Pourquoi la discrimination fondée sur l'âge doit être évitée par les employeurs dans toute situation d'emploi
La discrimination fondée sur l'âge est un traitement de travail défavorable d'un employé en fonction d'une catégorie ou d'une catégorie à laquelle l'employé appartient - les employés de plus de 40 ans - plutôt que du mérite individuel de l'employé.
Les personnes âgées de 40 ans et plus sont protégées contre la discrimination fondée sur l'âge en vertu de la loi sur la discrimination fondée sur l'âge (ADEA) de 1967. Les protections de l'ADEA s'appliquent aux employés et aux candidats à un emploi. La discrimination fondée sur l'âge est interdite dans tout terme, condition ou privilège lié à l'emploi.
La discrimination fondée sur l'âge est illégale dans toutes les phases de l'emploi, y compris les affectations, les augmentations au mérite, la gestion du rendement et l'évaluation, la formation, les mesures disciplinaires, les promotions, les rétrogradations, les avantages sociaux, la cessation d'emploi et les mises à pied.
Toute mesure prise par un employeur qui porte atteinte à un nombre disproportionné d'employés de plus de 40 ans constitue également une discrimination fondée sur l'âge. En fait, selon l'EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) des États-Unis, «l'ADEA permet aux employeurs de favoriser les travailleurs âgés en fonction de leur âge, même si cela nuit à un travailleur plus jeune de 40 ans ou moins».
Pratique d'un comportement non discriminatoire pendant une mise à pied
Participer à une mise à pied en cherchant à embaucher un directeur des ressources humaines pour une entreprise cliente, la discussion la plus importante a porté sur la façon de procéder à la mise à pied correctement et légalement.
L'avocat de la loi sur l'emploi était extrêmement préoccupé par le fait qu'il n'y avait pas de traitement disparate en ce qui concernait les personnes qui avaient été choisies pour la mise à pied. (Une mise à pied est certainement l'un des cas où vous voulez embaucher un avocat de droit du travail de sorte que vous agissez légalement.)
Cela signifiait que les classifications de chaque employé potentiellement licencié devaient être vérifiées pour une éventuelle discrimination. Cela signifiait que l'employeur devait vérifier l'âge des employés, leur race, leur sexe et tous les domaines de discrimination potentielle afin de s'assurer qu'aucune classe n'était plus affectée par les décisions de mise à pied.
Parce que beaucoup d'employés étaient des personnes à long terme, la discrimination fondée sur l'âge était la plus grande préoccupation. Les poursuites en matière de discrimination fondée sur l'âge, bien que moins fréquentes de 2008 à 2012 alors que l'économie était si mauvaise, demeurent élevées et progressent rapidement dans le nouvel environnement de sensibilisation des employés, de nouvelles en première page et de diffusion de l'information sur les médias sociaux . Les employeurs ne veulent pas s'impliquer dans l'EEOC.
À la fin de l'histoire, pour éviter même l'apparition de la discrimination fondée sur l'âge dans la mise à pied, un jeune employé blanc a été sélectionné pour la mise à pied. L'entreprise a conservé un employé de plus de 50 ans.
La société a également décidé d'éliminer un département entier. La plupart des employés du ministère avaient plus de 40 ans. En éliminant le ministère, la discrimination fondée sur l'âge a également été évitée.
L'ADEA interdit également la discrimination fondée sur l'âge chez les employés de plus de 40 ans. À titre d'exemple, les employeurs ne peuvent pas discriminer un employé de 60 ans en faveur d'un employé de 50 ans.
L'ADEA et son interdiction de la discrimination fondée sur l'âge s'appliquent à tous les employeurs privés qui ont 20 employés ou plus et aux gouvernements fédéral, étatiques et locaux. La discrimination fondée sur l'âge est également interdite dans les agences pour l'emploi et les organisations syndicales.
Plus de faits sur la discrimination fondée sur l'âge
Dans le processus d'embauche, exiger l'âge des candidats ne doit être que pour une «qualification professionnelle de bonne foi». Cela signifie que l'employeur doit démontrer que l'âge est une question raisonnable essentielle à l'exploitation de l'entreprise.
Les employeurs doivent également éviter les formes plus subtiles de discrimination fondée sur l'âge. Bien que vous ne choisissiez pas de demander l'âge ou la date de naissance sur votre demande d'emploi, faire le calcul en fonction du moment où votre futur diplômé est potentiellement discriminatoire. Vous feriez preuve de discrimination si vous utilisiez cette information pour éliminer un candidat.
La loi de 1990 sur la protection des travailleurs âgés (OWBPA) a modifié l'ADEA pour interdire spécifiquement aux employeurs de refuser des avantages aux employés de plus de 40 ans. Des exceptions sont prévues dans certains cas.
Dans les situations impliquant des offres de retraite anticipée, des rachats d'emplois et d'autres programmes d'incitation à la sortie pour les travailleurs âgés, travailler en étroite collaboration avec l'EEOC et un avocat du droit du travail.
Discrimination fondée sur l'âge en 2016
Selon l'EEOC, «Au cours de l'exercice 2016, l'EEOC a reçu 20 857 accusations de discrimination fondée sur l'âge, soit 22, 8% de toutes les accusations de discrimination dans l'emploi.
«Dans l'ensemble, l'EEOC a résolu 97.443 accusations et obtenu plus de 482 millions de dollars pour les victimes de discrimination dans les lieux de travail privés, fédéraux et étatiques et locaux.L'agence a réduit la charge de travail des accusations en attente de 3, 8% à 73.508. L'agence a répondu à plus de 585 000 appels à son numéro sans frais et à plus de 160 000 demandes de renseignements dans les bureaux locaux, ce qui reflète la demande importante du public pour les services de l'EEOC.