Entreprise

Connaissez-vous les étapes de la gestion du changement?

Utilisez une liste de contrôle de la gestion du changement pour guider vos efforts dans la gestion du changement

Le changement est un processus complexe. Il y a beaucoup de questions à considérer lorsque vous approchez d'une opportunité de changement. Le besoin de compétences en gestion du changement est une constante dans le monde en évolution rapide des organisations.

Le modèle de changement en six étapes suivant vous aidera à comprendre le changement et à effectuer des changements dans votre unité de travail, votre service ou votre entreprise de manière efficace. Le modèle vous aide également à comprendre le rôle de l'agent de changement, la personne ou le groupe qui assume la responsabilité principale de l'accomplissement des changements souhaités.

Une organisation doit effectuer chacune des étapes du modèle pour que les changements soient efficaces. Cependant, l'exécution des étapes peut se produire dans un ordre quelque peu différent de celui qui apparaît ici. Dans certaines situations, les limites entre les étapes ne sont pas claires.

Qu'est-ce qui affecte la gestion du changement?

Les caractéristiques organisationnelles telles que le niveau d'implication et d'autonomisation des employés affectent la façon dont les changements se déroulent. Les unités qui désirent et / ou ont de l'expérience avec un plus grand degré de participation des personnes peuvent amener les gens volontairement dans le processus de changement à un stade plus précoce.

Les caractéristiques des changements tels que la taille et la portée, affectent également le processus de changement. Les grands changements nécessitent plus de planification. Les changements qui impliquent une organisation totale nécessiteront plus de planification et l'implication de plus de personnes que de changements dans un seul département.

Les changements qui bénéficient d'un large soutien sont plus faciles à mettre en œuvre. Les changements que les employés considèrent comme un gain plutôt que comme une perte sont également plus faciles à mettre en œuvre.

Lorsque vous prenez les bonnes mesures, faites participer les personnes appropriées et tenez compte des impacts potentiels du changement, la résistance au changement est réduite. Ces étapes de gestion du changement aideront votre organisation à effectuer les changements nécessaires et souhaités.

Commençons par ma citation préférée sur le changement:

«Le changement est difficile parce que les gens surestiment la valeur de ce qu'ils ont et sous-estiment la valeur de ce qu'ils peuvent gagner en l'abandonnant. - Belasco et Stayer .

Avoir du sens? Fit votre expérience? Maintenant, avec les étapes de gestion du changement.

Stages de gestion du changement

Ces étapes de gestion du changement vous aideront à aborder le changement dans votre organisation d'une manière systématique qui vous aidera à mettre en œuvre efficacement le changement.

Étape 1: Initiation

À ce stade, une ou plusieurs personnes de l'organisation réalisent le besoin de changement. Il y a un sentiment lancinant que quelque chose ne va pas. Cette prise de conscience peut provenir de nombreuses sources, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'organisation. Cela peut également se produire à n'importe quel niveau de l'organisation.

Les personnes qui connaissent le mieux le travail ont souvent les perceptions les plus précises sur le besoin de changement. Les membres de l'organisation peuvent éprouver le besoin de changer en consultant d'autres organisations, en effectuant des analyses comparatives ou en faisant appel à de nouveaux cadres supérieurs ayant de l'expérience dans d'autres organisations.

Dans les grandes organisations, des changements sont parfois imposés à l'extérieur de l'unité de travail immédiate. Et, toute entreprise de taille peut avoir besoin de changer en raison de l'évolution des besoins des clients.

  • En savoir plus sur l'initiation.

Étape 2: Enquête

À ce stade, les membres de l'organisation commencent à étudier les options de changement. Ils commencent à créer une vision ou une image de ce à quoi l'organisation pourrait ressembler après les changements. Ils devraient également déterminer, à ce stade, la volonté de l'organisation de changer.

  • Voir plus sur Investigation.

Étape 3: Intention

À ce stade, les agents de changement dans l'organisation décident du cours du changement. Ils créent la vision de l'endroit où l'organisation devrait être et pourrait être dans le futur. La planification et la définition des stratégies majeures interviennent à ce stade du processus de changement. Reconnaître que le changement exige toujours un changement dans la culture de l'organisation est important.

  • Voir plus sur Intention.

Étape 4: Introduction

À ce stade, l'organisation commence les changements. L'organisation doit avoir des objectifs pour le changement et des stratégies pour atteindre ces objectifs. C'est le stade où les réactions personnelles sont plus susceptibles de se produire.

Les leaders doivent commencer le changement en changeant. Les leaders et autres agents de changement doivent établir des attentes claires pour les changements. Faire participer le plus grand nombre possible d'employés de l'organisation au lancement et à la mise en œuvre du plan de changement.

  • En savoir plus sur l'introduction des modifications

Étape 5: Mise en œuvre

À ce stade, le changement est géré et avance. Reconnaître que tout ne va pas parfaitement. Le changement prend toujours plus de temps que prévu. Les activités de changement sont ignorées lorsque les employés font face à leurs responsabilités quotidiennes.

Maintenir la constance du but. Les systèmes organisationnels doivent être repensés pour soutenir le changement. Fournir une reconnaissance et des récompenses (conséquences positives) pour les personnes qui présentent les comportements modifiés. Incendie les gens qui ne participent pas et ne soutiennent pas les changements plutôt que de leur permettre de rester et d'empoisonner vos progrès.

Un vice-président d'une entreprise cliente a déclaré que sa plus grande erreur lorsqu'il essayait de transformer son lieu de travail était de permettre aux gestionnaires qui ne soutenaient pas de rester pendant 18 mois. Il aurait dû les virer beaucoup plus tôt que sa conclusion.

  • En savoir plus sur la mise en œuvre des modifications

Étape 6: Intégration

À ce stade, les changements deviennent la norme et sont pleinement adoptés. Cela peut ne pas arriver 18 mois après le début des changements. Une organisation totale peut prendre de 2 à 8 ans. Lorsque les modifications ont été intégrées avec succès dans votre organisation, un nouvel employé ne réalise pas que l'organisation a changé.

  • En savoir plus sur l'intégration des modifications

Suivez ces étapes pour implémenter des modifications, même organisationnelles, pour vous assurer que les modifications que vous souhaitez implémenter sont intégrées avec succès dans le tissu de votre organisation.

Plus lié à la gestion du changement

  • Communication dans la gestion du changement
  • Leçons de gestion du changement à propos de la participation des employés
  • Construire un support pour une gestion efficace du changement
  • Conseils de gestion du changement
  • Sagesse de la gestion du changement


Des Articles Intéressants
Recommandé
Les conversations difficiles sont la pierre angulaire de l'amélioration du rendement et de la résolution de problèmes pour les gestionnaires de tous les niveaux . Malheureusement, trop de gestionnaires retardent la tenue de ces conversations par crainte de représailles ou parce qu'ils croient que la conversation mettra en péril leur relation avec l'autre partie. Il
Opérations spéciales de la Force aérienne - Formation de contrôleur de combat Tactiques spéciales de l'Armée de l'Air - Contrôleurs de combat Les contrôleurs de combat établissent le contrôle de la circulation aérienne et assurent un soutien aérien rapproché dans les régions éloignées. Et il faut du
Avez-vous droit à une pause déjeuner ou à être payé pour le temps pris pour manger un repas? La loi fédérale (les lois des États peuvent varier) n'exige pas de repos ou de pauses café pour les employés, bien que de nombreuses entreprises offrent des pauses. Le déjeuner, le dîner ou d'autres périodes de repas (d'une durée d'au moins 30 minutes) ne sont pas considérés comme du temps de travail et les employés n'ont pas droit à une pause repas. Cependant, certa
Comment les employeurs peuvent encourager les employés à mettre en valeur leur énergie discrétionnaire L'énergie discrétionnaire est l'énergie qu'un employé choisit d'exercer au service de ses collègues ou de ses clients au travail ou non. Un employeur paie pour les tâches fondamentales qu'il engage un employé à effectuer. L'empl
Les emplois de niveau C sont les postes les plus élevés ou les plus élevés au sein d'une entreprise. Par exemple, un chef de la direction (chef de la direction) occupe un emploi de niveau C. Autres titres d'emplois de niveau C: CTO (Directeur des technologies), CFO (Directeur financier), CIO (Directeur de l'information), COO (Directeur des opérations), CCO (Directeur de la conformité), CKO (Chief Knowledge Officer) (Chief Security Officer), CDO (Chief Data Officer) et CMO (Chief Marketing Officer). Selo
Se sentir épuisé? Prêt à se fissurer? Ceci est pour vous. La publicité, le marketing, les relations publiques et le design sont des industries qui semblent se targuer de la force avec laquelle ils travaillent leurs employés. Il y a un dicton célèbre qui a été utilisé par de nombreux directeurs et dirigeants créatifs au fil des ans: «Si vous ne venez pas le samedi, ne vous présentez pas le dimanche.» Essentielle