Une liste de contrôle étape par étape pour un système de gestion du rendement
Les évaluations de performance, les évaluations de performance, les formulaires d'évaluation, tout ce que vous voulez les appeler, appelons-les partis. En tant qu'assaut annuel autonome, une évaluation du rendement est universellement détestée et évitée.
Après tout, combien de personnes de votre organisation veulent entendre dire qu'elles étaient moins que parfaites l'année dernière? Combien de gestionnaires veulent faire face aux arguments et diminuer le moral qui peut résulter du processus d'évaluation du rendement?
Combien de superviseurs estiment que leur temps est bien dépensé professionnellement pour documenter et fournir des preuves à l'appui de leurs commentaires tout au long de l'année? De plus, les extrants les plus importants pour l'évaluation du rendement, provenant du travail de chaque personne, peuvent ne pas être définis ou mesurables dans votre système de travail actuel. Rendre le système d'évaluation une étape plus difficile à gérer et lier l'augmentation de salaire de l'employé à leur cote numérique.
Si le véritable objectif de l'évaluation du rendement est le perfectionnement des employés et l'amélioration organisationnelle, envisagez de passer à un système de gestion du rendement. Mettez l'accent sur ce que vous voulez vraiment créer dans votre organisation: la gestion de la performance des employés et le développement des performances des employés.
Dans le cadre de ce système, vous voudrez utiliser cette liste de contrôle pour guider votre participation au processus de gestion et de développement du rendement. Vous pouvez également utiliser cette liste de contrôle pour vous aider dans un processus d'évaluation du rendement plus traditionnel. La liste de contrôle fournit les étapes dont vous avez besoin pour réussir dans n'importe quel système de gestion du rendement.
Si vous suivez cette liste de contrôle, vous proposerez un système de gestion et de développement des performances qui améliorera considérablement le processus d'évaluation que vous gérez actuellement. Le personnel se sentira plus à l'aise de participer, de discuter de ses contributions et de chercher des moyens d'améliorer son rendement. Le système de gestion des performances peut même affecter positivement les performances, et c'est votre objectif. Droite?
Préparation et planification de la gestion du rendement
Beaucoup de travail est investi, sur le front, pour améliorer un processus d'évaluation des employés traditionnels. En fait, les gestionnaires peuvent avoir l'impression que le nouveau processus prend trop de temps.
Une fois que le fondement des objectifs de développement est en place, cependant, le temps d'administration du système diminue beaucoup. Chacune de ces étapes est prise avec la participation et la coopération de l'employé, pour de meilleurs résultats.
Gestion de la performance et développement dans le système de travail général
- Définir le but de l'emploi, les tâches et les responsabilités.
- Définir les objectifs de performance avec des résultats mesurables.
- Définir la priorité de chaque responsabilité professionnelle et objectif.
- Définir des normes de performance pour les composants clés du travail.
- Tenir des discussions intérimaires et fournir des commentaires sur le rendement des employés, de préférence tous les jours, résumés et discutés, au moins, tous les trimestres. (Fournir des commentaires positifs et constructifs.)
- Maintenir un record de performance à travers les rapports d'incidents critiques. (Jot note au sujet des contributions ou des problèmes tout au long du trimestre, dans un dossier d'employé.S'il vous plaît se concentrer sur les aspects positifs et négatifs de la performance de l'employé)
- Offrir la possibilité d'une rétroaction plus large. Utilisez un système de retour d'informations sur les performances à 360 degrés qui intègre les commentaires des collègues, des clients et des personnes susceptibles de lui rendre compte.
- Élaborer et administrer un plan de coaching et d'amélioration si l'employé ne répond pas aux attentes.
Préparation immédiate pour la réunion de planification du développement de la performance
- Planifiez la réunion de planification du développement des performances (PDP) et définissez le pré-travail avec le membre du personnel pour développer le plan de développement des performances (PDP).
- Le membre du personnel examine les performances personnelles, documente les commentaires d'auto-évaluation et rassemble les documents nécessaires, y compris les résultats de rétroaction à 360 degrés, lorsqu'ils sont disponibles.
- Le superviseur se prépare pour la réunion PDP en recueillant des données, y compris les dossiers de travail, les rapports et les contributions d'autres personnes familières avec le travail du personnel.
- Les deux examinent la performance de l'employé par rapport à tous les critères et réfléchissent aux domaines de développement potentiel.
- Développer un plan pour la réunion PDP qui comprend des réponses à toutes les questions sur l'outil de développement de performance avec des exemples, de la documentation et ainsi de suite.
La réunion du processus de développement des performances (PDP)
- Établir un cadre confortable et privé et un rapport avec le personnel.
- Discuter et convenir de l'objectif de la réunion, pour créer un plan de développement de la performance.
- Le membre du personnel discute des réalisations et des progrès qu'il a accomplis au cours du trimestre.
- Le membre du personnel identifie les façons dont il aimerait développer davantage sa performance professionnelle, y compris la formation, les affectations, les nouveaux défis et ainsi de suite.
- Le superviseur discute de la performance pour le trimestre et suggère des façons dont le membre du personnel pourrait développer davantage sa performance.
- Ajoutez les pensées du superviseur aux domaines de développement et d'amélioration choisis par l'employé.
- Discuter des domaines d'accord et de désaccord et parvenir à un consensus.
- Examiner les responsabilités professionnelles pour le trimestre à venir et en général.
- Convenir de normes de performance pour les principales responsabilités professionnelles.
- Fixer des objectifs pour le trimestre.
- Discutez de la façon dont les objectifs appuient la réalisation du plan d'affaires de l'organisation, les objectifs du ministère et ainsi de suite.
- Convenir d'une mesure pour chaque objectif.
- En supposant que la performance soit satisfaisante, établissez un plan de développement avec le membre du personnel, qui l'aide à grandir professionnellement de manière importante pour lui.
- Si le rendement est moins que satisfaisant, élaborer un plan d'amélioration de la performance écrit, et planifier des réunions de rétroaction plus fréquentes. Rappelez à l'employé les conséquences liées à une mauvaise performance continue.
- Le superviseur et l'employé discutent des commentaires des employés et des suggestions constructives pour le superviseur et le ministère.
- Discuter de toute autre chose que le superviseur ou l'employé aimerait discuter, avec un peu de chance, de maintenir l'environnement positif et constructif établi jusqu'à maintenant, pendant la réunion.
- Signer mutuellement l'outil de développement des performances pour indiquer que la discussion a eu lieu.
- Terminez la réunion d'une manière positive et de soutien. Le superviseur exprime la confiance que l'employé peut accomplir le plan et que le superviseur est disponible pour le soutien et l'assistance.
- Fixer un calendrier pour un suivi formel, généralement trimestriel.
Après la réunion du processus de développement des performances
- Si un plan d'amélioration du rendement était nécessaire, faites un suivi aux heures désignées.
- Suivi avec des commentaires sur la performance et des discussions régulièrement tout au long du trimestre. (Un employé ne devrait jamais être surpris du contenu des commentaires lors de la réunion de développement de la performance.)
- Le superviseur doit respecter les engagements relatifs au plan de développement convenu, y compris le temps nécessaire pour l'éloignement du poste, le paiement des cours, les affectations de travail convenues, etc.
- Le superviseur doit suivre les commentaires des membres du ministère et informer les membres du personnel de ce qui a changé, en fonction de leurs commentaires.
- Transmettre la documentation appropriée au bureau des ressources humaines et conserver une copie du plan pour faciliter l'accès et le renvoi.
Plus d'informations sur la gestion des performances
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- La gestion du rendement n'est pas une évaluation annuelle