La participation des employés est la clé
Une personne sage a déjà dit ne jamais s'attendre à un soutien à cent pour cent de toute personne qui n'était pas personnellement impliquée dans la conception d'un changement qui a eu un impact sur son travail. La personne sage avait raison.
Les gens ne se soucient pas du changement une fois qu'ils se sont habitués à l'idée et ont eu l'occasion d'avoir un impact sur la direction du changement. Même demander l'opinion d'un employé et ensuite choisir une autre direction est nettement mieux que ne jamais donner à l'employé une voix dans le changement.
La création d'un environnement de travail dans lequel les employés ont le sentiment d'avoir le pouvoir d'initier un changement est également positive et constitue un hommage à votre culture de travail. Mais, plus fréquemment, les employés se retrouvent pris dans les changements que d'autres initient.
Dans ces cas, ce que les employés font attention est en train d'être changé. Ne pas avoir de voix dans un changement qui affectera leur travail ou votre flux de travail traite vos employés adultes comme des enfants. Ils en ont horreur, et vous avez créé quelque chose contre lequel ils peuvent résister - jamais une bonne situation lorsque vous avez besoin que vos employés changent.
Dans tout changement, en particulier ceux qui affectent une organisation complète, il est impossible d'impliquer chaque employé dans chaque décision. Les répondants à nos questions sur la gestion du changement au cours des années suggèrent, cependant, que lorsque le changement fonctionne, l'organisation a fait tout son possible pour utiliser la participation des employés.
La participation des employés est la différence entre les dragueurs de pied tristes et malheureux et les employés engagés et excités qui ont été dignes de confiance pour donner leur avis.
Vous ne voulez pas créer le premier lorsque vous avez besoin de changement dans votre lieu de travail.
Implication des employés dans la gestion efficace du changement
Ce sont les étapes que vous voudrez suivre lorsque vous impliquerez vos employés pour les aider à faire un changement.
- Créer un plan pour impliquer le plus de gens possible, le plus tôt possible, dans le processus de changement. Vous devez faire ce plan avec votre équipe de changement, vos cadres supérieurs, qui dirigera la charge avec le changement. Cette équipe de direction ou de direction joue un rôle essentiel dans la création et le développement du soutien au changement.
- Impliquer toutes les parties prenantes, les responsables des processus et les employés qui ressentiront autant que possible l'impact des changements dans l'apprentissage, la planification, les décisions et la mise en œuvre du changement. Souvent, dans la gestion du changement, un petit groupe d'employés apprend des informations importantes sur le changement et la gestion du changement.
S'ils ne partagent pas l'information avec le reste des employés, les employés restants auront du mal à rattraper la courbe d'apprentissage. C'est un point important dans la gestion du changement. Vous ne pouvez laisser aucun employé derrière.
Si un petit groupe établit les plans de gestion du changement, les employés touchés par les décisions n'auront pas eu le temps d'analyser, de réfléchir et de s'adapter aux nouvelles idées. Si vous laissez des employés derrière vous, à n'importe quelle étape du processus, vous ouvrez la porte à votre processus de gestion des changements, à l'incompréhension, à la résistance et à la douleur. - Même si les employés ne peuvent influer sur la décision globale concernant le changement, impliquez chaque employé dans des décisions significatives concernant son unité de travail et son travail. Un moyen efficace de le faire est au niveau ministériel.
Lorsque les changements sont en cours, parlez à votre équipe, puis à chaque employé individuellement. Votre but dans ces conversations est de permettre à chaque employé de participer à l'identification de l'impact des décisions sur son travail.
- Construire des systèmes de mesure dans le processus de changement qui disent aux gens quand ils réussissent ou échouent. Fournir des conséquences dans les deux cas. Les employés qui travaillent positivement avec le changement ont besoin de récompenses et de reconnaissance.
Après avoir laissé du temps aux employés pour traverser les étapes prévisibles du changement, des conséquences négatives pour l'échec d'adopter les changements sont nécessaires. Vous ne pouvez pas laisser les nay-sayers continuer leur chemin négatif pour toujours; ils sapent votre organisation de temps, d'énergie et de concentration, et finissent par affecter le moral des nombreux positifs.
La clé est de savoir, au cours de votre processus de gestion du changement, quand dire, assez c'est suffisant. La plupart des organisations attendent trop longtemps, et les employés ont une occasion puissante d'infliger des dommages sur tous vos espoirs et vos rêves.
Aidez les employés à se sentir impliqués dans un processus de gestion du changement plus important qu'eux en prenant ces mesures pour impliquer les employés dans les changements nécessaires.
Je vous garantis que lorsque l'évolution des changements sera mesurée, vous serez heureux de l'avoir fait.