Votre main-d'œuvre multigénérationnelle nécessite une culture d'apprentissage
En mai 2015, la main-d'œuvre aux États-Unis a tranquillement franchi une étape importante. La génération Y, âgée de 18 à 34 ans, a surpassé la génération X en tant que force dominante dans la démographie du lieu de travail, selon un rapport de Pew Research. Avec plus de 53 millions de membres, la génération Y est le groupe démographique le plus important de tous les temps, devançant les baby-boomers précédents.
Qu'est-ce que cela signifie pour vous en tant que gestionnaire ou professionnel des ressources humaines si vous essayez de bâtir une culture d'apprentissage?
Cela dépend de la façon dont vous réagissez au changement. Pour les enfants du millénaire, les occasions d'apprentissage ne sont pas seulement un atout, elles sont une attente.
Cette génération est également plus mobile que les groupes générationnels précédents, vous avez donc le défi de retenir les meilleurs et les plus brillants. Et vous devrez trouver un moyen de satisfaire la motivation des Millennials pour le développement de carrière tout en gérant les opportunités d'apprentissage pour d'autres groupes dans la main-d'œuvre multigénérationnelle d'aujourd'hui.
Heureusement, le changement culturel que vous devrez apporter pour répondre aux attentes des nouveaux arrivants et garder vos employés plus satisfaits sera bénéfique pour tous les groupes démographiques de votre main-d'œuvre - et pour votre entreprise. C'est un gagnant-gagnant pour toutes les générations au travail.
En investissant sérieusement dans l'avenir de vos employés grâce à la création et à la disponibilité de possibilités d'apprentissage qui, à leur tour, peuvent mener à des occasions de perfectionnement professionnel internes, vous préparerez le terrain pour le succès à long terme de l'entreprise.
5 astuces pour créer une culture d'apprentissage
Voici cinq conseils que vous pouvez utiliser pour créer une culture d'apprentissage:
Établir des liens clairs entre l'apprentissage et la performance
Les employés doivent comprendre que le désir constant d'apprendre est très valorisé et qu'une capacité à s'engager dans l'apprentissage à long terme est un élément essentiel de leur amélioration continue de la performance au travail.
L'intégration de l'apprentissage dans les opérations quotidiennes est la clé, ce qui garantit que l'apprentissage n'est pas seulement un événement ponctuel, mais plutôt une partie essentielle de la culture.
Assurez-vous que ce que les employés apprennent est appliqué au travail
Une fois que les liens entre l'apprentissage, la performance et les résultats sont établis, les gestionnaires peuvent soutenir l'apprentissage appliqué en effectuant un suivi régulier de ce que l'employé applique, en faisant différemment, etc. Pour s'assurer que les nouvelles connaissances entraînent des changements de comportement et un meilleur employé. résultats, les gestionnaires auront besoin d'outils de coaching pour les aider à travailler avec les employés pour atteindre les résultats souhaités. Vous pouvez renforcer cet apprentissage par des éloges, des évaluations positives et des renforcements fréquents.
Faire de l'apprentissage une initiative stratégique plutôt qu'une tâche administrative
Pour fonctionner comme un outil qui accroît l'engagement des employés et augmente la productivité, l'apprentissage doit prendre la place qui lui revient en tant qu'initiative stratégique de base. Communiquer quels apprentissages et compétences sont nécessaires pour soutenir la stratégie de l'entreprise et lier toutes les opportunités d'apprentissage à ces objectifs.
Créer un processus de gestion de la performance robuste et continu qui favorise la collaboration entre les employés et les gestionnaires et qui fait de l'apprentissage à partir de la rétroaction une partie de la vie quotidienne.
Donner aux employés les outils nécessaires pour identifier les lacunes et les forces des compétences et faire correspondre les résultats aux opportunités d'apprentissage - et suivre les progrès en cours de route.
Identifier les experts en la matière
Une autre façon d'offrir des possibilités d'apprentissage aux employés est d'exploiter les compétences et les connaissances des experts en la matière et de mettre en œuvre des programmes de partage des connaissances dans l'ensemble de l'organisation. Avec cette approche, vous pouvez facilement relier les activités d'apprentissage aux compétences de base et mesurer l'impact du programme.
Rendre les employés plus responsables de leur propre cheminement d'apprentissage
Les employés d'aujourd'hui voient leur relation avec les employeurs en termes moins paternalistes que les générations précédentes. Ils s'attendent à avoir accès à des occasions d'apprentissage en tant que partenaires dans la relation, mais un partenariat est une voie à double sens.
Il est donc parfaitement juste que les entreprises rendent des comptes aux employés.
Sachez clairement à qui appartient quoi et donnez-leur la responsabilité de leur propre développement - et des outils dont ils ont besoin pour progresser.
La recherche montre que les programmes d'apprentissage et de perfectionnement des employés peuvent améliorer l'engagement, préserver les connaissances institutionnelles et accroître la productivité. Les recherches de Bersin by Deloitte ont montré que les entreprises ayant une culture d'apprentissage forte surpassaient largement leurs pairs.
Mais il est important de construire délibérément une stratégie: CEB Global estime qu'une formation inefficace coûte 145 milliards de dollars aux entreprises chaque année.
Conclusion
Un important changement démographique sur le marché du travail constitue une excellente occasion de recentrer votre stratégie d'apprentissage et de développement et de bâtir une solide culture d'apprentissage. En suivant ces cinq conseils, vous pouvez faire du transfert de connaissances et de l'acquisition de compétences une partie quotidienne de votre travail et mettre votre entreprise sur la voie du succès à long terme.