Comportements de détection communs que les gestionnaires peuvent présenter à la place
Vous voulez savoir plus de choses stupides que les gestionnaires font? Vous pouvez éviter de commettre des actes stupides qui nuisent à leur efficacité, si vous savez ce qu'ils sont.
Lors d'une entrevue avec un gestionnaire expérimenté, tout en dressant cette liste de choses stupides que les gestionnaires font, il a dit: «La plus grande erreur que j'ai vue les gestionnaires - et je l'ai vu plusieurs fois - est de supposer que vous savez Que se passe-t-il."
Il a également ajouté sa citation préférée de Peter Drucker, consultant en gestion, éducateur et auteur, «La plupart de ce que nous appelons la gestion consiste à rendre difficile le travail des gens.
Étant donné que l'une des dix principales raisons pour lesquelles les employés sont susceptibles de haïr leurs gestionnaires est la mesure dans laquelle leur gestionnaire contribue à leur capacité à faire leur travail, c'est une déclaration puissante de Drucker.
En lisant les dix choses stupides que font les gestionnaires, demandez-vous ce que vous faites et pourquoi. Voir et reconnaître un problème est un bon premier pas vers un remède - et les guérir vous devez si vous voulez devenir un gestionnaire efficace et contribuant.
10 des gestionnaires de choses les plus stupides
Vous pouvez éviter ces pièges de gestion qui vous empêchent de gérer efficacement les employés et les projets. Commencez par prendre conscience de vous-même en considérant votre propre style de gestion.
Dans vos efforts pour rester au courant des choses dans votre ministère, faites porter le fardeau aux employés. Exiger des rapports écrits et des mises à jour qui ramassent la poussière sur les étagères, demander des propositions écrites avant de donner le feu vert aux projets, et tenir des réunions interminables afin de rester au courant de tout, est tout simplement une mauvaise gestion.
Décidez de ce que vous devez savoir et quand, établissez un chemin critique pour chaque tâche et projet, et organisez votre réunion hebdomadaire avec vos collaborateurs. Assurez-vous que les employés comprennent les objectifs et qu'ils ont suffisamment d'information pour prendre des décisions éclairées. Alors, sortez de leur chemin.
Agir comme un fainéant paresseux. L'employée qui assume un rôle de gestion et qui fait peu, tout en déléguant son propre travail à d'autres employés, est universellement méprisée. Les employés qui sont chargés de prendre la relève sont mécontents et mécontents. Rien ne fait qu'un environnement de travail voit le négativisme plus rapidement qu'un patron fainéant.
Les histoires sur les patrons qui surfent sur le web et discutent sur Facebook toute la journée sont répandues dans cet âge d'Internet. Lorsque vous travaillez sur l'ordinateur peut faire penser au monde que vous travaillez réellement, ne pensez pas que vous pouvez vous en tirer avec relâchement. Vos employés savent et peuvent même synchroniser votre temps en ligne.
Écoutez et répondez aux plaignants d'abord. Si les employés qui se plaignent obtiennent la plus grande partie de votre attention, vous transformerez tous vos membres du personnel de signalement en se plaignant et en pleurnichant. Cela se produira surtout si d'autres employés perçoivent que les problèmes des plaignants sont résolus en premier.
C'est préjudiciable à la motivation si vos employés pensent que les plaignants reçoivent plus de ressources et d'attention de votre part. Qui a besoin de ça? Les bons gestionnaires sont sensibles à l'ensemble de leurs employés et hiérarchiser les problèmes et les opportunités en fonction de leur impact sur les objectifs et le travail du département.
Partagez trop de renseignements personnels avec les employés qui relèvent de vous. Vos employés peuvent écouter poliment - après tout, qui veut être du mauvais côté du patron? Mais ils s'en fichent vraiment, et ils ne veulent vraiment pas savoir. De plus, des détails excessifs au sujet de votre vie personnelle et familiale peuvent miner votre respect pour vous et votre compétence en tant que gestionnaire.
Un cadre d'une entreprise de taille moyenne avait l'habitude de parler sans cesse de sa vie personnelle tout en tenant captif tout son personnel lors de leur réunion hebdomadaire du personnel. Non seulement cela a influencé leur opinion sur lui, mais cela a également affecté leur équipe et la capacité de l'équipe à faire son travail. De plus, la plupart d'entre eux passaient tous leurs temps libres à chercher un emploi s'ils n'avaient pas d'options internes à considérer.
Esprit lu. Ne faites jamais d'hypothèses sur ce qu'un employé fait, pense, planifie et / ou sur le sens de l'une de ces actions sans demander à l'employé. Ne supposez pas que vous savez, ou pouvez conclure de ce que vous voyez, que vous avez compris ce que l'employé voulait dire. Ceci est particulièrement important dans les situations qui pourraient mener à des mesures disciplinaires.
Dans un cabinet d'avocats où travaillait un collègue, un avocat utilisait Facebook au travail (pour des raisons liées à l'emploi réel), elle suivait le profil Facebook d'un demandeur dans un procès, pour voir si elle pouvait l'attraper en faisant quelque chose qu'il prétend ne peut pas faire à cause de blessures au travail).
Elle a quitté le bureau sans se déconnecter de Facebook. L'un des associés de son cabinet l'a remarqué et, au lieu de simplement la déconnecter et de lui dire par la suite, a affiché un message désobligeant en son nom. "Peut-être que cela lui apprendra une leçon sur le fait de ne pas utiliser Facebook au travail." Dumb patron.
Raconter ou échanger des informations sur les membres de votre personnel avec d'autres employés du département ou, d'ailleurs, avec n'importe qui. Votre relation avec les employés qui relèvent de vous doit rester confidentielle. Ce qu'ils discutent avec vous doit rester avec vous.
Il est plus que déconcertant d'entendre votre patron abandonner négligemment des informations sur un collègue. Cela peut avoir un impact sur la relation que l'employé entretient avec son collègue. Mais, cela affecte toujours votre relation avec votre membre du personnel de reporting. Il ou elle va penser à vous comme un potin et ne vous fera plus jamais confiance. C'est désastreux lorsque la confiance constitue le fondement de toute relation importante au travail.
Ne pas penser au-delà de votre propre petit monde et ainsi, négliger de communiquer des informations importantes aux employés. Vous êtes la source de la plupart des informations que vos employés reçoivent officiellement au travail. Les employés s'adaptent beaucoup mieux au changement quand ils savent que les changements arrivent.
De plus, ils doivent savoir comment les changements sont susceptibles de les affecter ainsi que leur travail quotidien. Les employés s'adaptent beaucoup mieux au changement quand ils le voient venir, sont préparés et ont le temps de traiter les possibilités avant de toucher le tarmac.
Certains gestionnaires ne parviennent pas à communiquer parce qu'ils accumulent de l'information en tant que pouvoir. D'autres échouent parce que l'information se perd dans leur activité quotidienne. D'autres gestionnaires ne parviennent pas à comprendre ou évaluer l'impact de l'information sur les employés de leur département. Quelle que soit la raison pour retenir l'information, c'est contre-productif.
Les employés ont besoin de toutes les informations que vous pouvez offrir pour effectuer efficacement leur travail. Peut-être qu'il est temps pour vous d'appliquer comment minimiser la résistance à la modification de votre description de travail.
Que vous soyez le propriétaire ou le gérant d'une entreprise, que vous demandiez à vos employés de faire votre travail personnel ou que vous fassiez la promotion de vos projets personnels au moment de l'entreprise, c'est un non-non. Les employés n'apprécient pas de faire votre travail personnel et cela n'entraîne pas de rapprochement entre votre ministère et l'atteinte de vos objectifs. Sur le sujet du travail personnel, dans certaines situations, les employés étaient tenus de créer et de publier des calendriers et des bulletins d'information pour tout, des loges maçonniques aux églises en passant par les associations de quartier.
D'autres sont invités à contribuer aux affaires du gestionnaire d'autres manières: babysitting dans la soirée, laisser tomber des vêtements chez les nettoyeurs, faire du bénévolat à des événements de charité. Tout ce qui est demandé à un employé, c'est-à-dire un gestionnaire qui a un certain pouvoir sur le succès de l'employé au travail, est hors de la ligne et devrait être interdit.
Les employés ne sont pas votre serviteur personnel ni vos personnes de courses. Le travail à l'extérieur est exactement cela, et il appartient - en dehors des relations de travail et de travail.
Utiliser abusivement le système d'évaluation de l'entreprise et ne pas fournir de rétroaction régulière sur le rendement aux employés. Chaque employé a besoin de commentaires régulièrement. Une rétroaction efficace se produit aussi près de l'incident ou de l'événement que cela est humainement possible.
La rétroaction est un moyen important que les employés apprennent et développent dans leur travail et leur carrière. Attendre jusqu'à ce qu'une évaluation annuelle de rendement pour fournir des commentaires soit cruelle et ne sert pas les intérêts de votre département ou organisation.
Retenir des informations qui auraient aidé un employé à grandir jusqu'à un examen annuel est tout simplement faux. De plus, l'utilisation abusive d'une évaluation annuelle détruit la confiance des employés et crée un environnement dans lequel les employés ont peur de faire des erreurs.
Dire à un employé lors de l'examen annuel que vous lui accordez 3 ou 4 points au lieu de 5 parce que tout le monde a de la place pour grandir n'a pas de sens. De façon équivalente, dire à un bon employé qu'elle est évaluée à 3 pour qu'elle ait quelque chose à aspirer, détruit, et non augmente, la motivation.
Exposer un manque de décision ou essayer de plaire à tout le monde. Les meilleurs gestionnaires sont des leaders et donnent à leurs employés le sentiment qu'on peut compter sur eux pour prendre des décisions. Les employés peuvent ne pas toujours aimer ou accepter la décision, mais ils croient que le gestionnaire a examiné attentivement les faits et a pris une décision réfléchie. Il est beaucoup plus facile de suivre un manager qui prendra une décision et exécutera les actions requises.
Un manager qui hésite sur les objectifs, change d'avis, déplace le groupe dans de nouvelles directions en se basant sur de nouvelles réactions à la dernière minute, et ne semble jamais sûr de la direction appropriée, rendra les employés fous. Ces gestionnaires s'aliéner les employés qui sont constamment invités à démarrer, redémarrer et changer de direction.
Les employés ne respectent pas les gestionnaires qui changent de direction en fonction des commentaires changeants du patron. Vous pouvez essayer de faire plaisir à votre patron-la plupart des employés-mais pas au risque de paraître indécis et de gagner la faveur au détriment du personnel de reporting.
Réflexions finales sur les gestionnaires de choses stupides
Dans les articles précédents, dix gestionnaires d'erreurs font la gestion des personnes ont été examinées. Nous avons également considéré 5 choses stupides que les gestionnaires font. Vous aurez envie de jeter un oeil à ces pièces pour un aperçu supplémentaire des choses stupides des gestionnaires.
Les employés qui deviennent de mauvais gestionnaires sont souvent de bons individus qui ont été promus pour un ensemble de compétences qui ont peu ou rien à voir avec leur nouveau travail en tant que gestionnaire. Et cela montre.
Ne laissez pas ces mauvaises habitudes et ces actions mal pensées entraver votre succès en tant que manager. Ces dix choses stupides supplémentaires tombent toutes dans la catégorie des choses que les mauvais gestionnaires font. Ne tombe pas dans le piège. Votre succès en tant que manager dépend de votre capacité à éviter de faire des choses stupides qui aliènent les employés et compromettent votre capacité à diriger votre département.
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