Voir un exemple de politique de volonté pour votre manuel d'employé
L'emploi à plein temps décrit la relation d'emploi entre employeurs et employés dans presque tous les États. Ce type de relation de travail signifie que la Société n'offre pas de permanence ou d'emploi garanti pour une période quelconque à un employé sans contrat de travail ou directive écrite du PDG / Président.
Avec l'emploi à volonté, la société ou l'employé peut mettre fin à la relation de travail à tout moment, avec ou sans motif, et avec ou sans préavis.
Attentes de l'employeur
L'emploi à volonté ne signifie pas que les employeurs peuvent congédier arbitrairement leurs employés sans communication de bonne foi, sans équité et sans pratiques discriminatoires. Les tribunaux trouvent de plus en plus d'employés dans les litiges lorsque l'employeur dit à l'employé qu'il l'a laissé partir à volonté.
Les employeurs doivent démontrer un effort de bonne foi pour corriger le rendement de l'employé ou les autres problèmes qui ont mené à la cessation d'emploi. L'employeur doit documenter les problèmes de rendement de l'employé et les efforts déployés pour l'aider à s'améliorer.
Cette documentation est classée dans le dossier personnel de l'employé. Si une poursuite survient à la suite d'une cessation d'emploi, l'employeur est protégé par la documentation qui a mené à la cessation d'emploi. Cela est particulièrement vrai si tous les documents sont signés par l'employée pour indiquer qu'elle a vu les documents.
Attentes de l'employé
De même, l'employé a certaines obligations envers l'employeur. Parmi ceux-ci sont de travailler avec une compétence et un soin raisonnables, exécuter les ordres légaux de l'employeur et ne pas divulguer des informations confidentielles de l'entreprise. Les experts recommandent qu'un employé donne à son employeur un préavis de deux semaines lorsqu'il démissionne.
Cet avis permet à l'employeur et à l'employé de mettre de l'ordre dans ses affaires. Cela donne également à l'employeur la possibilité de commencer à chercher un nouvel employé avant que l'ancien ne parte, ce qui minimise le temps pendant lequel le poste est vacant.
Ne licenciez jamais un employé simplement parce que vous le pouvez
"Parce que nous avons un emploi à volonté" ne devrait jamais être utilisé comme raison pour licencier un employé. Les conseils des avocats spécialisés en droit des ressources humaines et de l'emploi peuvent différer considérablement quant au montant à communiquer à un employé lors de la réunion de fin d'emploi, mais ni les RH ni l'avocat ne recommandent à l'employé de le dire.
Il est préférable de se référer à l'historique des problèmes de performance des employés qui ont été documentés en cours de route. Dites simplement à l'employé qu'en raison de tous les problèmes de rendement discutés dans le passé, son emploi est résilié.
Exemple de politique d'emploi à volonté
C'est une bonne idée pour les employeurs d'inclure une politique d'emploi à volonté dans leurs manuels d'employés pour une référence facile. Ce qui suit est un exemple qui devrait être personnalisé pour votre entreprise.
La Société n'offre pas de permanence ou toute autre forme d'emploi garanti. La Société ou l'employé peut mettre fin à la relation de travail à tout moment, avec ou sans motif, avec ou sans préavis. C'est ce qu'on appelle l'emploi à volonté.
Cette relation d'emploi à volonté existe indépendamment de toute autre déclaration ou politique écrite contenue dans ce Manuel ou tout autre document de la Société ou toute déclaration verbale à l'effet contraire.
Discipline progressive et emploi à volonté:
Bien que la Société puisse choisir de suivre sa procédure disciplinaire progressive, la Société n'est aucunement obligée de le faire. L'utilisation de la discipline progressive est à la seule discrétion de l'entreprise dans un lieu de travail à volonté.
Exceptions à la politique d'emploi à volonté:
Personne, sauf le chef de la direction ou le président de la société, ne peut conclure une relation de travail ou un accord contraire à la déclaration précédente. Pour être exécutoire, cette relation ou accord doit être écrit, signé par le PDG / président, et notarié.