Le titre I de la Americans with Disabilities Act de 1990 (ADA) interdit à un employeur d'exercer une discrimination à l'encontre d'un candidat qualifié handicapé. L'ADA s'applique aux employeurs privés de 15 salariés ou plus et aux employeurs publics et locaux.
ADA Définition de l'incapacité
L'ADA définit une personne handicapée comme une personne qui: (1) a une déficience physique ou mentale qui limite substantiellement une activité vitale majeure, (2) a un dossier ou des antécédents d'une déficience substantiellement limitative, ou (3) est considérée ou perçu par un employeur comme ayant une déficience substantiellement limitative.
Un candidat handicapé, comme tous les autres candidats, doit être en mesure de répondre aux exigences de l'employeur pour l'emploi, telles que l'éducation, la formation, l'expérience de travail, les compétences ou les licences. En outre, un candidat handicapé doit être en mesure d'effectuer les «fonctions essentielles» de l'emploi les fonctions fondamentales soit seul ou avec l'aide de «logement raisonnable». Toutefois, un employeur n'est pas tenu de fournir un accommodement raisonnable qui causera «une contrainte excessive», ce qui représente une difficulté ou une dépense importante.
Voici quelques points importants liés à la demande d'emploi:
Accommodement raisonnable pour des entrevues
Les employeurs sont tenus de fournir un «aménagement raisonnable» - des changements et des ajustements appropriés - pour vous permettre d'être considéré pour une offre d'emploi. Des aménagements raisonnables peuvent également être nécessaires pour vous permettre d'effectuer un travail, d'accéder au lieu de travail et de bénéficier des «avantages et privilèges» de l'emploi offert aux employés non handicapés. Un employeur ne peut pas refuser de vous considérer parce que vous avez besoin d'un accommodement raisonnable pour concourir ou exécuter un travail.
Il est préférable de faire savoir à un employeur dès que vous vous rendez compte que vous aurez besoin d'un accommodement raisonnable pour certains aspects du processus d'embauche. Un employeur a besoin d'un préavis pour fournir de nombreux accommodements, comme des interprètes en langue des signes, des formats substituts pour les documents écrits, et ajuster le temps alloué pour passer un test écrit. Un employeur peut également avoir besoin d'un préavis pour organiser un lieu accessible pour un test ou une entrevue.
Vous devez informer l'employeur que vous avez besoin d'un changement ou d'un ajustement au processus de demande ou d'entrevue en raison de votre état de santé. Vous pouvez faire cette demande oralement ou par écrit, ou quelqu'un d'autre pourrait faire une demande pour vous (par exemple, un membre de la famille, un ami, un professionnel de la santé, ou d'autres représentants, comme un coach d'emploi).
Ce que l'employeur ne peut pas demander
L'ADA interdit aux employeurs de poser des questions susceptibles de révéler l'existence d'un handicap avant de faire une offre d'emploi (c'est-à-dire la période de pré-offre). Cette interdiction couvre les questionnaires écrits et les questions posées lors des entretiens, ainsi que les examens médicaux. Cependant, de telles questions et examens médicaux sont autorisés après la prolongation d'une offre d'emploi, mais avant que la personne ne commence à travailler (c.-à-d., La période suivant l'offre). Exemples de questions interdites pendant la période de pré-offre:
- Avez-vous une maladie cardiaque? Avez-vous de l'asthme ou d'autres difficultés à respirer?
- Avez-vous un handicap qui interfèrerait avec votre capacité à effectuer le travail?
- Combien de jours avez-vous été malade l'année dernière?
- Avez-vous déjà déposé une demande d'indemnisation des travailleurs? Avez-vous déjà été blessé au travail?
- Avez-vous déjà été traité pour des problèmes de santé mentale?
- Quels médicaments d'ordonnance prenez-vous actuellement?
Qualifications professionnelles
Un employeur n'est pas obligé de vous embaucher si vous n'êtes pas en mesure d'exécuter toutes les fonctions essentielles de l'emploi, même avec un aménagement raisonnable. Cependant, un employeur ne peut pas vous rejeter seulement parce que le handicap vous empêche d'accomplir des tâches mineures qui ne sont pas essentielles à l'emploi.