Résiliation immédiate et suite à la construction d'un cas pour congédier un employé
Les gestionnaires citent le licenciement des employés comme le travail qu'ils détestent le plus. Parfois, cependant, mettre fin à l'emploi d'un employé est la meilleure chose à faire pour votre organisation. Parfois, mettre fin à l'emploi d'une personne est l'action la plus aimable que vous pouvez prendre pour la personne.
Dans certaines circonstances, le licenciement d'un employé est une nécessité immédiate pour la sécurité et le bien-être du reste de vos employés.
Comme la cessation d'emploi peut prendre plusieurs formes, selon les circonstances, nous examinerons la cessation immédiate pour cause et la résiliation pour non-exécution en raison d'un manque de productivité ou d'une inadéquation générale entre l'employé, le travail et l'entreprise.
Résiliation immédiate de l'emploi pour cause
De temps en temps, des situations surviennent pour lesquelles vous voulez mettre fin à l'emploi d'une personne immédiatement. Assurez-vous de les avoir dans votre manuel d'employé. Ceux-ci comprennent souvent des situations dans lesquelles un employé:
- menace la violence ou commet un acte violent,
- apporte une arme au travail,
- visionner des films pornographiques sur les ordinateurs de travail et sur le temps de travail,
- vole la propriété de l'entreprise et / ou
- commet des infractions similaires de nature grave.
Le mieux que vous puissiez faire, dans de telles circonstances, est de suivre ce processus pour mettre fin à l'emploi d'une personne.
- Assurez-vous que l'employé ne constitue pas un danger pour lui-même ou pour les autres employés. (S'il semble l'être, aidez les autres employés à se mettre en sécurité et appelez immédiatement les autorités policières et le personnel de sécurité.)
- Si l'employé ne semble pas dangereux pour lui-même ou pour autrui, avertissez les autorités policières si un acte illégal a eu lieu.
- Utiliser le personnel de sécurité interne, si disponible.
- Restez poli et respectueux.
- Énoncez l'offense calmement et avec un témoin dans la pièce.
- Dites à l'employé que son emploi est terminé.
- Obtenir le retour de tous les biens de l'entreprise.
- Permettre à l'employé d'emballer des articles personnels de son poste de travail, si les circonstances le justifient.
- Permettre à l'employé de poser des questions sur la fin de l'emploi.
- Escorter l'ancien employé du bâtiment en sachant que s'il revient, il s'introduit.
Résiliation d'emploi pour non-exécution
Le licenciement d'un employé ne doit pas être la pire expérience de votre année. Vous pouvez utiliser l'occasion pour examiner ce qui s'est mal passé dans la relation de travail. En supposant que la résiliation est pour une discordance, vous pouvez aider l'employé à développer l'estime de soi en dépit de leur cessation d'emploi.
Vous pouvez encourager l'employé à regarder vers l'avenir et à commencer une nouvelle recherche d'emploi.
Même si le tir est pour non-performance, vous voulez mettre fin à la relation sur une note positive.
Le licenciement d'un employé qui n'est pas en mesure de respecter les normes de production raisonnables de l'entreprise est courant. Ainsi, licencie une employée qui, même avec une formation poussée, s'avère incapable d'accomplir son travail.
Parfois, une employée s'ennuie ou est mécontente de son poste actuel, de son salaire ou de son titre d'emploi. Vous n'avez aucune position ouverte pour laquelle elle se qualifie. Sa paie et son titre sont conformes à la position. Malheureusement, la performance professionnelle de l'employé se détériore rapidement.
Dans certains cas, un employé vous demande consciemment ou inconsciemment de la renvoyer pour sa performance. L'individu sait, à un certain niveau, que son emploi chez vous est un mauvais placement. Lors d'une récente réunion de licenciement, l'employé a déclaré: «Qu'est-ce qui vous a pris les gars si longtemps pour me tirer dessus? Je m'ennuie de mon crâne avec ce travail."
Dans tous ces cas, ce sont les étapes à suivre.
Étapes de la cessation d'emploi pour non-exécution
Avant la réunion de résiliation
- Assurez-vous que l'employé est clair sur les attentes du poste, les attentes de production et tout autre détail qui permettrait à la personne de fonctionner efficacement. Les descriptions de poste, les normes de production affichées et les données sur les performances aident l'employé à comprendre et à remplir son rôle. Un système de gestion du rendement assure la clarté de l'employé sur les objectifs.
- Si l'employé enfreint les politiques et procédures, assurez-vous qu'elles sont écrites et que l'employé a été formé aux politiques et procédures. Un formulaire signé est un bon témoignage pour dissiper le risque de litige futur.
- Fournir de l'aide et des conseils Donner à l'employé des retours réguliers sur sa performance. Assurez-vous d'expliquer les conséquences potentielles de la sous-performance. Coaching for Improved Performance fournit une approche de coaching étape par étape que vous pouvez utiliser pour aider une employée à améliorer son rendement au travail. Cette approche évite la discipline et produit des résultats.
- Déterminez que vous appliquez les normes de performance équitablement. Pour éviter la discrimination, vous devez vous adresser à tout employé qui fait la même chose de la même manière. Vous devez d'abord aborder l'employé avec les problèmes les plus graves. Tous les employés qui ne respectent pas vos politiques doivent être disciplinés de la même manière; ne jamais se concentrer sur la performance d'une personne.
- Si vous déterminez qu'un plan d'amélioration des performances (PIP) peut aider l'employé à réussir, utilisez un PIP pour encourager positivement l'employé. Le détail requis dans un PIP aide parfois un employé défaillant à clarifier les attentes professionnelles.
- Plus important encore, vous devez documenter toute discussion sur les performances du fichier de l'employé avec l'heure, la date et le problème de politique ou de performance clairement identifiés. Gardez de bons dossiers parce que vous ne savez jamais quand vous en aurez besoin. Au minimum, de bons enregistrements actualiseront votre mémoire de la fin. Les employés se déplacent et de bons dossiers garantissent que l'employeur sera en mesure de régler les problèmes liés à la résiliation à l'avenir.
- Dans la discipline progressive, chaque écriture doit augmenter de sorte que vous ayez des avertissements verbaux, des avertissements écrits verbaux et des suspensions au dossier. Cela garantit que la cessation d'emploi n'est jamais une surprise. Lorsque vous planifiez la réunion de résiliation, l'employé ne devrait pas être surpris. Dans une résiliation récente, l'employé est venu à la réunion avec toutes ses possessions déjà emballées. Pas de surprises.
Résiliation d'emploi pour non-exécution: pendant la réunion de résiliation
Voici les étapes à suivre lorsque vous planifiez et organisez une réunion de cessation d'emploi.
- Planifier une réunion qui comprend l'employé, le superviseur de l'employé, et soit un représentant des ressources humaines ou dans certains cas, le gestionnaire du superviseur. Ces réunions ont souvent lieu en milieu d'après-midi un mardi ou un mercredi afin que l'employé ait la possibilité de commencer une recherche d'emploi immédiatement.
- Soyez franc. Dites à l'employée que son travail est terminé. Vous pouvez dire à l'employé la raison de la cessation d'emploi, bien que la plupart des avocats déconseillent cela. Dans mon entreprise, nous ne le faisons pas. Nous faisons l'hypothèse que nous avons communiqué efficacement sur les problèmes de performance pendant des mois. Pas besoin de tout ressasser à la réunion de résiliation. Soyez civil, concis et compatissant.
- Respectez la dignité de la personne. Laissez-la parler si elle le veut et posez toutes les questions qu'elle pourrait avoir. Vous pouvez même engager une discussion sur ce qui s'est mal passé dans la relation de travail. Exemple, peut-être que la personne n'était pas un bon adapté à la position depuis le début.
Peut-être que le style de travail de l'employé est trop lent pour le rythme de l'entreprise. Peut-être que la salariée s'était ennuyée, elle voulait être virée. À aucun moment, cependant, ne laissez la personne penser que vous pourriez être «exclue» de la décision de mettre fin à son emploi.
- L'employé peut essayer de se venger, de s'en prendre à vous et de vous tromper. Ne vous mettez pas en colère, ne discutez pas avec l'employé ou essayez de régler le score. Reconnaissez en entrant dans la réunion que vous êtes probablement très déçu, aussi. Vous avez eu un investissement coûteux dans la réussite de cet employé, à la fois personnellement et financièrement. Vous devrez recruter et former le remplaçant de l'employé. Assurez-vous que vos émotions sont sous contrôle afin que vous puissiez rester compatissant et respectueux.
- Vous pouvez évaluer d'après le déroulement de la réunion si une discussion ou un conseil à l'employé partant serait utile. Vous constaterez que vous pouvez souvent aider en discutant du genre de travail que l'employé pourrait réussir, comment localiser les ressources de recherche d'emploi, les idées de fréquentation scolaire, et les forces de l'employé. Cette brève discussion peut aider l'employé à clarifier sa direction et l'aider à aller de l'avant. Vous construisez l'estime de soi de l'employé et l'aidez à commencer le processus de recherche d'emploi.
- Recueillir toute la propriété de l'entreprise ou de déterminer son emplacement et prendre des dispositions pour le recueillir.
- Donner à l'employé le choix entre les participants à la réunion qui l'emmèneront hors du bâtiment. Donnez à l'employée le choix de retirer ses effets personnels de son poste de travail maintenant ou après les heures d'ouverture.
- Complétez toutes les étapes de votre liste de contrôle de fin d'emploi.
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