Qu'est-ce qui détermine le rôle des RH en tant que partenaire stratégique
Que feriez-vous si vous aviez un employé des Ressources humaines qui pourrait améliorer les marges bénéficiaires de l'entreprise, influencer positivement le coût des marchandises vendues, réduire les ventes en cours et augmenter le ratio prix / bénéfices tout en liquidant les frais généraux pour l'entreprise? délivrer des services RH transactionnels et traditionnels sans faille?
La plupart des PDG réagiraient de deux façons:
- Pourquoi cette personne perd-elle son temps dans un département des ressources humaines?
- Pourquoi n'ai-je pas demandé ce niveau de performance au département des ressources humaines il y a cinq ans?
Le concept de département des ressources humaines en tant que contributeur à la rentabilité gagne rapidement du terrain dans les entreprises américaines et mérite un examen plus approfondi. Le professeur David Ulrich de l'Université du Michigan, un éminent spécialiste des modèles de compétences en RH, voit dans le monde des affaires en évolution une proposition 20-20-60.
Parmi les cadres interrogés, 20% utilisent actuellement le département des ressources humaines comme partenaires actifs et innovants. 20% estiment que le département des ressources humaines devrait rester en tant que frais généraux administratifs et effectuer uniquement des travaux transactionnels.
Cependant, 60% des cadres commencent à s'attendre à ce que le service des ressources humaines s'associe à d'autres services pour améliorer les compétences de base et les avantages concurrentiels de l'entreprise. Et plus de gens des RH font leur part pour livrer les marchandises.
Qu'est-ce qui motive cette réflexion sur le département des ressources humaines?
La réponse courte est la pression concurrentielle dans un monde des affaires en évolution rapide - les pressions pour les ventes, le talent et les profits.
La plupart des chefs d'entreprise (et leurs directeurs financiers) sont tenus responsables de trois résultats généraux, mais puissants: augmenter les revenus, générer des liquidités et réduire les coûts. Afin de se concentrer sur ces trois responsabilités, les dirigeants rejettent les paradigmes qui ne fonctionnent plus, car les entreprises cherchent à rester et à développer leur entreprise.
Le département des ressources humaines, en tant que responsable des frais généraux et des ressources, est l'un des paradigmes des attaques justifiables. Les activités transactionnelles des départements RH telles que la paie, l'administration des avantages et la tenue de documents sont facilement sous-traitées ou numérisées (ou devraient l'être) avec des économies de coûts significatives.
Nous avons travaillé avec des entreprises qui ont numérisé leurs bases de données d'employés actuelles et passées. Dans une entreprise, ils ont éliminé plus de 35 classeurs à cinq tiroirs (et deux pièces) et les ont condensés en CD qui s'inscrivent dans une boîte à chaussures. Avec les progrès de la technologie, même la boîte à chaussures est en danger en tant que dispositif de stockage.
Le département RH en tant que générateur de revenus
Pour de nombreux PDG et directeurs financiers, le département des ressources humaines, en tant qu'améliorateur des revenus, doit s'y habituer. Ce n'est pas la façon dont ils ont été enseignés.
Ils sont plus intéressés par le gain et posent des questions appropriées: Qu'y a-t-il pour l'entreprise? Où est l'amélioration du flux de revenus? Comment cela nous apporte-t-il de nouveaux clients et fidélise-t-il nos clients actuels? Où est la preuve des mesures d'amélioration de la performance de l'entreprise?
Une fois qu'ils obtiennent des réponses solides à ces questions de la part de responsables RH compétents, les PDG sont prompts à changer d'avis. Pour répondre aux questions de rentabilité, sachez qu'une analyse continue de la chaîne de valeur à l'échelle de l'entreprise est essentielle au succès de toute organisation.
Au cours de la dernière décennie, les chefs de la direction ont commencé à exiger que leurs services des ressources humaines fournissent un travail fonctionnel sans faille et deviennent un partenaire compétent avec toutes les autres disciplines pour faire avancer le plan d'affaires de l'entreprise.
Les silos professionnels individuels tombent en panne. Les disciplines telles que les finances, les ventes, le marketing, les opérations et les ressources humaines n'existent plus en tant qu'entités autonomes. Ils sont interdépendants les uns des autres. La faiblesse de l'un des liens empêche d'autres liens de maximiser leur efficacité et leur productivité.
Les attentes du département des ressources humaines ont changé
Ces trois concepts émergents dans la pratique des RH portent sur l'examen:
- Quelle valeur le département RH apporte-t-il à l'organisation? De nombreuses équipes RH manquent d'une vision qui inclut leur valeur pour l'organisation. Les activités du département RH aident-elles directement l'entreprise à atteindre ses objectifs commerciaux généraux?
Les arguments de l'équipe RH pour ou contre une stratégie commerciale sont-ils crédibles pour les autres chefs de département à la table de décision? Comment les stratégies des départements RH, qui profitent aux employés, aux actionnaires, aux clients et à toutes les autres parties prenantes de l'organisation, sont-elles sélectionnées et mises en œuvre?
- Quelle valeur le service RH génère-t-il pour le client - l'utilisateur final du produit ou du service de l'entreprise? Les ventes et la qualité ne se limitent plus aux équipes de vente et d'assurance qualité.
W. Edwards Deming a enseigné aux organisations que la qualité et la valeur doivent être intégrées à chaque étape du processus. Le département des ressources humaines n'engage pas seulement un vendeur basé sur la demande d'un gestionnaire.
Le résultat final des efforts de recrutement et d'embauche des RH est que le client qui interagit avec le nouveau vendeur reçoit un service de classe mondiale continue de la société.
Les RH partagent la qualité de la nouvelle embauche avec les autres silos ministériels pour s'assurer que l'entreprise est, ou devient, le fournisseur de choix pour ce client. - La dernière des trois concepts émergents pour le département des ressources humaines est la suivante: Quelles sont les compétences de base que les dirigeants des RH doivent posséder pour être des partenaires stratégiques crédibles avec le reste de l'équipe de direction? Chaque entreprise et chaque industrie peuvent générer leur propre liste de compétences commerciales essentielles que leurs équipes doivent posséder et qui vont au-delà de leurs spécialités individuelles. Cette question est devenue si cruciale que les nouvelles éditions de manuels de développement organisationnel comprennent des chapitres sur les calculs et les ratios financiers, la responsabilité sociale des entreprises, la mondialisation et les défis majeurs de la diversité de la main-d'œuvre, entre autres. Le plus grand obstacle à la rentabilité est l'ignorance - l'ignorance de nombreuses personnes quant à la façon dont l'entreprise gagne de l'argent et comment elle atteint ses objectifs, et comment tous les cloisonnements ministériels sont interdépendants les uns des autres. Le mythe que seuls les gens de finance ont besoin de savoir sur la finance ou que les gens du marketing sont les seules personnes qui ont besoin de savoir sur le marketing est en train de disparaître rapidement. Dans l'environnement d'affaires actuel, les organisations rentables ont besoin d'employés hautement qualifiés capables de résoudre des problèmes complexes grâce à des équipes multidisciplinaires.
Le département des ressources humaines et la rentabilité
Les RH peuvent-elles être liées à des indicateurs de rentabilité? Oui. Voici trois exemples.
- Une entreprise mondiale bien connue a formé un groupe de professionnels RH qui ont développé des processus et des programmes de formation en vente, service à la clientèle, gestion de projet, amélioration des processus et développement du leadership axés sur les problèmes de performance critiques pour leurs clients internes et externes.
En s'associant aux opérations, aux ventes et au service à la clientèle, ils ont servi de catalyseur pour forger des alliances, des partenariats et des ententes.
Beaucoup de leurs efforts ont abouti à des relations améliorées qui se sont traduites en «statut de fournisseur privilégié», ce qui a augmenté les ventes et réduit les coûts. Tous leurs coûts ont été liquidés en facturant des frais pour le service tout en créant des revenus nets.
Après deux ans, ce groupe RH a généré un chiffre d'affaires de 4 millions de dollars et une marge bénéficiaire supérieure à 30% qui a été reversée au budget de la division à la fin de chaque exercice. - Deuxièmement, une équipe des ressources humaines, en partenariat avec le personnel de vérification, a découvert que le chiffre d'affaires des comptes débiteurs était passé de 30 à 45 jours de préférence au cours des deux dernières années. Ils ont décidé de laisser partir le directeur du crédit.
Le personnel des RH a établi des critères pour identifier les candidats ayant la capacité de réduire le ratio de 45 jours à 30 jours. Le personnel des RH a recommandé un candidat à l'embauche. En six mois, le ratio DSO (Days Sales Outstanding) de la société a été réduit à 35 jours. - Dans un troisième cas, pendant la conception et la négociation d'un nouveau plan de soins de santé et 401 (k), la direction des ressources humaines s'est associée à l'équipe des ventes et du marketing pour déterminer si le coût du programme éroderait la part de marché de l'entreprise.
La conception du programme d'avantages qui en a résulté a atteint ses objectifs en matière de coûts et d'avantages sans compromettre la part de marché et les paramètres de tarification de l'entreprise.
Transition du département des ressources humaines en un facteur de rentabilité
Comment les dirigeants et PDG des RH font-ils la transition? Voici des suggestions fondées sur notre conviction que plus les employés s'impliquent dans l'entreprise, mieux ils seront en mesure de devenir un atout plus productif.
- Élaborer un programme de développement du leadership qui comprend une formation pratique dans toutes les disciplines fonctionnelles. Par exemple, dans le service de production, identifier les obstacles qui empêchent les gestionnaires de réaliser des gains d'efficience et des économies;
- Insister pour que le personnel des RH reçoive une formation financière afin de comprendre l'impact des flux de trésorerie, des comptes débiteurs, des cycles de facturation, etc.
Si vous êtes une entreprise publique, enseignez-leur comment lire et comprendre le rapport annuel de votre entreprise ou 10-k. La lecture de la déclaration de procuration est toujours informative - même si l'information contenue dans celle-ci est révélée à contrecoeur, et parfois masquée par un jargon comptable obscur; - Faire en sorte que le personnel des RH participe aux stratégies de vente, aux visites des clients et aux examens de la technologie. Encouragez-les à apprendre les méthodes de qualité, les techniques d'amélioration des processus, les termes et conditions, et les négociations contractuelles avec les fournisseurs et les clients. Les engager en tant que consultants de processus (les former si nécessaire) afin qu'ils puissent contribuer aux initiatives de croissance;
- Plus important encore, tenir tous les employés responsables de l'atteinte des «nombres critiques» établis pour votre entreprise. Un superbe département des ressources humaines devient inutile si l'entreprise glisse dans la faillite. La puissante valeur du département RH met l'accent sur ses contributions pour inverser la glissade.
Inclure vos employés RH en tant que partenaires commerciaux complets. Ils se montreront à la hauteur et vous surprendront en améliorant vos résultats et en devenant un contributeur au centre de profit tout en conservant leurs responsabilités traditionnelles - et ils seront meilleurs dans les deux cas.
L'environnement commercial intense et brutalement concurrentiel de notre monde numérique et mondial a besoin de l'aide de tous les membres de l'entreprise. À quel groupe de 20-20-60, mentionné à la première page, appartient votre entreprise?