Quelles sont les 7 principales considérations avant de prendre une décision de sélection des employés?
Lorsque vous envisagez de faire une offre d'emploi, il est tentant d'offrir le poste au candidat qui vous ressemble le plus. Le candidat se sent aussi à l'aise qu'une chaussure usée. Vous n'obtiendrez pas beaucoup de surprises une fois que vous faites l'offre d'emploi, et votre instinct est à l'aise que votre candidat préféré peut faire le travail.
Attention, méfiez-vous de cette pratique. Pourquoi votre organisation a-t-elle besoin d'un autre employé comme vous, un candidat aussi confortable qu'une chaussure usée?
Ce candidat à votre offre d'emploi est-il réellement ce que vous pouvez faire de mieux?
Est-ce qu'elle complète le reste de l'équipe et apporte de nouvelles compétences à la table? Est-ce qu'elle augmente la capacité de votre équipe à contribuer à votre organisation? Pour le meilleur recrutement possible, tout cela doit être vrai.
Avant de faire l'offre d'emploi, prenez le temps de réfléchir
Quels facteurs devez-vous prendre en compte lorsque vous êtes sur le fil et prendre la décision d'embauche réelle? Avant de faire une offre d'emploi, examinez ces problèmes.
Mais, d'abord, revenons un instant. Vous avez suivi toutes les étapes prévues pour vous préparer à faire une offre d'emploi. Vous avez:
- Examiné les demandes d'emploi pour sélectionner les candidats les plus qualifiés à interviewer.
- Invitez vos meilleurs candidats à interviewer votre équipe d'interview.
- Tenue deuxième, et même troisième entretiens, avec vos candidats qui semblent être les plus qualifiés pour votre travail.
- Obtenu des informations de débriefing d'entretien de tous les employés qui ont participé à votre processus d'entrevue.
- Effectuer des vérifications des antécédents pour valider les informations d'identification de chaque finaliste.
Facteurs qui devraient influencer votre décision d'offre d'emploi
Vous avez maintenant atteint le point le plus critique dans le processus d'embauche en plusieurs étapes. Compte tenu de vos candidats essentiellement qualifiés, qui obtiendra l'offre d'emploi? Le petit groupe chargé de la décision finale doit décider du candidat qui recevra l'offre d'emploi.
Allez-vous avec votre instinct et faire l'offre d'emploi au candidat que vous aimez le mieux? Offrez le travail au candidat avec lequel vous aimeriez déjeuner régulièrement?
Jetez vos mains en l'air et reconnaissez que tous vos finalistes pourraient réellement faire le travail? Choisissez la personne dont l'expérience récente est la plus pertinente pour les produits et les clients de votre entreprise? La décision d'embauche finale est un dilemme auquel vous faites face chaque fois que vous voulez faire une offre d'emploi.
À cette fourche de la route, vos candidats ont été vérifiés comme ayant des compétences et une expérience particulières. Voici les sept facteurs critiques à considérer avant de choisir et d'embaucher votre candidat.
1. Passez en revue les commentaires des employés qui ont servi dans votre équipe d'entrevue. Il est impossible pour 10-12 personnes de s'asseoir à la table pour prendre la décision finale, mais leur contribution mérite d'être examinée. Avant une récente offre d'emploi, trois membres de l'équipe d'entrevue ont fait savoir au gestionnaire d'embauche que l'un des candidats semblait avoir un état d'esprit de 9 à 5 ans.
Dans une entreprise où chaque employé fait ce qui doit être fait en cas de besoin, cette ambiance a frôlé les enquêteurs dans le mauvais sens. C'était le briseur d'affaire ultime pour le candidat qui n'a pas reçu l'offre d'emploi.
2. Si vous avez été en mesure d'obtenir des commentaires d'anciens superviseurs et les gestionnaires de l'employé potentiel, vous avez une mine d'or à examiner. Oui, les gens changent, mais pas tellement, et pas si vite. Donc, la rétroaction sur la performance, et surtout la réponse positive à la question, si vous réembauchais cet employé, devrait être un facteur puissant dans votre décision de faire une offre d'emploi.
3. Le temps que vous passez avec chaque candidat est l'occasion d'évaluer le potentiel du candidat à s'intégrer dans votre culture. Cela signifie-t-il que vous sélectionnez le candidat que vous préférez? Pas si vous voulez faire la meilleure offre d'emploi. Ce que vous cherchez quand vous considérez l'adéquation culturelle est le candidat qui réussira dans votre lieu de travail. Par exemple, vous ne voulez pas sélectionner un employé qui préfère travailler seul pour un emploi dont le titulaire ne réussira qu'en influençant une plus grande équipe.
Vous ne voulez pas faire une offre d'emploi à un candidat qui était énergique, énergique et qualifié - quand il a interviewé les cadres de votre entreprise. Mais, dans l'interview avec des collègues potentiels, il a littéralement parlé au-dessus de leurs têtes, a vérifié impatiemment sa montre à plusieurs reprises, et a demandé, est-ce tout, après la cinquième ou la sixième question. Il ne s'inscrira pas dans une culture qui valorise la contribution unique de chaque employé, quel que soit le niveau ou le travail.
D'un autre côté, vous ne voulez pas éliminer un candidat qui se fait beaucoup de souci, même si elle rend le comité un peu mal à l'aise avec son énergie, son dévouement et son dynamisme. Peut-être que votre organisation pourrait utiliser, comme le dit Emeril de The Food Network, du bam et bam and bam, pour stimuler l'énergie et faire grimper les échelons. Alors, soyez prudent avec l'ajustement culturel. L'objectif n'est pas que tous les employés soient vanillés lorsque vous envisagez de faire une offre d'emploi.
4. Vous devez évaluer si vous êtes sûr que l'employé potentiel, avec une formation et un mentorat appropriés, peut faire le travail. En répondant à cette question, vous devez également évaluer l'expérience pertinente de votre candidat.
Rarement, un nouvel emploi correspond exactement à ce qu'un employé a fait dans une autre organisation. Peut-être que votre candidat pour un poste de service à la clientèle a des compétences verbales fantastiques et des clients professionnellement et positivement servis en face-à-face toute la journée. Peut-il apporter ces compétences à une fonction de service à la clientèle à 100% par téléphone et par courriel?
Peut-être peut-être pas. Avez-vous testé sa capacité à écrire un e-mail cohérent? Va-t-il prospérer dans un environnement où sa seule interaction face-à-face est avec des collègues? Ce sont des questions difficiles lorsque vous évaluez la capacité d'un candidat à faire son travail avant de faire une offre d'emploi. Dans un autre exemple, votre candidat a excellé dans la vente de vêtements dans un magasin de vente au détail. Est-ce que cela signifie qu'elle peut faire des ventes pour votre organisation? Peut être.
Peut-elle apporter ces compétences de vente à un travail de vente qui l'oblige à collecter des informations dans un formulaire e-mail et ensuite, prix d'une offre pour l'entreprise du client? A-t-elle les compétences de suivi et la persistance nécessaires pour poursuivre la vente potentielle pendant six mois à un an? Qu'en est-il de sa capacité à gérer le rejet au travail? Dans un contexte de vente au détail, c'est juste un autre chandail. Après six mois de poursuite des affaires d'un client, l'échec de la vente est décourageant et dégonfle.
Une question puissante qui a besoin d'une réponse lorsque vous envisagez de faire une offre d'emploi d'un candidat est de savoir si le candidat continuera à développer ses compétences dans votre organisation. La capacité de vos employés à croître, à développer de nouvelles compétences, à suivre l'évolution du monde et du marché est essentielle.
Qu'avez-vous entendu le candidat dire au cours des entretiens qui vous permet de croire qu'il s'engage à continuer de grandir? Qu'est-ce qui, dans les antécédents du candidat, vous dit que l'employé potentiel est engagé dans un développement continu?
Est-ce que votre candidat lit, participe à des clubs de lecture en milieu de travail, se tient au courant de son domaine professionnellement? Est-il intéressé par le monde et avez-vous le sentiment qu'il regarde continuellement le marché et a ajusté ses compétences et sa pratique en conséquence? Est-ce qu'il apprend de nouveaux langages de programmation et obtient des certifications viables? Vous devez voir des preuves d'un engagement envers la croissance. S'il n'a pas cet engagement avant votre offre d'emploi, il ne l'obtiendra pas soudainement lorsque vous l'embaucherez pour faire votre travail.
Ces questions nous amènent à votre prochain facteur qui nécessite un examen sérieux avant de faire une offre d'emploi. Lequel de vos candidats a le plus de potentiel? Au-delà d'un engagement à apprendre et développer plus de compétences, votre candidat sera-t-il capable de progresser dans votre organisation? Si elle est employée, a-t-elle un potentiel et un intérêt en gestion?
Pouvez-vous la voir développer les compétences nécessaires pour diriger une équipe de projet? Vous ne faites pas une offre d'emploi juste pour votre emploi actuellement ouvert. Vous demandez à un individu de rejoindre votre entreprise. Et, il est souvent trop tentant d'embaucher le premier corps chaud qui peut faire le travail - une position non remplie est douloureuse et le travail s'accumule.
Mais, c'est une erreur significative dans la sélection des candidats. C'est celui que vous voudrez combattre, aussi. Vous pouvez même avoir un superviseur qui secrètement, avec ou sans conscience, veut faire une offre d'emploi au candidat qui restera dans l'emploi actuel pour toujours. Vous voulez faire une offre d'emploi à la personne qui présente le potentiel le plus à la hausse pour votre organisation. Faire moins que cela, dans votre offre d'emploi, c'est annuler votre processus de sélection complet. Parce que, oui, vous pouvez faire mieux que cela.
7. Enfin, vous devez évaluer quel candidat ajoutera une valeur stratégique et personnelle globale à votre lieu de travail. Quel candidat pouvez-vous visualiser en travaillant à travers les limites du département pour forger des solutions cohérentes pour les clients? L'une de vos candidates dirigera-t-elle le don philanthropique au fil du temps? Elle a exprimé un profond engagement à donner à la communauté et ses actions ont porté ses mots. L'un de vos candidats a-t-il manifesté par le passé des comportements qui vous amènent à croire qu'il continuera de se préoccuper de ses collègues dans son nouvel emploi, si vous faites une offre d'emploi?
Vous devez tenir compte de la valeur globale que la candidate a offerte dans son emploi antérieur. A-t-elle appris les produits de l'entreprise même si son travail n'était pas de les vendre? A-t-elle suivi les événements dans différents ministères et a-t-elle démontré une valeur et une préoccupation globales pour l'ensemble de l'organisation? Ou est-ce qu'elle s'est assise à son bureau et fait son travail? Vous cherchez à faire l'offre d'emploi au candidat le plus susceptible d'ajouter de la valeur à votre organisation globale et à ses clients.
Qu'avez-vous appris lorsque vous avez envisagé de faire votre offre d'emploi?
Ce sont les sept facteurs critiques que vous devez considérer avant de faire une offre d'emploi. Malheureusement, lorsque vous considérez ces questions et ces facteurs clés, vous constaterez que vous n'avez pas toutes les informations dont vous avez besoin pour votre évaluation.
Un appel téléphonique ou deux peut résoudre votre problème d'information, mais il est beaucoup plus important de préparer votre équipe à faire un meilleur travail à l'avenir.
C'est une excellente occasion pour vous d'évaluer votre processus de recrutement et d'embauche et vos questions d'entrevue. Vous voulez vous assurer que vous êtes mieux préparé dans les recrutements futurs, pour obtenir l'information dont vous avez besoin, afin que vous puissiez faire une offre d'emploi plus instruite et informée.