et chaque manager, quel que soit son titre, est à un moment donné un chef de projet. Il est impératif que nous apprenions à cultiver des équipes qui fonctionnent avec un minimum de drame et de controverse. Néanmoins, partout où les humains se rassemblent en groupes, le drame, le désaccord et la controverse vont émerger. Lorsque votre équipe ne parvient pas à cultiver la chimie qui mène à la performance ou, lorsque l'environnement devient toxique, il y a un certain nombre de mesures que le gestionnaire ou le chef d'équipe peut prendre pour remettre le groupe sur une base positive.
5 idées pour aider à sauver votre équipe toxique
1. Résistez à l'envie de pointer des chiffres. Au lieu de cela, concentrez-vous d'abord sur le groupe. Vous pourriez avoir une idée qu'une personnalité particulière est la cause profonde des problèmes de votre équipe, cependant, se concentrer sur une personne trop tôt dans le processus de récupération ne fera qu'ajouter à l'environnement toxique. Alors que quelques membres de l'équipe pourraient être heureux de se débarrasser de cette personnalité particulière, d'autres se demanderont s'ils sont les prochains. Au lieu de cultiver la confiance, vous allez le mettre en danger.
2. Définir ou revoir les valeurs de l'équipe. Les chefs d'équipe avisés travaillent d'arrache-pied à la première étape d'une nouvelle initiative de collaboration pour discuter et solliciter des idées sur les valeurs clés de l'équipe. Ces valeurs se concentrent sur des questions importantes telles que:
- Responsabilité pour les actions et respect des engagements.
- Responsabilité partagée pour le succès du groupe.
- Attentes pour la performance et la communication.
- Comment l'équipe va naviguer dans les décisions difficiles.
- Comment l'équipe va gérer les différences d'opinion.
- Comment les membres de l'équipe vont se soutenir mutuellement.
Si le sujet des valeurs n'a pas été couvert par la formation de l'équipe, il est temps de mener cette discussion. Utilisez-le comme une opportunité pour l'équipe de dégager l'air des problèmes antérieurs. Utilisez les problèmes liés aux problèmes et aux tâches comme exemples et demandez aux membres de l'équipe d'identifier comment ils seront traités maintenant que les valeurs sont clairement indiquées. Résistez à l'envie de vous concentrer sur la dynamique de la personnalité ou des relations interpersonnelles et concentrez-vous plutôt sur les tâches et les processus.
3. Clarifiez les rôles et les responsabilités. Un grand nombre de problèmes d'équipe surviennent lorsque les rôles et les responsabilités ne sont pas clairs. Demandez à chacun d'élaborer sa propre «description de rôle» unique, puis de la transmettre aux membres de l'équipe pour qu'ils l'examinent et la critiquent. Réviser la description jusqu'à ce que l'équipe accepte et afficher toutes les descriptions dans un espace commun pour faciliter la lecture et la référence.
4. Demandez à l'équipe de vous critiquer . Beaucoup d'entre nous sont prompts à regarder dehors et à blâmer les circonstances extérieures pour nos problèmes. Les chercheurs appellent cela l'erreur d'attribution fondamentale. Les chefs d'équipe consciencieux et les gestionnaires reconnaissent que leurs comportements peuvent avoir un impact négatif sur la performance et la chimie de l'équipe. Souvent, les membres de l'équipe hésitent à faire part de leurs commentaires et de leurs critiques constructives à la personne responsable. Corrigez cela en créant un sondage qui permet aux membres de l'équipe de partager leurs points de vue sur vos performances et vos comportements.
Laissez-les soumettre l'enquête anonymement et assurez-vous de résumer et de partager les commentaires - bons et mauvais - et ensuite s'engager à des améliorations spécifiques.
5. Agissez sur les flâneurs sociaux ou les membres d'équipe toxiques. Après avoir pris les mesures ci-dessus et si les problèmes persistent, vous devriez commencer à chercher des membres potentiels de l'équipe. Si vous avez fait votre travail et observé l'interaction et la performance des membres de l'équipe, vous êtes armé avec les bases d'un bon feedback: les observations comportementales. Offrir des commentaires et demander un engagement à améliorer le comportement. Soyez aussi spécifique que possible. Mettre en évidence les implications commerciales des comportements négatifs et indiquer que l'individu est responsable des améliorations.
Si ces améliorations se produisent, génial. Si ce n'est pas le cas, prenez des mesures pour retirer l'individu de l'équipe.
La ligne de fond
Idéalement, vous devriez prendre le temps d'établir des valeurs, de clarifier les rôles et de définir les comportements attendus au début du processus d'équipe. Cependant, si ces étapes ont été sautées et que votre équipe ne fonctionne pas de façon acceptable, il vous incombe, en tant que chef ou gestionnaire, d'appeler un temps mort et de s'attaquer à ces éléments de base de la haute performance.