4 conseils pour faire de la formation et du perfectionnement

Conseils de transfert de formation pour votre lieu de travail: avant la formation

Combien d'argent votre organisation a-t-elle investi l'année dernière dans la formation et le développement qui n'ont pas donné les résultats que vous recherchiez? Vous n'êtes pas seul si les cours de formation des employés entraînent rarement le transfert d'informations immédiatement utiles sur votre lieu de travail.

Le changement de comportement réel des employés, basé sur le contenu de la formation, est encore plus difficile à démontrer dans la plupart des organisations. Décourageant? Tu paries. Alors, que doit faire une organisation pour assurer le transfert de la formation des employés sur le lieu de travail?

Vous pouvez créer un processus de formation et de soutien au développement qui garantira que la formation de vos employés fonctionne. Vous pouvez rendre la formation et le développement plus efficaces au sein de votre organisation. Ces quatre suggestions et approches rendront la formation de vos employés plus efficace et transférable. leur application se traduira par des différences mesurables dans vos résultats financiers.

Créer un bâton de formation avant les sessions de formation des employés

Vous pouvez faire ce qui suit avant la session de formation des employés pour augmenter la probabilité que la formation que vous faites sera effectivement transférée au lieu de travail.

• Assurez-vous que le besoin est une opportunité de formation et de développement. Faites des analyses approfondies des besoins et des compétences pour déterminer le besoin réel de formation et de perfectionnement des employés. Assurez-vous que l'opportunité que vous poursuivez ou le problème que vous résolvez est un problème de formation.
  
  Si l'employé manque à un aspect de son travail, déterminez si vous lui avez fourni le temps et les outils nécessaires pour exécuter le travail. L'employée comprend-elle clairement ce qu'on attend d'elle au travail? Demandez-vous si l'employée a le tempérament et le talent nécessaires pour son poste actuel; déterminez si l'emploi correspond à un bon niveau de compétence, de capacité et d'intérêt

• Créer un contexte pour la formation et le développement des employés. Fournir de l'information à l'employé sur les raisons pour lesquelles les nouvelles compétences, l'amélioration des compétences ou l'information sont nécessaires. Assurez-vous que l'employé comprend le lien entre la formation et son travail.
  
  Vous pouvez encore améliorer l'impact de la formation si l'employé voit le lien entre la formation et sa capacité à contribuer à la réalisation du plan d'affaires et des objectifs de l'organisation.
  
  Il est également important d'offrir des récompenses et de la reconnaissance à la suite de la réussite et de l'application de la formation. (Les gens aiment les certificats d'achèvement, par exemple, une entreprise que je connais répertorie les noms des employés et a terminé des séances de formation dans le bulletin de l'entreprise.)
  
  Cette information contextuelle aidera à créer une attitude de motivation lorsque l'employé assiste à la formation. Cela aidera l'employé à chercher des informations pertinentes à appliquer après la session.

• Offrez une formation et un perfectionnement qui correspondent vraiment aux compétences que vous voulez que l'employé atteigne ou à l'information dont il a besoin pour élargir ses horizons de travail. Vous devrez peut-être concevoir une session de formation interne à l'intention des employés si les fournisseurs de formation ne répondent pas exactement à vos besoins. Ou, cherchez des fournisseurs qui sont prêts à personnaliser leurs offres pour répondre à vos besoins spécifiques.
  
  Il est inefficace de demander à un employé d'assister à une séance de formation sur la communication générale lorsque son besoin immédiat est d'apprendre à fournir une rétroaction d'une manière qui minimise le comportement défensif. L'employé considérera la séance d'entraînement comme une perte de temps ou trop élémentaire; ses plaintes invalideront l'apprentissage potentiel.
  
  Dans la mesure du possible, reliez la formation des employés aux objectifs de travail et de travail de l'employé. Si vous travaillez dans une organisation qui investit dans une composante d'auto-développement dans le processus d'évaluation, assurez-vous que la connexion au plan est claire.
• Favoriser la formation et le perfectionnement des employés qui ont des objectifs mesurables et des résultats précis qui seront transférés au travail. Concevoir ou obtenir une formation des employés qui a des objectifs clairement définis avec des résultats mesurables. S'assurer que le contenu amène l'employé à atteindre la compétence ou l'information promise dans les objectifs.
  
  Avec cette information en main, l'employé sait exactement ce qu'il peut attendre de la séance d'entraînement et est moins susceptible d'être déçu. Il aura également des moyens d'appliquer la formation à l'accomplissement des objectifs réels du lieu de travail.