Comment créer une culture de mentorat

Poinçons d'une culture de mentorat

Plus que jamais, les organisations, grandes et petites, regardent en dehors des paradigmes traditionnels de mentorat pour élever la barre sur la pratique du mentorat en créant une culture de mentorat.

Une culture de mentorat se concentre continuellement sur le renforcement de la capacité de mentorat, de la compétence et de la capacité de l'organisation. Une culture de mentorat encourage la pratique du mentorat en continu:

• créer une volonté de mentorat au sein de l'organisation,

• faciliter de multiples occasions de mentorat, et
• construire des mécanismes de soutien pour assurer le succès du mentorat individuel et organisationnel.

Dans une culture de mentorat, huit caractéristiques se renforcent mutuellement. Toutes sont présentes, au moins dans une certaine mesure, mais elles se manifestent différemment selon le succès antérieur de l'organisation en matière de mentorat.

Lorsque chaque marque est régulièrement présente, la culture du mentorat est plus complète et plus robuste. Au fur et à mesure que l'on trouve de plus en plus de chaque marque dans une organisation, la culture du mentorat devient progressivement plus durable.

Les huit poinçons d'une culture de mentorat

• Responsabilité. La responsabilisation améliore la performance et produit des résultats durables. Cela nécessite une volonté, une responsabilité et une appropriation communes, un engagement à agir et une cohérence dans la pratique. La responsabilité implique également des tâches très spécifiques:
  --fixer des objectifs,
  - des attentes claires,
  - définir les rôles et les responsabilités,
  - suivre les progrès et mesurer les résultats,
  - recueillir des commentaires, et
  - Formuler des objectifs d'action.

• Alignement. L'alignement met l'accent sur la cohérence des pratiques de mentorat dans la culture d'une institution. Il part de l'hypothèse qu'il existe déjà un lien culturel entre le mentorat et l'organisation et que les initiatives de mentorat sont également liées à des objectifs plus vastes que le simple lancement d'un programme. Lorsque le mentorat est aligné au sein de la culture, il fait partie de son ADN.
  
  Il existe une compréhension et un vocabulaire communs de la pratique du mentorat qui correspond naturellement aux valeurs, aux pratiques, à la mission et aux objectifs de l'organisation.

• La communication. La communication est fondamentale pour atteindre l'excellence du mentorat et des résultats de mentorat positifs. Ses effets sont profonds; il augmente la confiance, renforce les relations et aide à aligner les organisations. Cela crée de la valeur, de la visibilité et de la demande de mentorat. C'est également le catalyseur pour développer la préparation au mentorat, générer des opportunités d'apprentissage et fournir un soutien au mentorat au sein d'une organisation.
• Valeur et visibilité. Le partage d'histoires de mentorat personnel, la modélisation des rôles, la récompense, la reconnaissance et la célébration sont des activités à fort effet de levier qui créent et maintiennent la valeur et la visibilité. Les leaders qui parlent de l'expérience de mentorat formatif, partagent les meilleures pratiques, et favorisent et soutiennent le mentorat par leur propre exemple, ajoutent à la proposition de valeur pour le mentorat.
• Demande. La demande de mentorat a un effet multiplicateur. Quand il est présent, il y a un buzz de mentorat, un intérêt accru pour le mentorat et une participation qui se perpétue. Les employés recherchent le mentorat comme un moyen de se renforcer et de se développer et de chercher des occasions de mentorat.
  
  Les mentors deviennent des mentorés et les mentorés deviennent des mentors. Les employés s'engagent dans plusieurs relations de mentorat, souvent simultanément. La demande stimule la conversation réflexive et le dialogue sur le mentorat, ajoutant à sa valeur et à sa visibilité.

• Occasions multiples de mentorat. Dans une culture de mentorat, il n'y a pas d'approche unique, de type ou d'option pour le mentorat. Bien que certaines activités de mentorat se poursuivent dans presque toutes les organisations, la plupart ont besoin de travailler à la création d'une culture qui favorise et soutient simultanément plusieurs types d'opportunités. Par exemple, de nombreuses organisations jumellent le mentorat de groupe au mentorat individuel; l'apprentissage de l'un renforce l'autre.
• Éducation et formation. L'éducation continue et les opportunités de formation sont stratégiquement intégrées dans le programme global de formation et de développement de l'organisation. Les plateformes de formation existantes soutiennent le mentorat et vice versa. Des opportunités pour la «prochaine étape» et le renouvellement de l'éducation et de la formation avancée sont disponibles pour les mentors «vétérans». Des groupes de réseautage et de soutien se rencontrent régulièrement pour échanger les meilleures pratiques et promouvoir l'apprentissage par les pairs.

• Filets de sécurité. Les cultures de mentorat établissent des filets de sécurité pour surmonter ou éviter les obstacles et les barrages routiers potentiels avec un minimum de répercussions et de risques. Les filets de sécurité fournissent un soutien juste à temps qui permet au mentorat d'aller de l'avant de manière cohérente. Les organisations qui anticipent les défis de manière proactive sont plus susceptibles d'établir des filets de sécurité mentaux résilients et réactifs que celles qui ne le font pas.

Une culture de mentorat est une expression vivante de la vitalité d'une organisation. Sa présence permet à une organisation d'augmenter son apprentissage, de maximiser son temps et ses efforts et de mieux utiliser ses ressources.

Les compétences relationnelles acquises grâce au mentorat favorisent les relations dans l'ensemble de l'organisation. À mesure que ces relations se renforcent, les gens se sentent plus connectés à l'organisation. En fin de compte, l'apprentissage qui en résulte crée de la valeur pour l'ensemble de l'organisation.