Il est difficile d'éviter complètement les conflits, à la fois sur le lieu de travail et ailleurs dans la vie. C'est la nature humaine d'être en désaccord. En fait, l'élimination complète des conflits causerait ses propres problèmes: il n'y aurait pas de diversité d'opinions et il n'y aurait aucun moyen pour nous d'attraper et de corriger les plans et les politiques défectueux.
Mais une mauvaise communication ou des tensions interpersonnelles peuvent facilement provoquer de simples désaccords qui peuvent se transformer en ressentiment ou pire.
Les conflits qui sont autorisés à s'envenimer et à se développer vont finalement diminuer la productivité et nuire au moral du personnel. C'est pourquoi les employeurs recherchent des employés ayant les compétences nécessaires pour gérer et diffuser les conflits.
Types de conflits de travail
Tous les conflits ne se ressemblent pas et ne peuvent pas non plus être gérés comme s'ils se ressemblaient. Une confrontation avec un client en colère est très différente d'un tiff personnel entre des collègues ou de la friction avec son propre superviseur. De même, certains conflits se produisent lorsque les gens sont en désaccord sur la façon de faire la bonne chose, tandis que d'autres impliquent la méchanceté réelle. La question clé est généralement de savoir qui a plus de pouvoir au sein de l'entreprise et si l'une ou l'autre partie a une autorité directe sur l'autre.
Les conflits peuvent être réglés directement par les parties concernées ou avec l'intervention des superviseurs, du personnel des ressources humaines, des responsables syndicaux ou des médiateurs professionnels. Le processus peut impliquer une conversation informelle ou le dépôt d'un grief formel.
Dans presque tous les cas, la gestion des conflits implique le même ensemble de compétences.
Soyez prêt à partager des exemples
De solides compétences en gestion des conflits constituent un avantage dans de nombreux postes; À tout le moins, un employé qui possède de telles compétences entraîne moins de conflits chez les autres, ce qui crée un environnement de travail plus harmonieux dans l'ensemble.
Les gestionnaires d'embauche peuvent ou non rechercher des compétences de gestion de conflit de manière explicite, mais bon nombre de ces mêmes compétences pourraient relever d'autres rubriques, comme le travail d'équipe ou le leadership. Vérifiez la description de travail pour des indications de la façon dont vous devriez encadrer ce que vous pouvez faire quand vous allez écrire votre CV et lettre de motivation.
Si un travail spécifie «gestion des conflits» dans la description, soyez prêt à partager des exemples spécifiques de la manière dont vous avez géré les conflits au travail pendant l'entretien d'embauche. Passez en revue ces exemples de compétences de gestion des conflits pour trouver des idées de quoi mentionner.
Exemples de compétences en gestion de conflits
Les compétences de gestion des conflits consistent à s'assurer que tout le monde se sent entendu et respecté tout en négociant une solution mutuellement bénéfique que tout le monde peut accepter. Cela n'implique pas nécessairement de plaire à tout le monde ou d'éliminer tout désaccord. Le conflit peut être nécessaire et bon, et l'objectif de la gestion des conflits est de s'assurer que tout désaccord reste productif et professionnel.
Compétences en communication
De nombreux conflits inutiles peuvent être évités simplement avec une communication écrite et verbale claire et précise; un seul e-mail perdu pourrait conduire à des plans ratés et pointer du doigt.
Les hypothèses sur ce que les autres savent déjà, pensent ou ont l'intention de faire peuvent susciter du ressentiment ou pire. Beaucoup de gens se disputent simplement parce qu'ils veulent se sentir entendus. Être simplement un bon auditeur peut être suffisant pour inspirer confiance et résoudre les sentiments blessés.
Intelligence émotionnelle
L'intelligence émotionnelle est la capacité de comprendre ses propres sentiments et ceux des autres et de bien les gérer. Les personnes qui ont une grande intelligence émotionnelle sont capables d'identifier et de répondre aux besoins des autres tout en assumant la responsabilité de leurs propres besoins et sentiments.
Empathie
L'empathie signifie ressentir ce que les autres ressentent. La capacité de voir une situation du point de vue de quelqu'un d'autre, de comprendre ses besoins, ses motivations et d'éventuels malentendus, est essentielle à la gestion efficace des conflits. Certaines personnes sont naturellement plus empathiques que d'autres, mais l'empathie peut être développée.
Au plus utile, l'empathie est augmentée par une compréhension intellectuelle de la situation d'autrui, puisque l'empathie émotionnelle seule peut parfois créer des enmeshments compliqués. L'empathie est mieux appliquée dans un environnement de travail lorsqu'elle est associée à la pensée critique, à l'intelligence émotionnelle et à d'autres types de discernement.
Résolution de problèmes créative
La compréhension et la communication sont très bien, mais n'aident pas beaucoup si vous n'avez pas de solution au problème sous-jacent, quel que soit ce problème. Les conflits se produisent souvent parce que personne ne peut trouver une solution réalisable, alors la résolution du conflit dépend de la création d'une solution. Cela fait de la résolution de problèmes une compétence en demande pour les employeurs.
Liste des compétences en gestion de conflits
Si un travail spécifie «gestion des conflits» dans la description, soyez prêt à partager des exemples de la façon dont vous avez géré les conflits au travail pendant les entretiens d'embauche. Passez en revue ces exemples de compétences de gestion des conflits pour trouver des idées sur quoi mentionner.
A - Je
- Traiter les problèmes rapidement avant qu'ils n'atteignent le stade de la crise
- Affirmer des sentiments sans blâmer
- Des solutions de brainstorming adaptées aux deux parties
- Compromettre pour accommoder les autres
- Engagement à résoudre les problèmes
- Convoquer une réunion des parties impliquées dans un conflit
- La créativité dans la résolution de problèmes
- Démontrer une compréhension des sentiments et des besoins des parties en cause
- Désigner des sanctions en cas de non-respect des accords
- Dessiner la perspective et les sentiments des participants réticents
- Pardonner les transgressions
- Formaliser un accord entre combattants (par écrit si possible)
- Identifier les indices non verbaux indiquant la frustration et la colère
- Identifier les déclencheurs de conflit
- Intégrer les objectifs d'une collaboration harmonieuse dans les plans de performance
L - Z
- Écouter sans interruption pendant que les parties partagent leur point de vue
- Médiation
- Rencontrer individuellement les parties pour identifier les griefs
- Modélisation d'un dialogue raisonnable
- Contrôle du respect des accords
- Négocier
- Reconnaître des améliorations de la part des antagonistes
- Reconnaître l'existence d'un problème
- Reconfigurer les relations et les rôles pour éviter les interactions sujettes aux conflits
- Refléter des comportements conflictuels significatifs dans les évaluations de performance
- Définir des règles de base pour un dialogue productif
- Montrer du respect
- Enseigner des comportements alternatifs pour éviter de déclencher un conflit
- Volonté de modifier le comportement
Compétences connexes:
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