Conseils pour transférer la formation au milieu de travail

Pouvez-vous transformer vos participants en formation en aimants d'apprentissage qui ne peuvent pas attendre pour assister à leur prochaine opportunité de formation? Absolument. Pouvez-vous vous attendre à une meilleure performance au travail en raison du temps, de l'énergie et de l'argent que vous investissez dans la formation? Absolument. Vous avez juste besoin de faire attention à:

• qui présente la formation,
• comment la formation est présentée, et
• le rôle que vous attendez des participants.

Ce que les participants font pendant la formation fait toute la différence pour le transfert de la formation sur le lieu de travail.

Utilisez ces six idées pour traiter les plaintes concernant la formation (je n'ai pas le temps, c'est une perte de temps, mon patron ne me laissera rien faire de toute façon) et améliorer les performances en transférant la formation à votre lieu de travail.

6 conseils pour le transfert de formation

• Le formateur fait une différence. L'une des séances de formation les plus efficaces auxquelles j'ai assisté était à General Motors. Dans le cadre d'un processus de changement de culture à l'échelle de l'entreprise, tous les employés ont assisté à la même séance d'éducation.
  
  L'ingrédient clé était l'instructeur. Il était un exécutif GM; il s'attendait à ce que chaque individu assistant à la session, à son tour, instruise les personnes qui leur ont fait rapport. La capacité à former les autres est l'un des indicateurs les plus importants de la rétention de la formation. (Un consultant en développement organisationnel a également assisté aux séances, car tous les gestionnaires n'étaient pas convaincus de sa capacité de former.)
  
  Alternativement, les participants réagissent plus favorablement aux formateurs qui ont de l'expérience dans leur industrie. Ils apprécient les facilitateurs qui ont vécu et abordé les problèmes et les situations mis en évidence dans la formation. Plus l'instructeur est en mesure de relier la formation à l'expérience réelle des participants, mieux c'est pour le transfert de la formation, l'application de l'information plus tard dans le travail.

• Présenter la formation dans le cadre d'un message cohérent de l'organisation. Les classes doivent se construire les unes sur les autres et renforcer le contenu appris lors des sessions précédentes. Trop d'organisations abordent la formation comme un pot-pourri ou un menu de cours et de sessions disponibles.
  
  Lorsqu'il n'y a pas d'interconnexion entre les sessions de formation et les informations fournies lors des sessions de formation, les organisations perdent une grande opportunité de renforcer les compétences, les approches et les valeurs partagées de base. La formation doit faire référence aux sessions précédentes, établir des parallèles et renforcer le contenu.
  
  Par exemple, un programme de développement de supervision universitaire a introduit un processus de rétroaction efficace dans un cours de communication. Ce modèle de rétroaction a ensuite été renforcé et mis en valeur dans la session de résolution des conflits, la session de gestion des performances et la session de motivation. Les participants ont reçu une approche cohérente, soulignée à travers les sessions, pour assurer le transfert de l'information de formation au lieu de travail.

• Demandez au responsable de chaque personne et au responsable du manager d'assister à la séance de formation avec leur personnel. Lorsque trois niveaux de gestion d'une organisation assistent à la formation ensemble, les participants peuvent être plus disposés à essayer les idées apprises dans la formation. Ceci est particulièrement efficace si les participants voient leur manager essayer de nouvelles compétences. Ceci est également important pour le renforcement de la formation après la session, sujet du troisième article de cette série de transferts de formation.
• Offrir une formation en «morceaux» qui sont prévus sur une période de temps. Je trouve que les gens apprennent plus dans les sessions de formation qui fournissent des morceaux, de petites quantités de contenu, basé sur un couple d'objectifs bien définis. Les participants assistent à ces séances, peut-être quelques heures par semaine, jusqu'à ce que le sujet soit appris.
  
  Cela permet aux participants de pratiquer les concepts entre les sessions de formation. Le contenu de la formation et l'application des concepts sont renforcés à chaque session suivante.
  
  Cela permet également aux gens de discuter de leurs réussites et des difficultés à appliquer la formation dans leur session de travail réelle. L'instructeur peut aider les participants à mettre en pratique le contenu de la formation en leur donnant des devoirs qui sont débriefés lors de la prochaine réunion.

• Former les personnes aux compétences et à l'information immédiatement applicables sur le lieu de travail. Utilisez-le ou perdez-le, est un refrain commun à propos de l'entraînement. Ceci est une déclaration vraie. Même avec des compétences stratégiques telles que l'écoute, la rétroaction sur le rendement et la constitution d'équipes, établir des situations dans lesquelles la pratique est immédiate et fréquente, pour aider les participants à maintenir la formation.
  
  Dans une formation orientée vers l'application, telle que la formation au logiciel, ne vous souciez pas de la formation à moins que les participants aient le logiciel. En fait, la formation est souvent plus efficace si elle expérimente d'abord le programme, avant d'assister à la session.
• Le formateur peut définir un ton positif et productif pour la session et l'application ultérieure de l'apprentissage avec une ouverture positive, informative et honnête qui met l'accent sur les objectifs orientés vers le comportement. La façon dont l'instructeur ouvre la session de formation commence le processus de gestion des attentes des participants. ("Vous serez en mesure de faire ce qui suit en assistant à cette session ...")
  
  Selon Jim Clemmer, du groupe Clemmer, «la recherche montre clairement que beaucoup plus de gens agissent eux-mêmes dans une nouvelle façon de penser que de penser eux-mêmes à une nouvelle façon d'agir». Les participants doivent savoir quelles sont les attentes qu'ils peuvent avoir à l'égard de la séance, de sorte que les objectifs doivent être réalistes et ne pas être trop prometteurs .
  
  En même temps, l'ouverture devrait mettre l'accent sur ce qu'il y a pour moi, les participants WIIFM connaîtront à la suite de leur participation sans réserve à la session. Soulignez ce qu'il y a pour le stagiaire, la valeur de la session et la valeur de l'information pendant toute la session.

Lisez la suite pour six autres conseils pour le transfert de formation.

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