Le leadership est la clé du renforcement du soutien des employés pendant le changement
Une gestion réussie du changement exige un engagement important de la part des cadres supérieurs et des cadres supérieurs, que le changement ait lieu dans un département ou dans une organisation complète. Le leadership de l'équipe senior est le facteur le plus important pour aider les employés à acheter et à soutenir les changements nécessaires.
Selon un répondant au récent sondage, «un effort de changement ne peut pas être facultatif pour les cadres supérieurs. Ils doivent mener ou sortir du chemin.
Le nouveau système devra en fin de compte être autonome, mais chaque nouveau système a besoin de soutien et de soutien. "
Passant en revue une transformation complète d'organisation de 18 mois avec un cadre supérieur, il a dit que sa plus grande erreur, car il avait mené l'organisation dans une nouvelle direction, avait été sa patience avec son équipe aînée. Il a souhaité rétrospectivement qu'il ait congédié plusieurs des membres les plus résistants aux changements au début du processus de changement.
Il avait décidé que le maintien de personnes résistantes au changement à des postes de haut niveau avait entravé la mise en œuvre de tous les objectifs qu'ils s'étaient mutuellement accordés et fixés. Les cadres jouent un rôle important dans le progrès organisationnel - ou non. Il croyait qu'il aurait pu accélérer les changements qui ont finalement pris 18 mois s'il avait remplacé le leadership résistant au changement tôt dans le processus de changement.
Dans son passage d'une usine de fabrication traditionnelle et d'une approche qui mettait l'accent sur l'habilitation, la qualité et l'amélioration continue des employés, il a consacré beaucoup de temps et de ressources à essayer de réunir plusieurs membres de son équipe de direction.
Ce que vous devriez attendre des dirigeants supérieurs pendant le changement
Les hauts dirigeants peuvent faire ce qui suit pour diriger efficacement les efforts de gestion du changement.
- Établir une vision claire du processus de gestion du changement. Peignez une image de l'endroit où l'organisation se terminera et des résultats attendus. Assurez-vous que l'image est une réalité et non ce que les gens souhaitent. Lorsque cette vision et cette communication sont bien faites, chaque employé devrait être en mesure de décrire ce qu'il ou elle expérimentera de l'autre côté du changement. Pour les employés, le facteur le plus important est l'impact du changement dans leur travail. C'est une étape souvent négligée.
- Nommer un champion exécutif qui possède le processus de gestion du changement et fait en sorte que certains autres cadres supérieurs, ainsi que d'autres personnes appropriées dans l'organisation, sont impliqués. Le changement est plus facile quand un grand nombre de personnes qui doivent changer sont impliquées dans la planification et la mise en œuvre.
- Faites attention aux changements qui se produisent. Demandez aux employés comment vont les choses. Mettre l'accent sur les progrès et les obstacles à la gestion du changement. L'un des pires scénarios possibles est que les dirigeants ignorent le processus.
- Parrainer des parties du changement ou du processus de gestion du changement, en tant que participant impliqué, pour accroître la participation active et l'interaction avec les autres membres de l'organisation.
- Si des actions ou des comportements personnels ou de gestion nécessitent un changement pour que les changements s'installent dans l'organisation, modélisez les nouveaux comportements et actions. Marcher la conversation. Les cadres supérieurs jouent un rôle important dans l'enseignement du comportement attendu et désiré de leur personnel.
- Établir une structure qui soutiendra le changement. Cela peut prendre la forme d'un comité directeur, d'un groupe de leadership ou d'une coalition directrice.
- Changez les systèmes de mesure, de récompense et de reconnaissance pour mesurer et récompenser l'accomplissement des nouvelles attentes. Rendez la reconnaissance publique afin de renforcer les comportements que vous voulez vraiment voir avec tous vos autres employés.
- Solliciter et agir sur les commentaires des autres membres de l'organisation. Qu'est-ce qui marche? Ne fonctionne pas? Comment pouvez-vous améliorer les processus? Lorsque vous agissez sur vos commentaires ou que vous décidez de ne pas le faire, assurez-vous d'avoir informé l'employé de l'idée de ce que vous avez fait ou non.
- Reconnaître l'élément humain dans le changement. Les gens ont des besoins différents et des façons différentes de réagir au changement. Ils ont besoin de temps pour s'adapter et s'adapter au changement.
- Les hauts dirigeants doivent participer à la formation que suivent les autres membres de l'organisation, mais, plus important encore, ils doivent montrer leur «apprentissage» des sessions, des lectures, des interactions, des cassettes, des livres ou de la recherche.
- Soyez honnête et digne de confiance. Traitez les gens avec le même respect que vous attendez d'eux. Le changement est difficile et progresse lorsque les personnes concernées se sentent soutenues, respectées et que vous vous souciez d'elles.