Quelle est la rétroaction à 360 degrés?
Voulez-vous rendre les gens heureux? Anxieux? Vous voulez créer un tumulte dans votre organisation? Vous voulez réveiller toute la peur dormante cachée juste en dessous de la surface dans votre organisation? Vous pensez que nous parlons de licencier la moitié de votre personnel, n'est-ce pas?
Faux. nous parlons d'organisations qui font un travail médiocre en introduisant et en mettant en œuvre une rétroaction à 360 degrés ou à plusieurs évaluateurs. En effet, nous parlons également d'organisations qui réussissent bien à introduire une rétroaction à 360 degrés. Rien ne soulève les failles aussi farouchement qu'un changement dans les méthodes de retour d'expérience, en particulier quand elles affectent les décisions de rémunération.
Qu'est-ce que la rétroaction à 360 degrés?
La rétroaction à 360 degrés est une méthode et un outil qui permettent à chaque employé de recevoir des commentaires sur le rendement de son superviseur et de quatre à huit pairs, des membres du personnel, des collègues et des clients. La plupart des outils de rétroaction à 360 degrés sont également pris en compte par chaque individu dans une auto-évaluation.
La rétroaction à 360 degrés permet à chaque individu de comprendre comment son efficacité en tant qu'employé, collègue ou membre du personnel est perçue par les autres. Les processus de rétroaction à 360 degrés les plus efficaces fournissent une rétroaction basée sur les comportements que les autres employés peuvent voir.
La rétroaction donne un aperçu des compétences et des comportements souhaités dans l'organisation pour accomplir la mission, la vision et les objectifs et vivre les valeurs. Le feedback est fermement ancré dans les comportements nécessaires pour dépasser les attentes des clients.
Les personnes choisies comme évaluateurs ou fournisseurs de commentaires sont généralement sélectionnées dans le cadre d'un processus partagé par l'organisation et l'employé. Ce sont des gens qui interagissent généralement avec la personne qui reçoit des commentaires.
Le but de la rétroaction à 360 degrés est d'aider chaque individu à comprendre ses forces et ses faiblesses et de contribuer à la compréhension des aspects de son travail qui nécessitent un développement professionnel. Des débats de toutes sortes font rage dans le monde des organisations sur la façon de:
- Sélectionnez l'outil de rétroaction et le processus
- Choisissez les évaluateurs
- Utilisez les commentaires
- Examiner les commentaires
- Gérer et intégrer le processus dans un système de gestion de la performance plus large
La rétroaction à 360 degrés est un ajout positif à votre système de gestion de la performance lorsqu'il est mis en œuvre avec soin et formation pour permettre aux gens de mieux servir les clients et de développer leur propre carrière. Cependant, si vous l'approchez au hasard parce que tout le monde le fait, la rétroaction 360 créera un désastre qui nécessitera des mois et peut-être des années pour vous permettre de récupérer.
Avantages de 360 degrés de rétroaction
La rétroaction à 360 degrés a de nombreux aspects positifs et de nombreux partisans.
Selon Jack Zenger, il a reconnu «... la valeur de la rétroaction à 360 ° comme élément central des programmes de développement du leadership, c'est un moyen pratique d'amener un groupe important de dirigeants à être à l'aise de recevoir des commentaires directs. Une fois que les dirigeants commencent à voir l'énorme valeur à gagner, en fait, nous voyons qu'ils ajoutent d'autres groupes à leurs évaluateurs tels que les fournisseurs, les clients, ou les deux niveaux inférieurs dans l'organisation. "
Et plus tard, M. Zenger ajoute: «Plus de 85% des entreprises Fortune 500 utilisent le processus de rétroaction à 360 degrés comme pierre angulaire de leur processus global de développement du leadership.Si vous n'êtes pas un utilisateur actuel, nous vous encourageons à y jeter un coup d'œil. "
Les organisations qui sont satisfaites de la composante à 360 degrés de leurs systèmes de gestion de la performance identifient ces caractéristiques positives du processus qui se manifestent par des processus de rétroaction à 360 degrés bien gérés et bien intégrés.
- Amélioration de la rétroaction provenant de plusieurs sources: Cette méthode fournit une rétroaction complète de la part des pairs, du personnel de signalement, des collègues et des superviseurs et peut constituer une nette amélioration par rapport aux commentaires d'une seule personne. La rétroaction à 360 permet également aux gestionnaires de gagner du temps en ce sens qu'ils peuvent consacrer moins d'énergie à fournir des commentaires, car plus de gens participent au processus. La perception du collègue est importante et le processus aide les gens à comprendre comment les autres employés voient leur travail.
- Développement de l'équipe: Cette approche de retour d'expérience aide les membres de l'équipe à apprendre à travailler plus efficacement ensemble. (Les équipes en savent plus sur la performance des membres de l'équipe que sur leur superviseur.) La rétroaction à plusieurs évaluateurs rend les membres de l'équipe plus responsables les uns envers les autres, car ils partagent leur savoir sur le rendement de chaque membre. Un processus bien planifié peut améliorer la communication et le développement de l'équipe.
- Développement des performances personnelles et organisationnelles: La rétroaction à 360 degrés est l'une des meilleures méthodes pour comprendre les besoins de développement personnel et organisationnel de votre organisation.
- Responsabilité pour le développement de carrière: Pour de nombreuses raisons, les organisations ne sont plus responsables du développement de la carrière de leurs employés, si elles l'ont déjà été. La rétroaction à plusieurs évaluateurs peut fournir d'excellentes informations à une personne sur ce qu'elle doit faire pour améliorer sa carrière. De plus, de nombreux employés estiment que les commentaires à 360 degrés sont plus précis, reflètent mieux leurs performances et plus valables que les commentaires d'un superviseur seul. Cela rend l'information plus utile pour le développement professionnel et personnel.
- Réduction du risque de discrimination: Lorsque la rétroaction provient d'un certain nombre de personnes occupant diverses fonctions, la discrimination en raison de la race, de l'âge, du sexe et ainsi de suite est réduite. L'effet «cornes et halo», dans lequel un superviseur évalue la performance en fonction de ses interactions les plus récentes avec l'employé, est également minimisé.
- Amélioration du service à la clientèle: Chaque personne reçoit des commentaires précieux sur la qualité de son produit ou de ses services, en particulier dans les processus de rétroaction impliquant le client interne ou externe. Cette rétroaction devrait permettre à l'individu d'améliorer la qualité, la fiabilité, la rapidité et l'exhaustivité de ces produits et services.
- Évaluation des besoins en formation: La rétroaction à 360 degrés fournit des informations complètes sur les besoins de formation de l'organisation et permet ainsi de planifier les cours, les responsabilités interfonctionnelles et la formation croisée.
Un système de rétroaction à 360 degrés a un bon côté. Cependant, la rétroaction à 360 degrés a également un mauvais côté, même un côté laid.
Inconvénient à 360 degrés rétroaction
Pour chaque point positif fait sur les systèmes de rétroaction à 360 degrés, les détracteurs peuvent offrir l'inconvénient. L'inconvénient est important car il vous donne une feuille de route de ce qu'il faut éviter lorsque vous mettez en œuvre un processus de rétroaction 360.
Voici les problèmes potentiels avec les processus de rétroaction à 360 degrés et une solution recommandée pour chacun.
- Attentes exceptionnelles pour le processus: La rétroaction à 360 degrés n'est pas la même chose qu'un système de gestion du rendement. Ce n'est qu'une partie du feedback et du développement qu'un système de gestion de la performance offre au sein d'une organisation. De plus, les promoteurs peuvent amener les participants à attendre trop de ce système de rétroaction dans leurs efforts pour obtenir un soutien organisationnel pour sa mise en œuvre. Assurez-vous que le feedback 360 est intégré dans un système complet de gestion de la performance.
- Retombées du processus de conception: Souvent, un processus de rétroaction à 360 degrés arrive en tant que recommandation du département des ressources humaines ou est supervisé par un cadre qui a pris connaissance du processus lors d'un séminaire ou d'un livre. Tout comme une organisation met en œuvre tout changement planifié, la mise en œuvre de la rétroaction à 360 degrés devrait suivre des directives efficaces de gestion du changement. Une section transversale des personnes qui devront vivre avec et utiliser le processus devrait explorer et développer le processus pour votre organisation.
- Défaut de connecter le processus: Pour qu'un processus de rétroaction 360 fonctionne, il doit être connecté avec les objectifs stratégiques globaux de votre organisation. Si vous avez identifié des compétences ou avez des descriptions de travail complètes, donnez aux gens des commentaires sur leur performance par rapport aux compétences et aux tâches attendues. Le système échouera s'il s'agit d'un ajout plutôt que d'un support de l'orientation et des exigences fondamentales de votre organisation. Il doit fonctionner comme une mesure de votre accomplissement de la grande et longue image de votre organisation.
- Information insuffisante: Comme les processus de rétroaction à 360 degrés sont habituellement anonymes, les personnes qui reçoivent des commentaires n'ont aucun recours si elles veulent mieux comprendre les commentaires. Ils n'ont personne pour demander des éclaircissements sur les commentaires peu clairs ou pour plus d'informations sur les évaluations particulières et leur base. Ainsi, développer 360 coachs de processus est important. Les superviseurs, les employés du personnel des RH, les gestionnaires intéressés et d'autres personnes apprennent à aider les gens à comprendre leurs commentaires et à être formés pour aider les gens à élaborer des plans d'action fondés sur les commentaires.
- Mettre l' accent sur les points négatifs et les faiblesses: Au moins un livre, «Première pause toutes les règles: ce que les plus grands gestionnaires du monde font différemment», conseille que les grands gestionnaires se concentrent sur les forces des employés, pas de faiblesses. Les auteurs ont dit: «Les gens ne changent pas tellement, ne perdez pas de temps à essayer de mettre de côté ce qui a été laissé de côté.
- Inexpérience et inefficacité des évaluateurs: en plus de l'insuffisance des organismes de formation, les personnes qui reçoivent des commentaires et les personnes qui font part de leurs commentaires réagissent de différentes façons. Ils peuvent gonfler les cotes pour rendre un employé bien paraître. Ils peuvent dégonfler les cotes pour rendre un individu mauvais. Ils peuvent se regrouper de manière informelle pour que le système gonfle artificiellement les performances de tout le monde. Des chèques et des contrepoids doivent exister pour éviter ces pièges.
- Paperasserie / Surcharge des données informatiques: Dans les évaluations 360 traditionnelles, les commentaires multi-évaluateurs ont augmenté le nombre de personnes participant au processus et le temps investi. Heureusement, la plupart des systèmes de rétroaction à plusieurs évaluateurs ont maintenant des systèmes d'entrée et de déclaration en ligne. Cela a presque éliminé cet ancien inconvénient.
Il y a des aspects négatifs dans les processus de rétroaction à 360 degrés, mais avec tout processus de retour d'information, cela peut augmenter la résolution de problèmes positifs et puissants et vous fournir une méthode de soutien à l'organisation pour promouvoir la croissance et le développement des employés.
Cependant, dans le pire des cas, cela sape le moral, détruit la motivation et permet aux employés privés de leurs droits d'opter pour des scénarios de vengeance ou de vengeance sur des personnes qui estiment que leur performance est loin d'être parfaite.
Quel scénario votre organisation choisira-t-elle? Tout est dans les détails. Pensez profondément avant d'aller de l'avant, apprenez des erreurs des autres et évaluez l'état de préparation de votre organisation. Appliquer des stratégies efficaces de gestion du changement à la planification et à la mise en œuvre. Faites les bonnes choses et vous ajouterez un outil puissant à votre boîte à outils de gestion et d'amélioration des performances.