Ce que les employeurs doivent savoir au sujet de l'embauche d'employés ayant des antécédents criminels
4 points pour les employeurs sur la façon de déterminer s'il faut embaucher un Felon reconnu coupable
Embaucher un criminel condamné n'est pas ce que la plupart des entreprises ont entrepris de faire. En fait, la plupart des entreprises préfèrent embaucher des personnes qui seront bientôt nominées pour la canonisation, ce qui laisse les candidats avec un casier judiciaire. Les employeurs doivent garder à l'esprit, cependant, que beaucoup de saints ont des passés à damier et que certains de vos meilleurs employés le sont aussi. Voici ce que vous devez savoir sur l'embauche d'employés ayant des antécédents criminels.
Qu'est-ce que Ban the Box?
La plupart des demandes d'emploi ont une case que les candidats cochent pour dire si oui ou non ils ont des condamnations pour crime ou délit. Mais, 25 États et plusieurs villes ont adopté des lois «ban-the-box». Certains États supplémentaires ont des lois «équitables», ce qui signifie que vous ne pouvez pas demander au demandeur des condamnations sur une demande d'emploi.
Les lois varient d'un État à l'autre. Vérifiez donc les lois de votre état ou d'une autre juridiction gouvernementale avant de demander à une personne de remplir une demande. En règle générale, interdire la boîte signifie que vous ne pouvez pas poser de questions sur les condamnations avant d'avoir atteint l'étape de l'offre d'emploi du processus de sélection.
Le but des lois Ban-the-Box
Quel est le but derrière ces lois? L'État a tout intérêt à faire travailler les gens qui ont des antécédents criminels - avoir un emploi réduit les risques de récidive. Si vous voulez réduire le crime, vous voulez que les gens travaillent au lieu de retourner à leurs mauvaises habitudes.
Mais l'autre raison pour les lois ban-the-box est d'arrêter la discrimination contre les hommes noirs. Cependant, la recherche a montré que cela ne fonctionne peut-être pas comme souhaité - puisque les employeurs ne peuvent pas poser des questions sur les antécédents criminels, ils sont moins susceptibles d'interviewer des candidats noirs et hispaniques.
Les chercheurs ont examiné les hommes peu qualifiés âgés de 25 à 34 ans et déterminé que «dans les secteurs ban-the-box ... les employeurs sont moins susceptibles d'interroger des hommes noirs jeunes et peu qualifiés parce que ces groupes sont plus susceptibles d'inclure -officiers Ils se concentrent plutôt sur l'embauche de groupes composés d'hommes qui, selon eux, sont moins susceptibles d'être allés en prison. "
Ainsi, alors que les lois peuvent aider les condamnés réels, ils peuvent nuire aux hommes noirs peu qualifiés qui n'ont pas d'antécédents criminels.
Quand pouvez-vous poser des questions sur l'histoire criminelle d'une personne?
Dans tous les États, vous pouvez poser des questions sur les condamnations pour crime avant d'embaucher un employé. La loi sur les boîtes à lettres vous empêche simplement de poser des questions sur les antécédents criminels avant que vous soyez prêt à faire une offre. Lorsque vous êtes prêt à faire une offre, vous pouvez faire une vérification des antécédents qui consiste à poser des questions sur les condamnations.
Pouvez-vous rejeter un demandeur à cause d'une histoire criminelle?
La réponse à cette question est parfois. Certaines condamnations vous empêchent d'avoir certains types d'emplois. Par exemple, si vous administrez une garderie, vous pouvez et devez absolument rejeter les agresseurs sexuels d'enfants reconnus coupables. C'est une décision facile. Dans d'autres domaines, la décision n'est pas si précise.
Rejeter des personnes sur la base de leurs antécédents criminels peut violer le titre VII du Civil Rights Act de 1964. L'Equal Employment Opportunity Commission dit qu'il y a deux points clés lorsque l'on considère comment traiter les candidats à un emploi condamnés. Ils disent:
- Le Titre VII interdit aux employeurs de traiter différemment des personnes ayant des antécédents judiciaires similaires en raison de leur race, de leur origine nationale ou d'une autre caractéristique protégée par le Titre VII (qui comprend la couleur, le sexe et la religion).
- Titre VII interdit aux employeurs d'utiliser des politiques ou des pratiques qui examinent les individus sur la base des informations d'antécédents criminels si:
- Ils désavantagent de manière significative les individus protégés par le Titre VII tels que les Afro-Américains et les Hispaniques; ET
- Ils n'aident pas l'employeur à déterminer si la personne est susceptible d'être un employé responsable, fiable ou en sécurité.
La législation «Ban-the-box» est une tentative de se conformer à la première partie de ce document (bien que cela ne fonctionne pas), mais qu'en est-il de la deuxième partie? Premièrement, vous ne pouvez pas supposer qu'une arrestation signifie qu'une personne a commis un crime qui disqualifierait la personne du travail.
Si votre candidat a une condamnation, vous pouvez considérer qu'ils ont commis le crime dont ils ont été condamnés. S'il y a simplement une arrestation, vous pouvez l'utiliser pour lancer une enquête afin de déterminer si la personne devrait être disqualifiée ou non.
Comment déterminez-vous s'il faut embaucher un candidat ayant des antécédents criminels?
Mais, comment déterminez-vous si la personne condamnée est «susceptible d'être un employé responsable, fiable ou en sécurité»? Cela va varier en fonction des lois de l'État, mais voici quelques lignes directrices générales.
- Traitez les personnes de races et de sexes différents de la même manière. Si vous allez de l'avant et engagez un homme blanc avec une condamnation pour drogue parce que c'était "juste une indiscrétion de jeunesse", puis rejetez un homme noir avec une conviction similaire que vous violez la loi.
- Combien de temps a-t-il duré depuis la condamnation? Si le candidat a une condamnation pour vol à l'étalage il y a six mois, vous pouvez faire valoir que cette personne n'est pas digne de confiance. Cependant, si cette condamnation a eu lieu il y a 20 ans, aucune condamnation à répétition n'a eu lieu, pas tellement.
- Comment la condamnation se rapporte-t-elle à l'emploi? Vous pouvez rejeter une personne qui a détourné d'un employeur précédent le contrôleur de votre entreprise, mais probablement pas pour un emploi en tant que paysagiste sans accès à des fonds.
- Avez-vous donné au candidat une chance de s'expliquer? Si un candidat a une conviction que vous dites disqualifie pour le poste, l'EEOC vous oblige à donner à la personne une chance de «démontrer que l'exclusion ne devrait pas être appliquée en raison de sa situation particulière." Cela signifie que vous devrez vous asseoir et écouter ce que le candidat a à dire et peut-être recueillir des informations supplémentaires.
Toujours consulter votre avocat sur l'embauche d'employés ayant des antécédents criminels
Si vous souhaitez rejeter un candidat sur la base d'une condamnation, avant de le faire, veuillez consulter votre avocat. Parce que les lois nationales et même locales peuvent varier considérablement, vous ne pouvez pas porter de jugement général sur ce que vous pensez être le mieux pour votre entreprise. Vous devez vous assurer que vous avez suivi la loi avec précision et que vous ne violez pas le titre VII de quelque manière que ce soit.
Beaucoup de compagnies sautent la consultation avec leur avocat parce que cette discussion coûte de l'argent. Mais, il est considérablement moins cher de payer pour une consultation initiale que d'avoir à payer pour la poursuite qui en résulte. Rappelez-vous, même les procès que vous gagnez sont incroyablement coûteux à plaider.
Pour les emplois avec licence d'État, utilisez les procédures d'octroi de licences comme directives. Si l'agence de permis autorise la personne à avoir une licence avec cette conviction particulière, vous devriez probablement (consulter votre avocat) ne pas envisager de rejeter le candidat à cause de cette conviction non plus.
Lorsque vous essayez de décider comment vous voulez façonner votre politique concernant les criminels condamnés, considérez la véritable nature de votre entreprise. Votre entreprise a-t-elle besoin de saints réels ou d'humains normaux?
Avertissement: Veuillez noter que les informations fournies, bien que faisant autorité, ne sont pas garanties pour l'exactitude et la légalité. Le site est lu par un auditoire mondial et les lois et règlements sur l'emploi varient d'un État à l'autre et d'un pays à l'autre. Veuillez demander l'aide d'un avocat, ou l'aide des ressources gouvernementales d'état, fédérales ou internationales, pour s'assurer que votre interprétation légale et les décisions sont correctes pour votre endroit. Cette information est pour l'orientation, les idées et l'assistance.