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10 conseils clés pour des évaluations efficaces du rendement des employés

Êtes-vous intéressé par des conseils sur la façon de réussir les évaluations de performance dans votre organisation? Bien que les méthodes et les approches d'évaluation du rendement diffèrent d'une organisation à l'autre, il existe des principes universels sur la façon de parler avec un employé de son rendement.

Qu'il s'agisse d'un examen des performances, d'une réunion d'ajustement des salaires ou de la mise en œuvre d'un plan d'amélioration des performances (PIP), ces conseils vous aideront à diriger la réunion avec plus de confiance.

Ces conseils sont applicables dans vos conversations quotidiennes avec les employés. Ils sont également essentiels dans vos réunions périodiques et formelles avec les employés pour discuter des objectifs et du rendement. Ces dix conseils vous aideront à rendre les évaluations de performance positives et motivantes. Ils amélioreront votre capacité à interagir avec vos employés déclarants.

Conseils d'évaluation des performances

L'employé ne devrait jamais entendre parler de performance ou de performance positive nécessitant une amélioration pour la première fois lors de votre réunion formelle de discussion sur le rendement, sauf s'il s'agit d'une nouvelle information ou d'un nouvel aperçu. Les gestionnaires efficaces discutent régulièrement des résultats positifs et des points à améliorer, même tous les jours ou toutes les semaines. Viser à faire du contenu de la discussion sur l'examen des performances une réorientation des points critiques.

Dans le but de fournir une rétroaction régulière, les évaluations du rendement ne sont pas un événement annuel. Des réunions trimestrielles sont recommandées avec les employés. Dans une entreprise de taille moyenne, la planification et l'évaluation des emplois ont lieu deux fois par an. La planification du développement de carrière des employés est également prévue deux fois par an, de sorte que l'employé discute de son travail et de sa carrière, formellement, quatre fois par an.

Peu importe les éléments de votre processus d'évaluation des performances, la première étape est l'établissement d'objectifs. Il est impératif que l'employé sache exactement ce que l'on attend de sa performance. Vos discussions périodiques sur le rendement doivent se concentrer sur ces parties importantes du travail de l'employé.

Vous devez documenter ce plan d'emploi: les objectifs et les attentes dans un plan d'emploi ou un format d'attentes professionnelles, ou dans le format de votre employeur. Sans un accord écrit et une image partagée des objectifs de l'employé, le succès pour l'employé est peu probable.

Au cours de la préparation et de l'établissement d'objectifs, vous devez déterminer comment vous allez évaluer la performance de l'employé. Décrivez exactement ce que vous cherchez de l'employé et comment vous allez évaluer la performance. Discuter avec l'employée de son rôle dans le processus d'évaluation. Si le processus d'évaluation des performances de votre organisation inclut une auto-évaluation des employés, partagez le formulaire et parlez de ce que l'auto-évaluation implique.

Partage du format de revue

Assurez-vous que vous partagez également le format d'évaluation des performances avec l'employé, afin qu'elle ne soit pas surprise à la fin de la période d'évaluation des performances. Un élément important de cette discussion d'évaluation est de partager avec l'employé comment votre organisation évaluera le rendement.

L'employé doit comprendre que s'il fait ce qui est attendu, il sera considéré comme un employé performant. Dans certaines organisations qui classent les employés, c'est l'équivalent de trois sur une échelle de cinq points. Un employé doit faire plus que juste pour être considéré comme un employé exceptionnel.

Évitez les effets de klaxon et de halo dans lesquels tout ce qui est discuté dans la réunion implique des événements récents positifs et négatifs. Les événements récents colorent votre jugement sur la performance de l'employé. Il vous incombe plutôt de documenter les événements positifs tels que les projets terminés et les événements négatifs, tels qu'une échéance non respectée, pendant toute la période couverte par l'évaluation des performances.

(Dans certaines organisations, il s'agit de rapports d'incidents critiques.) Demandez à l'employé de faire la même chose afin que vous développiez ensemble un aperçu complet de la performance de l'employé pendant la période couverte par votre discussion.

Solliciter des commentaires

Solliciter les commentaires de collègues qui ont travaillé en étroite collaboration avec l'employé. Parfois appelé rétroaction à 360 degrés parce que vous obtenez des commentaires de l'employé de son patron, de ses collègues et de tout membre du personnel de reporting, vous utilisez les commentaires pour élargir l'information sur le rendement que vous fournissez à l'employé.

Commencez par des discussions informelles pour obtenir des informations en retour. Envisagez de développer un format afin que les commentaires soient faciles à digérer et à partager avec le gestionnaire. Si votre entreprise utilise un formulaire que vous avez rempli avant la réunion, donnez l'évaluation du rendement à l'employé avant la réunion. Cela permet à l'employé de digérer le contenu avant de discuter des détails avec vous. Ce geste simple peut enlever beaucoup de l'émotion et du drame de la réunion de revue de performance.

Préparation à une discussion

Préparez-vous à la discussion avec l'employé. Ne jamais aller dans une revue de performance sans préparation. Si vous l'ailez, les évaluations de performance échouent. Vous manquerez des occasions clés de rétroaction et d'amélioration, et l'employé ne se sentira pas encouragé par ses succès. La documentation que vous avez conservée pendant la période d'évaluation du rendement vous sert bien lorsque vous vous préparez à l'évaluation du rendement d'un employé.

Au besoin, pratiquez des approches avec votre personnel des ressources humaines, un collègue ou votre gestionnaire. Jot notes avec les principaux points de commentaires. Inclure des puces qui illustrent clairement le point que vous prévoyez de faire à l'employé. Plus vous pouvez identifier les modèles et donner des exemples, mieux l'employé comprendra et sera en mesure d'agir sur la rétroaction.

Rencontre avec un employé

Lorsque vous rencontrez l'employé, passez du temps sur les aspects positifs de son rendement. Dans la plupart des cas, la discussion des composantes positives de la performance de l'employé devrait prendre plus de temps que celle des composantes négatives.

Pour vos employés performants et vos employés performants supérieurs à la moyenne, une rétroaction positive et une discussion sur la façon dont l'employée peut continuer à augmenter son rendement devraient constituer la majorité de la discussion. L'employé trouvera cela gratifiant et motivant.

La performance de l'employé est complètement négative - si oui, pourquoi l'employé travaille-t-il toujours pour votre organisation? Mais, ne négligez pas les domaines qui ont besoin d'amélioration non plus. Surtout pour un employé sous-performant, parlez directement et ne mâchez pas vos mots. Si vous n'êtes pas direct, l'employé ne comprendra pas la gravité de la situation de performance. Utilisez des exemples de toute la période couverte par l'évaluation des performances.

La conversation est la clé d'une réunion de performance productive

L'esprit dans lequel vous abordez cette conversation fera la différence si elle est efficace. Si votre intention est authentique, pour aider l'employé à s'améliorer et que vous avez une relation positive avec l'employé, la conversation est plus facile et plus efficace.

L'employé doit avoir confiance que vous voulez l'aider à améliorer sa performance. Il a besoin de vous entendre dire que vous avez confiance en sa capacité à s'améliorer. Cela l'aide à croire qu'il a la capacité et le soutien nécessaires pour s'améliorer.

La conversation est le mot clé lorsque vous définissez une réunion d'examen des performances. Si vous êtes en train de parler ou si la réunion devient une conférence, l'évaluation des performances est moins efficace. L'employé aura l'impression d'avoir été crié et traité injustement. Ce n'est pas ce que vous voulez que les employés ressentent lorsqu'ils quittent leurs évaluations de rendement.

Vous voulez un employé qui est motivé et enthousiasmé par sa capacité à continuer à grandir, à se développer et à contribuer. Visez des réunions d'examen du rendement dans lesquelles l'employé parle plus de la moitié du temps. Vous pouvez encourager cette conversation en posant des questions comme celles-ci.

  • Qu'attendez-vous d'être le plus difficile concernant vos objectifs pour ce trimestre?
  • Quel soutien le ministère peut-il vous fournir pour vous aider à atteindre ces objectifs?
  • Quels sont vos espoirs pour vos réalisations dans notre entreprise cette année?
  • Comment puis-je être un meilleur gestionnaire pour vous?
  • À quelle fréquence souhaitez-vous recevoir des commentaires?
  • Quel genre d'horaire pouvons-nous mettre en place pour que vous ne vous sentiez pas microgéré, mais je reçois les commentaires dont j'ai besoin quant à vos progrès sur vos objectifs?
  • Quel serait un programme utile pour nos réunions individuelles hebdomadaires?

    Si vous prenez ces conseils de révision de performance à cœur et que vous appliquez ces recommandations lors de vos réunions d'évaluation des performances, vous développerez un outil important pour votre sac à outils de gestion. L'évaluation des performances peut améliorer votre relation avec les employés, améliorer les performances de votre organisation et améliorer considérablement la communication entre les employés et les managers, ce qui constitue un avantage pour les clients et les relations de travail.

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