Liste de contrôle pour interroger des employés potentiels

Vous cherchez une liste de contrôle qui résume les étapes à suivre lorsque vous interviewez des employés potentiels? Ces étapes devraient aider votre équipe à savoir comment interviewer les candidats afin que vous puissiez identifier la personne la plus qualifiée pour votre poste vacant. Si vous savez comment mener une entrevue efficace, vous pouvez vous assurer que lorsque vous faites une offre d'emploi, votre personne choisie peut faire le travail, s'intégrer à la culture de votre organisation et devenir un atout pour votre entreprise.

Ce sont les étapes à suivre pour mener des entrevues efficaces.

Comment interviewer efficacement

Tenez une réunion de planification du recrutement dès le début de votre recrutement afin que le candidat idéal soit identifié et que vos méthodes de production d'un bassin de candidats qualifiés soient optimales. Les membres des équipes d'interview pour les première et deuxième interviews sont assignés lors de la réunion de planification. De plus, vous voudrez planifier l'entrevue et le processus de suivi soit lors d'une réunion ou par courriel.

• Décidez des questions de sélection pour le recruteur des ressources humaines et le gestionnaire d'embauche à utiliser pour effectuer des entretiens téléphoniques initiaux.
• Attribuez des sujets et des questions d'entrevue axés sur le comportement aux employés qui participeront aux entrevues. Vous pouvez également envisager d'écrire des scénarios, ou des jeux de rôle brèves, et demander aux candidats de vous dire comment ils pourraient résoudre un problème particulier, résoudre une situation de travail délicate, ou améliorer certains aspects du travail.

• Idéalement, chaque membre de l'équipe d'entrevue évaluera un aspect différent des qualifications de l'employé potentiel: adéquation culturelle, expérience, capacité de communiquer, efficacité interpersonnelle, capacités techniques, etc. De cette façon, vous êtes plus susceptible de remarquer, d'analyser et d'évaluer le spectre complet des compétences, de l'expérience et de l'adéquation culturelle potentielle de chaque candidat.

• Les enquêteurs devraient poser à chaque candidat les mêmes questions de base de sorte que, en faisant des comparaisons entre les candidats plus tard, ils ont des informations similaires de chaque employé éventuel.
• Identifiez les questions appropriées pour l'évaluation post-entrevue du candidat par chaque intervieweur. En plus de plusieurs questions génériques, celles-ci devraient comprendre une liste de contrôle qui reflète fidèlement les caractéristiques que vous avez déterminées les plus importantes chez la personne que vous embauchez. Cette liste de questions écrite est pour les notes de l'intervieweur.
• Décidez qui seront les membres de l'équipe de sélection principale. Ce sont les employés qui vont prendre toutes les informations et les réponses générées par l'équipe d'entrevue et se rencontrer pour partager et décider du candidat à qui faire l'offre d'emploi. Cette équipe devrait inclure le gestionnaire d'embauche, le représentant des RH, toute personne ayant un intérêt direct dans le poste comme un collègue de bureau ou un co-chef d'équipe, le président de l'entreprise ou gagné, selon la taille de l'entreprise, etc.
• Former les enquêteurs que les seules notes qui devraient être écrites pendant une entrevue sont les réponses du candidat pour référence ultérieure. Les opinions personnelles ou les mots de l'intervieweur, par exemple un mauvais communicateur, ne sont pas descriptifs. Au lieu de cela, l'interviewer doit noter le comportement qu'il ou elle observe pendant l'entrevue.

Par exemple, plutôt qu'un médiateur médiocre, l'intervieweur peut noter que le candidat n'a pas réussi à établir un contact visuel lorsqu'il a répondu aux questions, a répété indéfiniment la plupart des réponses sans répondre directement à la question ou n'a regardé que les intervieweurs masculins.

• Planifier une entrevue, pour les candidats internes, avec le gestionnaire d'embauche, le gestionnaire du superviseur d'embauche ou un client du poste et des RH.
  À moins qu'un candidat interne ne soit pas qualifié pour un poste (p. Ex. Une personne des RH sans expérience technique qui demande à devenir développeur), tous les candidats internes méritent une entrevue pour ces raisons.
• Les intervieweurs remplissent le formulaire d'évaluation du candidat ou un document similaire ou une liste de contrôle qui a été créée pour cette offre d'emploi spécifique.
• Dans un environnement de travail participatif dans lequel de nombreux employés interviewent un candidat en particulier, un débriefing de candidat avec 19-20 employés présents est inefficace. Les employés doivent transmettre leurs commentaires et leurs notes à un membre de l'équipe principale qui représentera leur point de vue lors du débriefing.

• Si aucun candidat interne qualifié ne postule ou n'est sélectionné, étendez la recherche à des candidats externes si vous n'avez pas annoncé le poste simultanément. Développez votre bassin de candidats de divers candidats.
• Par téléphone, interviewez les candidats dont les titres de compétences semblent correspondre au poste.
• Planifiez des candidats qualifiés, dont vous avez les moyens de payer les salaires, pour une première entrevue avec le superviseur d'embauche, un représentant des RH et plusieurs autres membres de l'équipe d'entrevue. Dans tous les cas, dites aux candidats le calendrier que vous prévoyez pour le processus d'entrevue. Certaines entreprises, comme Zappos, décident de faire d'abord un entretien culturel avec un recruteur en ressources humaines avant d'investir tout autre employé dans le processus d'entrevue.
• Tenez les entrevues au cours desquelles le candidat est évalué et a l'occasion d'en apprendre davantage sur votre organisation et vos besoins.
• Remplissez le formulaire d'évaluation du candidat ou une autre liste de contrôle de la documentation que vous avez créée pour un emploi spécifique pour chaque candidat que vous avez interviewé.
• L'équipe de base se réunit après avoir reçu les commentaires de toute l'équipe d'entrevue, afin de déterminer quels candidats (le cas échéant) inviter à une deuxième entrevue.
• Déterminer les personnes appropriées pour participer aux entrevues du deuxième tour. Cela peut inclure des collègues potentiels, des clients, le gestionnaire d'embauche, le responsable du superviseur d'embauche, le président d'une entreprise plus petite et les RH si ce groupe n'a pas déjà été sélectionné lors de la réunion de planification du recrutement. Inclure uniquement les personnes qui auront un impact sur la décision d'embauche.
• Planifiez les interviews supplémentaires.
• Tenez la deuxième ronde d'entrevues avec chaque interviewer clairement sur leur rôle dans le processus d'entrevue. (L'adéquation à la culture, les qualifications techniques, la réactivité du client et les connaissances sont quelques-unes des responsabilités de sélection que vous pourriez demander à vos intervieweurs.)
• Les intervieweurs remplissent le formulaire d'évaluation des candidats.
• Tout au long du processus d'entrevue, les RH et les gestionnaires, au besoin, restent en contact avec les candidats les plus qualifiés par téléphone et par courriel.
• Décidez si l'organisation veut sélectionner un candidat (par le biais d'une discussion informelle, d'une discussion formelle lors d'une réunion de l'équipe principale, du personnel des RH touchant les enquêteurs, des formulaires d'évaluation des candidats, etc.). En cas de désaccord, le gestionnaire superviseur devrait prendre la décision finale. Regardez: 7 facteurs critiques à considérer avant de faire une offre d'emploi.
• Si aucun candidat n'est supérieur, recommencez l'examen de votre pool de candidats et réaménagez un pool si nécessaire.