Évitez les demandes de résiliation injustifiées pour maintenir votre réputation d'employeur de choix, maintenir la confiance et la cohésion avec vos employés restants après une résiliation, et éviter les nuisances et autres poursuites injustifiées.
Vous maintenez la sécurité contre les poursuites judiciaires pour licenciement injustifié en traitant vos employés légalement et équitablement lorsque vous mettez fin à leur emploi pour quelque raison que ce soit, qu'il s'agisse de licenciements motivés par des raisons financières, de problèmes de performance ou autres.
Les anciens employés accusés de congédiement injustifié cherchent souvent un bouc émissaire
Généralement, un employé qui est congédié est en colère, malheureux et cherche quelqu'un à blâmer lorsque son emploi prend fin. L'employé doit faire face aux questions et aux préoccupations des membres de sa famille et de ses amis, qui n'ont peut-être jamais été informés que l'employé éprouvait des problèmes de performance et un entraînement au rendement au travail.
L'employé moyen ne rentre pas non plus chez lui et ne partage pas toutes les erreurs qu'il a commises ou les problèmes qu'il éprouve dans l'exécution de son travail ou dans l'exercice de ses responsabilités. Parfois, les employés s'imaginent même que, même si des problèmes de rendement ont été portés à son attention, ils ne sont pas sérieux.
En fait, un employé cache normalement ses problèmes de performance aux membres de sa famille. Il permet à l'employé de sauver la face, de faire des excuses et, en général, de nier la responsabilité de leur licenciement.
Il laisse les membres de la famille plus surpris que l'employé si l'employé est honnête avec lui-même en cas de cessation d'emploi.
Les employeurs ne sont généralement pas confrontés à des frais de résiliation injustifiés qui les rendront responsables à moins que leurs actions ne soient illégales. Peu importe à quel point la résiliation peut sembler injuste ou injustifiée pour l'employé ou les membres de sa famille, cela ne rend pas la cessation d'emploi illégale, injustifiée ou erronée.
Les employeurs, dans la plupart des états, adhèrent à un emploi à volonté standard dans lequel l'employeur a le droit de licencier un employé et un employé a le droit de quitter son emploi - à volonté.
Considérations pour éviter les frais de résiliation injustifiés
La cessation d'emploi devient une cessation injustifiée dans ces circonstances étroites. (Ceux-ci ne sont pas complets, mais listent les possibilités les plus communément considérées.)
- Violation du contrat: l'employeur a l'obligation légale de respecter toutes les composantes d'un contrat de travail, négocié par le syndicat ou autrement. La plupart des contrats de travail comportent des clauses de cessation d'emploi que l'employeur doit honorer.
- Violation du contrat implicite: l'employeur doit veiller à ce que la société n'implique pas par écrit ou verbalement que l'emploi est protégé ou garanti ou qu'il existe d'autres obligations non contractuelles. C'est la raison pour laquelle la plupart des employeurs demandent aux employés de signer une déclaration du manuel de l'employé qui stipule que les documents écrits de l'entreprise offrent des lignes directrices et non un contrat.
- Violation de l'engagement de bonne foi et des pratiques loyales: l'employé licencié peut essayer de prouver que leur licenciement était injuste et qu'un employeur ne l'a pas licencié pour une bonne raison, dans certains états.
Il est extrêmement difficile de prouver si un employeur a gardé un minimum de documentation sur les problèmes de performance d'un employé et sur le conseil et l'encadrement de la direction. Les employés licenciés trouveront généralement que l' emploi à volonté est le facteur décisif le plus important.
- Discrimination illégale: la discrimination dans l'emploi est illégale. Les anciens employés doivent déposer une plainte auprès de la Commission pour l'égalité des chances d'emploi (EEOC), et peut-être leur commission des droits civiques de l'Etat, avant d'accuser un employeur devant un tribunal. Un employeur protège son organisation contre de telles accusations en prenant des mesures strictes pour éviter la discrimination dans l'emploi ou l'apparence de discrimination dans l'emploi, pour quelque raison que ce soit.
Par exemple, dans une situation de mise à pied, l'employeur doit démontrer des raisons non discriminatoires pour lesquelles chaque employé mis à pied a été sélectionné. Le fait de licencier tous les membres d'un département éliminé ou de licencier les 10% de tous les employés ayant le moins d'ancienneté peut protéger les employeurs contre les accusations de discrimination.
Les employeurs devraient demander conseil à leur première indication qu'un ancien employé a l'intention de faire pression sur une forme quelconque d'allégation de congédiement injustifié.
Il se produira normalement soit dans une conversation, soit dans une correspondance envoyée par courriel, soit en cas de refus de l'ancien employé d'accepter et de signer son accord de cessation d'emploi ou son indemnité de cessation d'emploi.
Parfois, cependant, le premier soupçon d'un problème de l'employeur se produit quand une trousse d'information arrive des organismes de discrimination d'état ou fédéraux.
Même si l'employeur est parfaitement certain que le traitement de la cessation d'emploi était légal, éthique et approprié, l'avocat est plus expérimenté dans les cas de congédiement injustifié que l'employeur moyen. Demander conseil.
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