Voici le jargon que vous devez comprendre pour faire votre travail
Termes RH spécifiques et jargon que vous devez savoir
Peu importe le domaine dans lequel vous choisissez de travailler, vos collègues parleront dans une langue et utiliseront des mots qui sont spécifiquement destinés à transmettre un message rapidement à tous ceux qui les entendent sur le terrain. Lorsque vous êtes membre de la communauté, vous appréciez l'utilité avec laquelle vous pouvez utiliser les termes et le jargon des ressources humaines pour partager vos pensées et vos besoins.
Chaque profession a son propre langage ou jargon. Les ressources humaines ne sont pas une exception. Voici quelques-uns des termes et du jargon des RH que vous pourriez entendre sortir de la bouche d'un gestionnaire des ressources humaines et ce qu'ils veulent vraiment dire quand ils les disent. C'est le jargon et la terminologie RH que vous devez vraiment connaître pour communiquer efficacement avec les RH.
Un siège à la table
Imaginez un groupe de décideurs assis autour de la table pour prendre une décision. Tous ceux qui sont présents à la table ont un «siège». C'est juste une description de qui est invité à la réunion. Les RH parlent souvent d'avoir un «siège à la table» pour souligner que quelqu'un doit être là pour s'assurer que la perspective des gens de toute décision est prise en considération.
En outre, le terme se réfère à un siège avec la direction exécutive dans la salle de conférence exécutive. C'est là que les RH veulent être inclus et contribuer aux décisions prises qui affectent la direction stratégique de l'entreprise et le déploiement réussi des personnes pour atteindre les objectifs. Il ne suffit plus pour les RH de mettre en œuvre les décisions. Les RH souhaitent que ce siège fasse partie des décideurs stratégiques du groupe.
Balanced Scorecard
Ce terme, tableau de bord équilibré, vient de la Harvard Business School, et en tant que tel, peut être expliqué de manière très compliquée ou de la manière suivante: tout est important. Vous ne pouvez pas ignorer vos gens et vous concentrer sur les chiffres. Vous ne pouvez pas vous attendre à ce que les gens produisent des produits de qualité s'ils sont jugés en fonction du nombre de pièces qu'ils produisent.
Le tableau de bord examine spécifiquement quatre domaines différents: apprentissage et croissance, processus d'affaires, clients et finances. Souvent, le partenaire d'affaires RH est fortement impliqué dans les parties d'apprentissage et de croissance de la détermination de cette carte de pointage pour chaque personne âgée. Dans certaines organisations, les tâches administratives et axées sur les clients de l'organisation relèvent également des RH.
Compétences ou compétences de base
Ce sont généralement les compétences nécessaires pour faire un travail particulier, mais la référence est souvent un peu plus floue. Les compétences impliquent quelque chose de concret comme - doivent savoir comment faire une modélisation financière - tandis que les compétences peuvent également inclure des compétences non techniques telles que les capacités de résolution de problèmes.
Lorsque les gestionnaires des ressources humaines parlent de compétences de base, ils se réfèrent aux connaissances, compétences et aptitudes qui sont absolument essentielles à l'emploi. Donc, bien qu'il soit agréable d'avoir un comptable avec de bonnes compétences interpersonnelles, tous les comptables doivent d'abord avoir la capacité de travailler avec des chiffres.
Culture d'entreprise
Chaque entreprise a sa propre culture. Les cultures peuvent se développer naturellement sans effort, mais souvent le département des ressources humaines tentera de construire une culture spécifique. Vous verrez des énoncés de mission et des activités de consolidation d'équipe ainsi qu'un certain nombre d'autres activités conçues pour créer une culture spécifique au sein de l'organisation.
De bons départements RH font de l'élimination des mauvais managers (ou de la formation de mauvais managers pour devenir de bons managers) une priorité dans la création d'une bonne culture d'entreprise. Les mauvais départements des ressources humaines se concentrent sur les énoncés de mission et se demandent ensuite pourquoi la culture est encore toxique.
Réduction des effectifs, réorganisation, restructuration ou redimensionnement
En règle générale, tout cela signifie qu'une entreprise va licencier un certain nombre d'employés. Il est possible de réorganiser et de restructurer et de garder tous les employés, mais en réalité, si vous entendez des discussions sur les réorganisations à l'échelle de l'entreprise, rafraîchissez votre CV, parce que vous pourriez en avoir besoin.
Conviviale et familiale
Les entreprises affirment souvent qu'elles sont favorables à la famille lorsqu'elles ont des politiques destinées à soutenir les parents qui travaillent. Les avantages tels que les horaires flexibles, les garderies sur place et les congés de maladie généreux pour prendre soin de vous et de vos enfants malades sont souvent cités comme des aspects importants d'une entreprise familiale. Les départements RH sont généralement ceux qui développent et mettent en œuvre de telles politiques favorables à la famille.
Les bons départements des RH reconnaissent que ce que leurs employés attendent de leurs avantages sociaux est le facteur le plus important pour déterminer les avantages sociaux à partager. Les avantages jouent un rôle important dans la rétention des employés.
Inconduite grossière
Si vous faites quelque chose qui est si mauvais que la conséquence est que l'entreprise vous tire immédiatement, vos actions ont été une inconduite grossière. Par exemple, si vous mettez le feu au bureau du patron, peu importe que vous ayez eu une évaluation de performance parfaite la semaine précédente, le patron vous tirera dessus.
L'inconduite brute est généralement déterminée par la politique de l'entreprise plutôt que par la loi. Mais, juste parce que le manuel de l'employé ne dit pas, aucun incendie criminel autorisé, ne signifie pas que la compagnie ne vous licenciera pas - et vous avez arrêté - pour cette action. Frapper un autre employé est un autre exemple d'inconduite grave comme le vol des produits de l'entreprise.
Allons y
Un des nombreux euphémismes que les employeurs et les employés utilisent pour dire qu'un employé a été congédié. Maintenant, bien sûr, il existe deux principaux types de «licenciés». Le premier est lorsqu'un employé est licencié pour des raisons commerciales sans rapport avec la performance. Ceci est généralement connu comme une "mise à pied".
La seconde est un vrai tir - quand l'employé a fait quelque chose de mal. Que quelque chose ne va pas peut inclure une mauvaise performance ainsi que quelque chose de plus terrible comme le vol. Un autre terme commun pour congédier un employé est la cessation d'emploi ou la résiliation de la relation de travail.
Embarquement
Lorsque vous êtes embauché, vous avez beaucoup de paperasse à remplir. C'est l'étape fondamentale qui est faite pour tous les nouveaux employés et, dans certains cas, c'est tout le programme «d'intégration».
Certaines entreprises ont élaboré des programmes d'intégration qui impliquent l'intégration culturelle et la construction d'une base de connaissances générale de l'entreprise. L'objectif de tous les programmes d'intégration est d'attirer de nouveaux employés dans l'entreprise et de les faire travailler efficacement, le plus rapidement possible. Le but ultime est de construire une relation positive qui vous permet de retenir l'employé.
Gestion des talents
Talent = personnes, management = management. Lorsque les responsables des ressources humaines parlent de gestion des talents, ils ne font que veiller à recruter, former, gérer, développer et fidéliser les meilleurs.
Parfois, les programmes de gestion des talents n'incluent pas tout le monde dans l'organisation, mais seulement les employés à haut potentiel et les dirigeants actuels. Les départements de gestion et des ressources humaines sont impliqués dans le développement et la mise en œuvre d'un système de gestion des talents.
Règle 80/20
Cette terminologie est utilisée pour de nombreuses situations différentes, mais en RH, cela signifie généralement que 80% des problèmes sont causés par 20% des employés. Les départements RH peuvent également parler de «voyageurs fréquents». Ce sont des employés qui semblent avoir des problèmes avec tout et tout le monde et qui prennent beaucoup de temps pour les RH. Ils prennent le temps des RH de manière disproportionnée par rapport aux employés les plus performants - les employés que le personnel des RH préfère passer son temps à développer.
Ces mots ne sont certainement pas une liste complète du jargon des RH, des termes que les personnes non-RH doivent comprendre. Mais, espérons-le, ils vous aideront à comprendre un peu plus ce qui se dit, quand les RH parlent.