Pourquoi avez-vous besoin d'un format pour la vérification des références
Le contrôle des références d'emploi ou d'emploi prend du temps et est souvent insatisfaisant, car de nombreux employeurs, malgré une législation qui protège les références, refusent d'offrir plus que des dates d'emploi, des antécédents salariaux et un titre d'emploi.
Deuxièmement, si vous ne faites pas attention, chaque vérification des références peut se transformer en une conversation amicale au cours de laquelle vous n'obtenez pas l'information dont vous avez besoin pour prendre une décision objective quant à l'embauche de votre candidat.
Si vous avez l'opportunité d'atteindre le manager de votre candidat, vous obtiendrez probablement une meilleure information qui met en évidence les compétences et les contributions du candidat. Parler aux ressources humaines donne rarement le type d'information dont vous avez besoin pour prendre une décision d'embauche.
En raison de la crainte de poursuites judiciaires, de nombreuses entreprises ont adopté des politiques qui stipulent que les RH doivent répondre à toutes les vérifications de références. Ces règles interdisent également aux responsables et aux employés de discuter avec le vérificateur d'antécédents d'un candidat lors d'une vérification des antécédents.
Qui devrait vérifier les références?
La vérification des références est souvent reléguée aux ressources humaines dans les organisations. Ce n'est pas qui devrait posséder la vérification des références. Le gestionnaire du poste devrait vérifier les références d'emploi.
Il ou elle a le plus à perdre si les compétences nécessaires et l'adéquation culturelle ne fonctionnent pas. Le sentiment du gestionnaire quant à la viabilité du candidat est également essentiel à son succès éventuel en tant qu'employé.
Le soutien et la confiance du gestionnaire dans la capacité du candidat à mener à bien le travail constituent le fondement du succès éventuel de la personne dans votre organisation.
Bien sûr, les ressources humaines peuvent:
- posséder le processus de vérification des références,
- vérifier les références pour les travaux d'entrée de gamme, et
- vérifiez la liste des références préparées du candidat.
Mais pour la plupart des emplois, le gestionnaire du poste est la meilleure personne pour vérifier les références des employeurs anciens et actuels. Cela est particulièrement vrai pour parler avec les anciens employeurs et les anciens patrons du candidat. Le gestionnaire connaît les qualifications techniques qu'un candidat doit apporter à un poste.
Le gestionnaire connaît les questions appropriées à poser à l'employeur actuel et / ou ancien au sujet du travail du candidat. Le gestionnaire peut écouter les déclarations qui indiquent l'adéquation culturelle et que les forces énumérées correspondent aux forces dont vous avez besoin.
Toutefois, avant de désactiver la gestion des références, vous devez suivre une formation sur la vérification des références. Vos gestionnaires vont des interviewers talentueux aux professionnels liés à la langue incapables de poser les questions appropriées sans votre formation, votre encadrement et votre mentorat.
Puisque vous n'obtenez jamais une deuxième chance, particulièrement avec l'ancien gestionnaire du candidat, il est primordial de bien faire les choses la première fois. Et cette formation doit inclure comment atteindre le manager, comment contourner le bureau des ressources humaines, si possible, et comment aider la référence à s'ouvrir et à vous communiquer au sujet de l'employé potentiel
Utiliser un format standard pour vérifier les références
Comme pour la plupart des processus de ressources humaines, un format de vérification de référence standard est utile. Vous pouvez facilement comparer les candidats et vous assurer que vous posez les bonnes questions pour prendre une décision éclairée avant d'offrir au candidat un emploi dans votre entreprise.
Ne vérifiez pas les références tant que vous n'êtes pas prêt à faire une offre à un candidat. Cela fait gagner du temps au personnel et démontre votre respect pour le candidat. Après tout, vous ne savez pas si son employeur actuel ou son professeur préféré sait même qu'il est à la recherche d'un nouveau poste. (Il est préférable que les candidats en parlent à leur employeur, mais se rendent compte que cela n'est pas toujours possible ou même souhaitable.)
Voici le format recommandé et des exemples de questions que vous pouvez utiliser pour vérifier les références.
Assurez-vous de vérifier que la signature de vérification des références du candidat figure sur votre demande d'emploi avant de commencer l'entrevue. Si ce n'est pas le cas, demandez au candidat de signer la demande avant de vérifier les références. Ceci est recommandé par mesure de précaution afin que les employeurs soient sûrs sur le plan légal et éthique.
Prénom:
Nom de référence:
Nom de la compagnie:
Adresse de la société:
Téléphone de l'entreprise:
Date d'embauche:
De:
À:
Position de départ:
Position de fin:
Salaire de départ:
Salaire de fin:
Que fait votre entreprise?
Veuillez décrire votre relation hiérarchique avec le candidat? Si non, en quelle qualité avez-vous observé le travail du candidat?
Raison pour quitter:
Veuillez décrire les principales responsabilités du candidat dans son poste le plus récent.
Combien de membres du personnel de reportage le candidat a-t-il géré? Leurs rôles?
Parlez-moi des contributions les plus importantes du candidat à la réalisation de la mission et des objectifs de votre organisation.
Décrivez les relations du candidat avec ses collègues, le personnel de signalement (s'il y a lieu) et les superviseurs.
Parlez de l'attitude et des perspectives que le candidat a apportées au lieu de travail.
Décrivez la productivité du candidat, son engagement envers la qualité et son orientation client.
Quelles sont les forces les plus importantes du candidat?
Quelles sont les faiblesses les plus importantes du candidat?
Quelle est votre évaluation globale du candidat?
Nous recrutons ce candidat (titre du poste ou description rapide). Le recommanderiez-vous pour ce poste? Pourquoi ou pourquoi pas?
Voulez-vous réembaucher cet individu? Pourquoi ou pourquoi pas?
Y a-t-il d'autres commentaires que vous aimeriez faire?
Y a-t-il une question que je devrais poser et que j'ai peut-être manquée pour nous aider à comprendre ce que ce candidat peut apporter sur notre lieu de travail?
Y at-il autre chose que nous devrions savoir pour prendre une décision d'embauche à propos de cet employé?
Merci de votre aide pour nous aider à prendre une décision d'embauche par rapport à ce candidat.