De nombreux gestionnaires se dirigent dans la direction opposée lorsqu'ils rencontrent des conflits en milieu de travail. C'est une erreur, car il existe à la fois des formes de conflit saines et malsaines et toutes deux méritent votre attention.
Un conflit sain est axé sur des tâches ou des activités liées au travail et peut être exploité et facilité à des fins lucratives. Un conflit malsain - le type qui devient personnel, doit être éteint immédiatement ou il compromet l'impact négatif sur l'environnement de travail.
Comprendre les cinq styles de gestion des conflits:
Le travail de recherche de Kenneth Thomas et Ralph Kilmann dans les années 1970 a permis d'identifier cinq styles de conflits et de développer une auto-évaluation largement utilisée appelée Thomas Kilmann Conflict Mode Instrument, ou TKI.
Leur travail suggère que nous avons tous une façon privilégiée de gérer les conflits, ce qui nous sert bien dans certaines situations, mais pas toutes. La clé du succès pour nous est de développer une boîte à outils flexible d'approches et d'utiliser celle qui correspond le mieux à la situation.
Plus vous serez à l'aise avec chaque façon de gérer les conflits, plus vous serez efficace.
Collaborer
Avec l'approche collaborative, vous travaillez avec la (les) personne (s) pour développer une solution gagnant-gagnant. Dans cette approche, l'accent est mis sur la recherche d'une solution gagnant-gagnant qui réponde aux besoins de tous.
Ce style est approprié lorsque:
- La situation n'est pas urgente
- Une décision importante doit être prise
- Le conflit implique un grand nombre de personnes ou de personnes dans différentes équipes
- Les tentatives précédentes de résolution de conflit ont échoué
Ce style n'est pas approprié lorsque:
- Une décision doit être prise de toute urgence
- La question est triviale pour tous les participants
En compétition
Avec une approche compétitive, la personne en conflit prend une position ferme. Ils sont en compétition avec l'autre personne pour le pouvoir, et ils gagnent généralement (à moins qu'ils ne soient face à quelqu'un d'autre qui est en compétition). Ce style est souvent considéré comme agressif, et peut souvent être la cause d'autres personnes dans le conflit se sentant profité.
Ce style est approprié lorsque:
- Une décision doit être prise rapidement (c.-à-d. Urgences)
- Une décision impopulaire doit être prise
- Quelqu'un essaie de profiter d'une situation
Ce style n'est pas approprié lorsque:
- Les gens se sentent sensibles au conflit
- La situation n'est pas urgente
- Le buy-in est important
Compromis
Avec l'approche compromettante, chaque personne dans le conflit abandonne quelque chose qui contribue à la résolution du conflit.
Ce style est approprié lorsque:
- Une décision doit être prise plus tôt que tard (ce qui signifie que la situation est importante mais pas urgente)
- Résoudre le conflit est plus important que d'avoir «gagné» chaque individu.
- Le pouvoir entre les gens dans le conflit est égal
Ce style n'est pas approprié lorsque:
- Une grande variété de besoins importants doivent être satisfaits
- La situation est extrêmement urgente
- Une personne détient plus de pouvoir qu'une autre
Accommodant
Le style accommodant est l'un des styles de résolution de conflit les plus passifs. Avec ce style, l'un des individus abandonne ce qu'il veut pour que l'autre puisse avoir ce qu'il veut. En général, ce style n'est pas très efficace, mais il est approprié dans certains scénarios.
Ce style est approprié lorsque:
- Maintenir la relation est plus important que de gagner
- Le problème en question est très important pour l'autre personne mais n'est pas important pour vous
Ce style n'est pas approprié lorsque:
- Le problème est important pour vous
- Accommoder ne résoudra pas définitivement le problème
Éviter
La dernière approche consiste à éviter complètement le conflit. Les personnes qui utilisent ce style ont tendance à accepter des décisions sans poser de questions, à éviter la confrontation et à déléguer des décisions et des tâches difficiles. Éviter est une autre approche passive qui n'est généralement pas efficace, mais qui a ses utilisations.
Ce style est approprié lorsque:
- Le problème est trivial
- Le conflit se résoudra bientôt
Ce style n'est pas approprié lorsque:
- Le problème est important pour vous ou vos proches (comme votre équipe)
- Le conflit continuera ou s'aggravera sans attention
La ligne de fond
Il n'y a pas un «bon» ou un «mauvais» style - chacun a son heure et son lieu. Apprenez quand et comment utiliser les cinq, et vous serez beaucoup plus efficace que de toujours vous fier à votre style préféré. En tant que gestionnaire, apprenez à suggérer différentes approches basées sur ces cinq styles lorsque vous tentez de désamorcer les conflits dans votre équipe.