Le modèle GROW est le cadre de coaching le plus commun utilisé par les entraîneurs de direction. Compte tenu de sa relative simplicité, de nombreux gestionnaires se sont appris le modèle GROW comme un moyen de structurer des séances de coaching et de mentorat avec leurs employés. GROW est un acronyme qui signifie:
- Objectif
- Réalité actuelle
- Options
- Will (ou Way Forward)
Les gestionnaires utilisent le modèle pour aider leurs employés à améliorer leur rendement, à résoudre des problèmes, à prendre de meilleures décisions, à acquérir de nouvelles compétences et à atteindre leurs objectifs de carrière.
La clé du coaching et de l'utilisation du modèle GROW consiste à poser d'excellentes questions. Le coaching ne dit pas à l'employé quoi faire - il aide l'employé à trouver ses propres réponses en posant la bonne question au bon moment. Voici 70 questions de coaching impressionnantes que les gestionnaires peuvent utiliser, classées dans le cadre du modèle GROW en quatre étapes:
Objectif
Le coaching commence par l'établissement d'un objectif. Il peut s'agir d'un objectif de performance, d'un objectif de développement, d'un problème à résoudre, d'une décision à prendre ou d'un objectif pour la séance d'entraînement. Pour la clarté de la définition des objectifs ainsi que la cohérence au sein de votre équipe, encouragez vos employés à utiliser un format d'objectif SMART, où les lettres représentent:
- Spécifique
- Mesurable
- Réalisable
- Réaliste
- Opportun
Voici dix questions conçues pour aider quelqu'un à clarifier son ou ses objectif (s):
- Que voulez-vous réaliser à partir de cette séance de coaching?
- Quel objectif voulez-vous atteindre?
- Qu'aimeriez-vous faire avec ______?
- Que veux-tu vraiment ?
- Qu'aimeriez-vous accomplir?
- Quel résultat essayez-vous d'atteindre?
- Quel résultat serait idéal?
- Que veux-tu changer?
- Pourquoi espérez -vous atteindre cet objectif?
- Quels seraient les avantages si vous atteigniez cet objectif?
Réalité actuelle
Cette étape du modèle GROW vous aide, vous et l'employé, à prendre conscience de la situation actuelle - ce qui se passe, le contexte et l'ampleur de la situation, par exemple.
La clé est de le prendre lentement et facilement avec vos questions - ce n'est pas une interrogation rapide. Laissez l'employé réfléchir à la question et réfléchir à ses réponses. Utilisez des compétences d'écoute active - ce n'est pas le moment de passer à la génération de solutions ou de partager vos propres opinions.
Voici 20 questions conçues pour clarifier la réalité actuelle:
- Que se passe-t-il maintenant (quoi, qui, quand et à quelle fréquence)? Quel est l'effet ou le résultat de ceci?
- Avez-vous déjà pris des mesures pour atteindre votre objectif?
- Comment décririez-vous ce que vous avez fait?
- Où êtes-vous maintenant par rapport à votre objectif?
- Sur une échelle de un à dix où es-tu?
- Qu'est-ce qui a contribué à votre succès jusqu'à présent?
- Quels progrès avez-vous réalisés jusqu'à présent?
- Qu'est-ce qui fonctionne bien maintenant?
- Qu'est-ce qui est requis de vous?
- Pourquoi n'avez-vous pas déjà atteint cet objectif?
- Que pensez-vous vous arrête?
- Que pensez-vous qui se passait vraiment?
- Connaissez-vous d'autres personnes qui ont atteint cet objectif?
- Qu'avez-vous appris de _____?
- Qu'avez-vous déjà essayé?
- Comment pourriez-vous tourner autour de cette fois?
- Que pourriez-vous faire de mieux cette fois?
- Si vous demandiez ____, que diraient-ils de vous?
- Sur une échelle de 1 à 10, quelle est la gravité / la gravité / l'urgence de la situation?
- Si quelqu'un vous a dit / fait cela, que penseriez-vous / ressentez-vous / faites-vous?
Options
Une fois que vous avez une compréhension claire de la situation, la conversation de coaching se tourne vers ce que l'employé peut faire pour atteindre son objectif. Voici 20 questions conçues pour aider l'employé à explorer les options et / ou générer des solutions:
- Quelles sont vos options?
- Que pensez-vous devoir faire ensuite?
- Quel pourrait être votre premier pas?
- Que pensez-vous que vous devez faire pour obtenir un meilleur résultat (ou plus proche de votre objectif)?
- Que pourriez-vous faire d'autre?
- Qui d'autre pourrait être en mesure d'aider?
- Que se passerait-il si vous ne faisiez rien?
- Qu'est-ce qui a déjà fonctionné pour vous? Comment pourriez-vous faire plus de cela?
- Que se passerait-il si vous faisiez cela?
- Quelle est la partie la plus difficile / la plus difficile de tout cela pour vous?
- Quel conseil donneriez-vous à un ami à ce sujet?
- Que gagneriez-vous / perdriez-vous en faisant / en disant cela?
- Si quelqu'un vous a dit cela, que pensez-vous qu'il se passerait?
- Quelle est la meilleure / la pire chose à propos de cette option?
- Sur quelle option vous sentez-vous prêt à agir?
- Comment avez-vous abordé cette situation / une situation similaire auparavant?
- Que pourriez-vous faire différemment?
- Qui connaissez-vous qui a rencontré une situation similaire?
- Si quelque chose était possible, que feriez-vous?
- Quoi d'autre?
Will, ou aller de l'avant
C'est la dernière étape du modèle GROW. Dans cette étape, le coach vérifie l'engagement et aide l'employé à établir un plan d'action clair pour les prochaines étapes. Voici 20 questions pour aider à rechercher et atteindre l'engagement:
- Comment va-t-il s'y prendre?
- Que pensez-vous que vous devez faire maintenant?
- Dites-moi comment vous allez faire ça.
- Comment saurez-vous quand vous l'avez fait?
- Y at-il autre chose que vous pouvez faire?
- Sur une échelle de 1 à 10, quelle est la probabilité que votre plan réussisse?
- Que faudrait-il pour en faire un dix?
- Quels obstacles entravent la réussite?
- Quels barrages attendez-vous ou avez-vous besoin de planifier?
- Quelles ressources peuvent vous aider?
- Est-ce qu'il manque quelque chose?
- Qu'est-ce qu'un petit pas que vous allez faire maintenant?
- Quand vas-tu commencer?
- Comment saurez-vous que vous avez réussi?
- De quel soutien avez-vous besoin pour y arriver?
- Qu'est-ce qui va se passer (ou, quel est le coût) de vous ne faites pas cela?
- De quoi avez-vous besoin de moi / d'autres pour vous aider à atteindre cet objectif?
- Quelles sont les trois actions que vous pouvez prendre qui auraient du sens cette semaine?
- Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure êtes-vous motivé / motivé?
- Que faudrait-il pour en faire un dix?
La ligne de fond:
Une conversation de coaching ne suit presque jamais une belle séquence séquentielle en quatre étapes. Cependant, un arsenal de questions impressionnantes dans le cadre de GROW donne aux gestionnaires la confiance nécessaire pour commencer, jusqu'à ce que cela devienne un flux naturel et conversationnel, qui va et vient dans le cadre.
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Mis à jour par Art Petty