Comment obtenir des résultats fiables
Les sondages sur la satisfaction des employés et les groupes de discussion animés aident l'employeur à identifier les domaines de satisfaction et d'insatisfaction des employés. Pour obtenir des résultats précis et fiables, les sondages sur la satisfaction des employés ou les questions des groupes de discussion doivent être:
- développé par des professionnels qui comprennent comment mettre ensemble des questions qui obtiennent des informations impartiales;
- administré de façon appropriée avec soin et considération pour la culture et la communication de l'organisation; et
- analysés par des personnes qui comprennent la recherche par sondage et peuvent fournir une analyse efficace.
De plus, dans le but d'établir une relation d'honnêteté, d'intégrité et de confiance entre les employés de l'organisation, les résultats devraient être communiqués de façon efficace et mis en œuvre par l'organisation. Enfin, les responsables de l'organisation doivent suivre les progrès et communiquer les réussites et les échecs de la mise en œuvre.
Cet article ne tente pas de fournir un guide complet pour effectuer des sondages sur la satisfaction des employés et des groupes de discussion dirigés par des employés. Il identifie cinq pratiques à adopter lors des sondages auprès des employés et des groupes de discussion.
Communiquer le fait que, bien que les réponses des employés soient confidentielles, les données recueillies serviront à améliorer le milieu de travail
J'ai des émotions mitigées au sujet des enquêtes confidentielles ou secrètes. D'une part, je veux que les employés soient à l'aise de répondre honnêtement. D'autre part, la raison pour laquelle les employeurs font la satisfaction des employés, ou les sondages sur la satisfaction des clients, est de télégraphier leur ouverture aux commentaires des employés. La seconde est de comprendre ce que pensent sincèrement les employés.
Bien que je reconnaisse que certains employeurs ont des motivations différentes, les entreprises axées sur les employés ont peu de chances d'utiliser l'information recueillie de façon négative. Si vous commencez par un processus ouvert, les employés apprendront que leur employeur peut faire confiance pour utiliser l'information dans leur meilleur intérêt.
En tant que consultant externe, j'explique toujours aux employés que mon but en discutant avec eux est de partager l'information pour le bien commun. Par conséquent, ma promesse de confidentialité est que j'utiliserai l'information pour aider l'entreprise à faire des progrès positifs.
Les questions posées posent vraiment un problème
Personne ne connaît aussi bien la culture de votre entreprise que les gens qui travaillent dans l'entreprise tous les jours. Un petit groupe d'employés devrait déterminer les sujets des questions à poser. Ces questions porteront sur les goûts, les aversions et les défis perçus par vos employés dans votre organisation.
Une fois que vous avez déterminé les sujets des questions à poser, développez des questions. Vos questions doivent être évaluées pour s'assurer qu'elles ne mènent pas à une réponse souhaitée, vague, ou ouverte à l'interprétation, selon l'employé qui lit la question.
Les questions ou affirmations suggestives posent un problème lorsque des personnes non qualifiées développent les questions du sondage. Un exemple d'une déclaration de tête qui recevra également une réponse biaisée est: La porte de mon directeur est toujours ouverte à moi. Voici un exemple d'énoncé peu clair: Mon perfectionnement professionnel et ma satisfaction au travail sont améliorés par le processus de planification du développement des performances (PDP).
Certaines firmes d'enquêtes professionnelles ont développé des bases de données de questions qui ont été jugées efficaces grâce à des années de sondages sur la satisfaction des employés ou des clients dans différentes organisations. Vous pouvez accéder à ce service même si vous ne souhaitez pas faire appel à une entreprise externe pour administrer votre sondage ou diriger vos groupes de discussion.
Organiser des groupes de discussion avec les employés ou des processus d'enquête sur votre lieu de travail
Si vous prenez des groupes d'employés hors site pour participer à des enquêtes et des groupes de discussion, vous envoyez un message clair qu'il n'est pas «sûr» de parler de la satisfaction des employés dans l'entreprise. C'est exactement le contraire du message que vous voulez vraiment envoyer. Votre message? Il est sûr de partager ce que vous pensez. La compagnie se soucie de ce que vous pensez, et l'employeur fournit l'espace et la vie privée nécessaires à votre participation.
Ne perdez jamais le contrôle de vos données
Même si vous ne voulez pas savoir que Mary a fait cette observation, vous voulez savoir que trois ou trente employés ont fait l'observation. Si vous travaillez avec un consultant pour administrer un sondage sur la satisfaction des employés ou organiser des groupes de discussion, assurez-vous d'avoir accès aux données.
Cet accès aux données et à l'analyse vous permettra d'évaluer dans quelle mesure différentes opinions imprègnent votre main-d'œuvre. Les données vous permettront de faire votre propre évaluation de la satisfaction des employés. Particulièrement l'analyse de corrélation et d'autres tableaux de données et graphiques sont importants pour vous d'accéder.
On m'a demandé une fois d'analyser les données d'un sondage sur la diversité des employés qui semblaient indiquer superficiellement que le département des ressources humaines interrogé avait de sérieux problèmes d'appréciation de la diversité. Avec l'analyse statistique, pas ma spécialité, j'ai embauché un statisticien pour analyser professionnellement les données pour moi, et nous avons trouvé le contraire. Aucune preuve statistique d'un manque d'appréciation de la diversité n'existait lors de l'analyse des données. Donc, maintenez l'accès aux données et à l'analyse.
Ne permettez jamais aux employés de s'auto-sélectionner pour participer aux sondages et aux groupes de discussion
Les employés ne devraient jamais s'auto-sélectionner pour participer à un groupe de discussion ou à un sondage. Lorsque vous autorisez l'auto-sélection, vous constaterez généralement que les employés moins satisfaits ou très satisfaits s'inscrivent au groupe. Ou, vos employés plus communicatifs sont plus à l'aise d'exprimer leurs opinions dans un groupe. Votre personnel moins communicatif est garanti d'être non représenté.
Lors d'un récent débriefing du processus de groupe de discussion d'un client, plusieurs des conclusions les plus négatives ont été énoncées dans les mots exacts qu'un employé mécontent avait utilisé pour exprimer les sentiments exacts à moi la semaine précédente. Combien d'employés ressentent-ils de cette façon?
Nous ne saurons jamais avec certitude. L'accès aux données résultantes et le processus de sélection pour la participation aux groupes de discussion ont été contrôlés par les consultants externes.
Pour des résultats valides et fiables, chaque employé devrait être inclus dans le processus d'enquête, ou une méthode de sélection aléatoire devrait être utilisée pour décider qui inclure. Pour assurer une participation généralisée, peut-être offrir une incitation, soit à l'échelle de l'entreprise ou pour les individus.
Conclusions sur les sondages sur la satisfaction des employés
Vous pouvez utiliser un simple instrument papier et crayon, un sondage en ligne ou un processus beaucoup plus sophistiqué pour évaluer la satisfaction de vos employés. J'ai tout utilisé, depuis l'analyse des données par le service informatique interne, d'un sondage en ligne produit en interne jusqu'à un cabinet de conseil en sondage externe avec des questions éprouvées.
Certains principes de base pour des sondages réussis et fiables sur la satisfaction des employés et des groupes de discussion existent dans chaque cas. J'ai passé en revue cinq facteurs importants ici. Ignorez-les, et vous pouvez obtenir une fausse compréhension de la satisfaction de vos employés.
Vos résultats peuvent biaiser positivement ou négativement en fonction des compétences de vos animateurs ou des producteurs de l'enquête et des employés qui ont décidé de participer. Pire, vous avez peut-être envoyé un mauvais message à vos employés au sujet de la sécurité et de la valeur de la communication dans votre entreprise. Faites ceci à vos risques et périls.