Comment faire du mentorat et du coaching une solution gagnante pour les employés, les mentors et les employeurs
Une relation de mentorat est une relation gagnant-gagnant pour toutes les parties: l'employé qui cherche un mentor, le mentor et les organisations qui emploient la paire de mentorat. Besoin de convaincre? Voici pourquoi les employés de mentorat et d'encadrement sont logiques.
Vous cherchez un mentor? Voici comment trouver du mentorat et du coaching, bénéficier du mentorat et réussir le mentorat.
Dans cette interview avec Beth Carvin, PDG de Nobscot Corporation, une firme technologique mondiale qui se concentre sur les secteurs clés de rétention et de développement des employés, l'objectif était de découvrir les avantages et les opportunités qui résultent de puissants employés de mentorat et de coaching.
Entrevue sur le mentorat et l'encadrement des employés
Susan Heathfield: Beth, pourriez-vous décrire brièvement votre expérience en matière de mentorat et d'encadrement pour les lecteurs de la section RH. Ils connaissent votre travail avec les entrevues de départ et sont désireux de profiter davantage de vos connaissances.
Beth Carvin: J'ai participé au mentorat en 2003 en participant au babillard HR Talk (SHRM). Certaines affiches régulières tentaient de mettre en contact ceux qui avaient moins d'expérience en RH avec certains des professionnels des RH les plus expérimentés. Le mentorat et l'encadrement suscitaient beaucoup d'intérêt, et il devint rapidement évident qu'il allait falloir consacrer beaucoup de temps à jumeler manuellement les gens.
J'ai regardé autour pour voir s'il y avait une sorte de technologie qui pourrait être utilisée pour les profils de mentorat et l'appariement. Il n'y avait pas grand-chose à l'époque, et le directeur de la technologie de Nobscot a proposé de construire la technologie pour nous. Nobscot en a fait don au HR Talk Group. En quelques semaines seulement, plus de 100 mentorats ont été établis. C'était excitant.
Nous l'aurions laissé de côté, mais en même temps, il y a eu une étonnante convergence entre le mentorat et le coaching et les entrevues de départ. Nous avons constaté à maintes reprises que les problèmes identifiés dans les entrevues de départ pourraient être résolus ou minimisés grâce au mentorat et à l'encadrement. C'était un vrai "Aha!" moment pour nous. Maintenant, toutes ces années plus tard, notre technologie de mentorat est utilisée par des sociétés et des associations du monde entier.
Heathfield: Y a-t-il des caractéristiques des mentors ou des exigences de mentorat et de relation d'encadrement, en dehors de celles communément énoncées, que vous recommanderiez?
Carvin: Il y a des caractéristiques spécifiques qui font d'un bon mentor. Les bons mentors sont intelligents, encourageants, généreux et honnêtes. De plus, les meilleurs mentors sont généralement directs, ont des attentes élevées et ont et veulent partager le capital social.
Ma caractéristique préférée absolue est un mentor qui peut, selon les mots d'Aristote, «enflammer le talent». Aristote croyait que tout le monde avait en eux du talent qui sommeillait. Un bon mentor est quelqu'un qui peut atteindre et libérer ce talent caché.
La clé pour tirer parti des avantages les plus puissants d'une relation de mentorat et de coaching est d'avoir un mentor qui est prêt à présenter et à se porter garant pour le mentoré dans les cercles de haute direction.
Comment obtenir du mentorat: 4 étapes pour une relation de mentorat
Heathfield: La plupart des lecteurs n'ont pas de programme formel de mentorat dans leurs organisations. Comment un employé peut tendre la main et trouver un mentor? La meilleure approche n'est peut-être pas de dire à un cadre supérieur: «Hey, serez-vous mon mentor?
Carvin: Je proposerais une approche à plusieurs volets en utilisant ces quatre étapes.
Identifiez pourquoi vous avez besoin d'un mentor. Les raisons du mentorat pourraient inclure:
- Connexions, introductions, visibilité
- Compétences professionnelles, connaissance de l'industrie, compétences en gestion, compétences en communication
- Aide à la définition d'objectifs
- Aide à la résolution de problèmes
- Soutien psychosocial aux pressions professionnelles et familiales, discrimination, gestion de la déception, développement de l'estime de soi
Considérez qui pourrait avoir les caractéristiques d'un bon mentor et comment cette personne pourrait aider avec vos besoins identifiés dans une relation de mentorat et de coaching.
Créer un plan de sensibilisation pour trouver votre mentor.
- Recherchez un programme de mentorat et de coaching d'entreprise avec votre service des RH ou de formation
- Identifier et approcher un haut responsable
- Regardez au sein des organisations communautaires
- Réseau lors de conférences et de séminaires
- Demander des références dans les groupes de l'industrie
- Tendre la main en utilisant les médias sociaux tels que Twitter et LinkedIn
- Considérez quelqu'un que vous avez hautement respecté chez un ancien employeur
Décidez comment vous allez vous présenter et demander la relation de mentorat.
- Contactez le mentor potentiel par téléphone, courriel, réunion, médias sociaux ou une lettre.
- Inclure dans votre introduction: la raison précise pour laquelle vous pensiez que cette personne ferait un bon mentor pour vous, que vous comprenez que la personne est occupée et que vous n'attendrez qu'une quantité raisonnable de temps de sa part, les domaines sur lesquels vous souhaitez vous concentrer dans le mentorat, et les avantages d'être un mentor.
- Ensuite, le suivi, le suivi, le suivi jusqu'à ce que vous ayez obtenu la réponse de votre mentor potentiel à votre demande pour établir une relation de mentorat et d'encadrement.
Fixer des attentes raisonnables au sujet du mentorat et du coaching
Heathfield: Qu'est - ce qu'un employé peut raisonnablement attendre d'une relation de mentorat et de coaching? Sur la fin de la participation faible? Sur la fin la plus souhaitable?
Carvin: Le niveau d'implication requis dépend de l'objectif (des objectifs) du mentorat. Par exemple, un mentorat axé sur le cheminement de carrière, le réseautage ou le parrainage peut nécessiter un engagement de temps considérable dès le départ, à mesure que le plan de mentorat est élaboré.
Un mentorat dédié au soutien psychosocial ou à l'aide à la résolution de problèmes spécifiques peut prendre une approche plus sporadique en fonction des besoins qui se présentent. Quoi qu'il en soit, les mentors et les mentorés devraient prévoir communiquer au moins une fois par mois. Cela peut se transformer en 2-3 fois par mois ou une fois par 6 semaines, mais c'est une bonne ligne directrice.
Le mentor et le mentoré devraient également prévoir quelques heures par mois consacrées au mentorat et à l'encadrement individuel. Les mentorés pourraient suivre une stratégie discutée lors des réunions de mentorat. Les mentors devraient se pencher sur un domaine d'intérêt particulier, en créant des activités d'apprentissage ou en coordonnant des réunions pour présenter le mentoré à ses collègues.
Heathfield: Qu'est - ce qu'un employé avec un mentor doit livrer à la relation de mentorat pour que la relation réussisse à la fois pour le mentor et le mentoré? (Qu'est-ce que l'employé a besoin de rendre?)
Carvin: Une des choses excitantes (et surprenantes) au sujet du mentorat et du coaching est que les mentors gagnent autant que les mentorés. J'ai créé une liste des dix meilleures raisons d'être un mentor qui décrit certains de ces avantages.
Avantages spécifiques du mentorat
Heathfield: Selon votre expérience, comment les relations de mentorat et de coaching ont-elles profité aux mentors et aux mentorés? S'il vous plaît partager des histoires qui aideront les lecteurs à comprendre les possibilités d'obtenir et d'évaluer une relation de mentorat et de coaching.
Carvin: En plus du développement de carrière, de l'augmentation des salaires, des promotions et de la visibilité, certains des autres résultats comprennent ce qui suit.
- Une confiance accrue
- Meilleure compréhension de l'organisation
- Compétences aiguisées
- Réseaux étendus
- Assistance avec des problèmes spécifiques
Une histoire simple, mais importante, m'est venue d'un mentoré qui se débattait avec son cheminement de carrière. Elle avait le choix entre deux offres d'emploi très différentes au sein de son entreprise. Elle était vraiment coincée sur laquelle choisir. Son mentor ne lui a pas donné la réponse, "Prenez celui-ci."
Au lieu de cela, le mentor a posé les bonnes questions de telle manière qu'elle a pu déterminer la meilleure ligne de conduite pour elle-même. Elle m'a dit que les conseils de son mentor avaient d'énormes ramifications pour son avenir. Elle n'était pas certaine d'arriver à la meilleure conclusion sans l'aide de son mentorat et de son encadrement, et elle dispose maintenant d'un cadre pour prendre des décisions difficiles.
Plus de citations de relations de mentorat et de coaching réussies
Voici plusieurs citations d'autres mentees:
- «Ce fut une expérience formidable: mon mentor m'a aidé à prendre le temps de comprendre mes forces et mes faiblesses, d'écrire un plan pour le futur proche et au-delà, de comprendre ce qu'il faudra faire pour y arriver et en discuter avec mon manager, souvent nous ne prenons pas le temps de faire notre travail et j'ai été très impressionné par la façon dont mon mentor était capable de me guider.
- «J'ai vécu une expérience qui a changé ma vie et j'ai acquis la perspective que je n'avais tout simplement pas: une séance de mentorat m'a donné suffisamment de matière pour une vie de travail! Mon mentor est génial!
- «J'ai eu une vision très simpliste ou erronée du cheminement de carrière et du développement de carrière, mes mentors m'ont aidé à voir les options, m'ont aidé à voir des choses que je ne vois pas et ont répondu à mes questions. Je recommande fortement le programme de mentor aux gens. "
J'ajouterai aussi que le mentorat crée des avantages non seulement pour le mentoré et le mentor, mais aussi pour l'entreprise pour laquelle le mentor et le mentoré travaillent. Le lancement ou l'expansion d'un programme de mentorat et de coaching d'entreprise peut faire des merveilles pour la rétention des employés, l'engagement, le développement et la planification de la relève.