Les mises à pied compatissantes sont faites avec empathie et soin
Êtes-vous intéressé par les conseils sur les meilleures pratiques pour faire des licenciements avec compassion, empathie et classe? Un lecteur a posé ces questions sur la façon de procéder aux licenciements des employés.
Existe-t-il des normes pour une entreprise confrontée à un ralentissement du travail? Dernier embauché / premier à partir? Aussi tout protocole relatif à la synchronisation comme le vendredi par rapport à n'importe quel autre jour de la semaine? Fin de période de paie? Deux semaines de séparation? Que recommandez-vous pour les licenciements d'entreprises?
Les licenciements ne sont jamais faciles et créent toujours de l'incertitude et de la peur sur le lieu de travail. Mais, vous pouvez faire des licenciements de telle sorte que vous gagnez dans la cour de l'opinion publique. Vous pouvez faire des mises à pied pour que les employés qui restent sont encouragés par votre gestion efficace et attentionnée des licenciements nécessaires.
Vous voulez aussi que les employés que vous licenciez aient l'impression d'être bien servis. Un employeur de choix est conscient des besoins de toutes les parties prenantes - et fait de son mieux pour les satisfaire.
7 conseils pour les licenciements
Vos efforts pour éviter les licenciements sont vains. Utilisez ces conseils pour limiter les dommages que les licenciements peuvent entraîner dans votre organisation.
- Tout d'abord, donnez à vos employés des informations sur les problèmes de l'entreprise et donnez l'impression que des licenciements peuvent être nécessaires dès que vous pensez qu'ils peuvent être nécessaires. Cela augmentera la confiance des employés restants. Un employeur de choix peut ne pas toujours être en mesure d'éviter les licenciements. Mais, ils considèrent toujours les sentiments et les craintes des employés avec le respect démontré et l'information tôt.
Avant de procéder à des mises à pied, tenez compte de toutes les autres options dont dispose un employeur pour économiser de l'argent et produire efficacement. Vos employés apprécieront vos efforts, même s'ils échouent.
Cependant, vous devez communiquer ce que vous envisagez et implémentez, sinon les employés ne sauront jamais que vous avez réfléchi à d'autres options avant de vous lancer dans des licenciements comme alternative appropriée.Vous pouvez considérer ces huit alternatives principales avant de faire des licenciements. Les entreprises ont demandé à tous les employés de prendre une journée non rémunérée toutes les deux semaines, d'éliminer le personnel à temps partiel et temporaire et de réduire le salaire de 5 pour cent.
Sois créatif; les licenciements ne sont peut-être pas votre seule réponse. Mais, lorsque vous envisagez des alternatives, parlez à vos employés clés. Vous ne voulez pas un exode de masse de vos meilleures personnes qui voient de meilleures perspectives ailleurs.
- Parlez avec un avocat de droit du travail qualifié avec une expérience dans les licenciements. Je n'ai été en mesure de faire des licenciements qu'une seule fois, alors j'ai commencé le processus en parlant à un avocat pour m'assurer que les actions de l'entreprise étaient légales, éthiques et compatissantes. Ce fut une expérience d'apprentissage pour moi et recommandé pour toute personne qui fait face à des licenciements pour la première fois.
- Les pratiques non-discriminatoires sont un must dans les licenciements, donc qui vous licenciez doit être minutieusement déterminé. Les personnes que vous licenciez dépendent des pratiques suivies par votre entreprise et de diverses directives légales et éthiques. Lorsque j'ai procédé à des mises à pied, j'ai éliminé un service complet, puis les gestionnaires ont décidé qui ils pouvaient le plus facilement perdre en fonction de la description de travail de l'employé.
Je devais faire attention à ne pas faire de discrimination à l'encontre d'une classification protégée des employés et à appliquer uniformément les critères de sélection des mises à pied dans tous les ministères.
Certaines entreprises utilisent les critères les plus récents. Je ne le recommande pas. Vous supprimez tous vos nouveaux employés expérimentés ou votre jeune talent diversifié. Je recommande que vous fassiez une analyse de rentabilisation pour chaque mise à pied
Certaines entreprises éliminent les changements. D'autres entreprises éliminent un poste, comme tous les employés de bureau, et transfèrent le travail aux gestionnaires et au personnel. J'ai même entendu parler de sociétés qui disent à chaque ministère qu'elles doivent réduire leurs effectifs de 10%. Bien que superficiellement juste, c'est mauvais pour l'entreprise parce que vous pouvez éliminer des postes essentiels - Si des mises à pied sont nécessaires, vous devriez faire des mises à pied le plus près possible du début de la semaine afin que les gens puissent immédiatement postuler pour le chômage et commencer leur recherche d'emploi. La dernière chose que vous voulez est de créer une situation dans laquelle les gens pleurent leur travail, s'inquiètent pour leur avenir, et se mettent en colère pendant un week-end lorsque les possibilités d'action sont limitées.
(Repenser cette recommandation antérieure Avec l'abondance des ressources qui sont disponibles en ligne maintenant, aucun employé ne sera incapable de commencer une recherche d'emploi même le week-end.Dans presque chaque état, ils peuvent également s'appliquer pour le chômage en ligne.)
- Faites des mises à pied dès que les besoins de l'entreprise les rendent nécessaires. Les licenciements ne sont pas le moment de mettre bas; la préparation rendra les licenciements moins douloureux pour tous. Les chances sont que si votre entreprise connaît des problèmes, les employés sont conscients et inquiets de toute façon. Alors, prenez la décision et faites les licenciements nécessaires.
Lorsque vous déterminez le besoin de licenciements, faites de votre mieux pour les anciens employés. Une indemnité de départ en bonne santé, des services d'outplacement potentiels et d'autres aides économiques peuvent rendre les licenciements plus faciles à gérer pour les employés.
Avant de procéder à des mises à pied, préparez votre indemnité de départ et rédigez un document légal qui dégage l'employeur de toute responsabilité à l'égard de l'employé à signer en échange de l'indemnité de départ. Les lois concernant les libérations de revendications diffèrent d'un État à l'autre, donc vous devez vérifier auprès de votre département d'Etat du travail et avocat. (L'employé dispose généralement d'un certain nombre de jours pour répondre à votre offre et d'un certain nombre de jours pendant lesquels l'employé peut changer d'avis sur la signature de la demande de remboursement.)
Lorsque vous considérez l'indemnité de départ, vous devrez concevoir une formule qui prévoit une ou deux semaines de salaire pour chaque année où l'employé a travaillé pour vous. Vous pouvez également envisager de fournir des services d'aide à l'emploi ou de replacement. Plus votre indemnité de départ est généreuse, plus l'employé est susceptible de l'accepter et de signer une décharge de responsabilité.
Selon votre entreprise, et le nombre de mises à pied que vous envisagez, la Loi WARN fournit des conseils juridiques sur le moment où les employés doivent être informés des mises à pied à venir.
Rappelez-vous que vos employés et vos anciens employés ne se souviennent peut-être pas pourquoi vous avez été forcé de faire des mises à pied, mais ils se rappelleront comment ils ont été traités. Traiter les gens avec dignité. Faites les mises à pied individuellement avec les ressources humaines et le gestionnaire de l'employé présent. Terminez le processus le même jour. Ne pensez même pas à une réunion de masse, à une conférence téléphonique ou à un courriel pour mettre des gens à l'écart. Ils méritent plus que cela de vous.
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