Choisissez les meilleurs mots pour n'importe quelle situation.
Ken Blanchard, un auteur et un expert en gestion, a dit un jour: «La rétroaction, c'est le petit-déjeuner des champions .» Tout va bien, mais quel est exactement le feedback et quelle est la meilleure façon de le donner pour obtenir les meilleurs résultats? Voici quelques exemples d'exemples de commentaires positifs ... et certains ne sont pas si positifs que vous pourriez vouloir éviter.
Le but de la rétroaction
Le but de la rétroaction est de renforcer les comportements positifs qui contribuent à la performance ou qui éliminent les comportements négatifs qui peuvent nuire à la performance. Donner de la rétroaction est l'une des parties les plus importantes du travail d'un gestionnaire. Les bons employés ont besoin et veulent savoir comment ils vont, et les gestionnaires efficaces travaillent dur pour maîtriser l'art et le processus de mener des conversations difficiles et d'offrir des éloges significatifs.
Nous avons tous nos points morts, et un gestionnaire qui se concentre sur le développement des employés peut aider à ouvrir les yeux d'un employé sur ces points aveugles. Il peut aider les employés à s'améliorer.
Réaction efficace
Une rétroaction efficace et positive devrait être:
- Spécifique: Allez droit au but. Ne faites pas glisser d'autres incidents semi-connexes ou similaires dans la conversation. Concentrez-vous sur un événement par conversation.
- Sincère: Si vous avez un conflit de personnalité avec l'individu, pensez à demander l'aide d'un autre superviseur pour transmettre vos commentaires plutôt que d'en faire autant, comme si vous donniez des éloges à contrecoeur ou pire, que vous commettiez trop d'erreurs.
- En temps opportun: Traiter les problèmes au fur et à mesure qu'ils se présentent, et non après que les habitudes négatives se soient enracinées. Donnez la récompense de l'appréciation peu de temps après qu'un employé a accompli quelque chose. L'événement sera encore frais dans l'esprit de l'employé afin qu'il puisse le mettre en contexte et reprendre la même approche.
- Significatif ou comportemental: Le feedback doit directement traiter le travail ou comment l'individu gère le travail.
- Quelque chose que la personne peut changer: Si le changement est un défi difficile, offrir des suggestions ou de l'aide à tout le moins. Demandez à l'employé de faire le premier pas dans la bonne direction.
Voici quelques types courants de commentaires, avec des pistes de mots exemples bons et mauvais pour chacun.
Commentaires sur le rendement du travail
Exemple positif: "Bill, vous avez dépassé votre objectif de production de 20% la semaine dernière. Bon travail. Cela va vraiment nous aider à atteindre nos objectifs globaux de production et financiers. Comment avez-vous fait?"
Mauvais exemple: "Bill, je viens de remarquer que vous avez dépassé votre objectif de production le mois dernier. L'objectif de ce mois sera augmenté de 20%. "
Mauvais exemple: " Bill, j'ai remarqué que vous avez dépassé votre objectif de production le mois dernier, j'espère que cela ne veut pas dire que vous allez demander une augmentation."
Le premier exemple montre un intérêt pour les compétences de Bill, alors que Bill n'a reçu aucun semblant de récompense pour sa production exemplaire dans la deuxième ou la troisième réponse. En fait, ces deux réponses l'ont probablement convaincu qu'il ne devrait pas prendre la peine de travailler aussi dur.
Commentaires comportementaux
Exemple positif: «Nancy, j'ai remarqué lors de la réunion de ce matin que vous vous êtes mis sur la défensive lorsque vos données ont été contestées lors de votre présentation. Quand Amy a posé une question sur vos calculs, vous avez été à court d'elle et lui a dit qu'elle doit avoir confiance que vous savez comment faire votre travail. Quand vous lui avez répondu ainsi, elle s'est arrêtée pour le reste de la réunion et semblait en colère. Vous avez vraiment besoin de son soutien, et je me demande si vous l'aurez maintenant. Quelles sont vos pensées?"
Mauvais exemple : "Nancy, vous avez craqué sur Amy lors de la réunion de la semaine dernière. Vous devez contrôler votre humeur. "
Un mauvais exemple: "Nancy, s'il vous plaît, essayez de laisser vos émotions à la maison Votre réponse à Amy était très professionnelle."
Il a déjà été établi que Nancy ne répond pas particulièrement bien aux critiques. Vous ne la convaincrez pas d'améliorer son comportement en la critiquant davantage. La première réponse engage son aide pour remédier à la situation.
Commentaires sur la carrière
Exemple positif: "Matt, je pense que vous avez un potentiel de leadership. Vous avez démontré une capacité à motiver les équipes, vous pouvez faire face à l'ambiguïté, et vous êtes une étude rapide. Est-ce que le leadership vous intéresse? "
Mauvais exemple: "Matt, félicitations, je te fais la promotion!"
Mauvais exemple: « Il semble que vous pourriez être intéressé par un rôle de leadership plus important, mais je pense que vous devez vous concentrer sur vos responsabilités professionnelles actuelles.
Vous n'avez donné aucune contribution réelle à la deuxième réponse. Pourquoi le promouvez-vous? Donnez à Matt quelque chose sur quoi bâtir et être fier, tel que prévu dans la première réponse. La troisième réponse décourage réellement Matt de perfectionner ces compétences.
Réaction de réputation
Exemple positif: «Lisa, j'ai entendu et remarqué que nos nouveaux employés venaient vous demander des conseils sur la façon de réussir dans notre culture. Vous semblez développer une réputation en tant que quelqu'un qui comprend vraiment comment nous faisons les choses ici. C'est génial. Merci de les avoir aidés, je l'apprécie vraiment. Vous êtes un modèle pour nos valeurs et je suis sûr que nos nouveaux employés apprécient vos conseils. "
Mauvais exemple: "Lisa, vous commencez à développer une réputation de plaignante. Essayez de rester plus positif. "
Mauvais exemple: "Lisa, s'il vous plait, évitez de discuter de problèmes personnels avec nos nouveaux employés, c'est un lieu de travail, nous n'avons pas le temps ou l'envie de nous plonger dans les questions culturelles."
Les employés répondent aux éloges. Le premier exemple le donne. Les deuxièmes réponses pourraient restreindre un comportement qui est réellement bénéfique pour votre entreprise, sans compter qu'ils sont démoralisants pour l'employé et affecteront votre propre dynamique avec elle.
Commentaires qui proviennent des autres
Exemple positif: «Tom, j'ai reçu des commentaires d'autres personnes du ministère sur le fait que vous critiquiez trop leur travail. Je ne vous ai pas directement vu faire cela moi-même, mais je suis inquiet que d'autres aient remarqué et cela les dérangeait assez pour qu'ils viennent me voir. Peux-tu nous éclairer là-dessus?
Mauvais exemple: "Tom, je pense que vous critiquez trop les membres de votre équipe."
Mauvais exemple: "Carly et Jeff se sont plaints à moi que tu étais trop dur avec eux. Qu'est-ce qui se passe avec ça? Est-ce vrai?"
Bien que les premier et troisième exemples tentent tous deux de découvrir pourquoi Tom est si critique, seule la première réponse en fait un problème sur le lieu de travail, pas une accusation portée uniquement sur Tom.
Commentaires sur un problème personnel présumé
Exemple positif: "Ann, j'ai remarqué que tu n'étais pas toi-même depuis deux semaines. Vous avez fait deux erreurs importantes sur vos deux dernières propositions, vous avez raté une échéance importante, et lorsque nous nous sommes rencontrés hier, vous ne sembliez pas faire attention à moi. J'ai dû me répéter deux fois. Je suis inquiet parce que ce n'est pas du tout comme vous. S'il se passe quelque chose dans votre vie, je me rends compte que cela pourrait être privé et ne pas faire partie de mes affaires, mais je crains que cela ait un impact sur votre travail. Y a-t'il quelque chose que je puisse faire?"
Mauvais exemple: "Ann, vous et votre mari avez des problèmes?"
Mauvais exemple: «Vous étiez beaucoup mieux à votre travail avant de commencer à avoir des problèmes personnels.
Notez que la première approche n'a pas essayé d'identifier le problème personnel. L'employée se sentirait respectée que sa vie privée soit respectée. S'en tenir à la performance du travail, et offrir de l'aide si vous le pouvez. Faites un renvoi à un programme d'aide aux employés si vous en avez un disponible.
La troisième approche critique Ann pour quelque chose qui est très probablement hors de son contrôle. Elle pourrait probablement résoudre le problème si elle le pouvait. Vous ajoutez seulement plus de stress, ce qui est contre-productif.
La ligne de fond
Ces exemples et les pistes de mots ne sont que des exemples. La façon dont les commentaires sont transmis et comment les questions sont abordées dépendra certainement du contexte et de la relation entre le gestionnaire et l'employé. Cependant, ces exemples légèrement exagérés offriront, nous l'espérons, des modèles efficaces pour préparer et ouvrir vos discussions de feedback.