Ces questions suscitent l'information dont les recruteurs ont besoin de la part des candidats
Savez-vous comment utiliser les meilleures questions d'entrevue de recruteur pour identifier les meilleurs candidats pour l'emploi ouvert de votre employeur? La raison pour laquelle vous engagez un recruteur est de trouver pour vous les candidats les plus qualifiés. Ensuite, le recruteur vous aide à convaincre ces candidats que votre entreprise est le meilleur endroit pour travailler.
Les gens ne pensent souvent qu'à la première moitié de cette équation - trouver les meilleures personnes - mais la seconde moitié, essentiellement le marketing, est tout aussi importante.
Bien sûr, vous voulez que le marketing présente une image précise de votre entreprise et de votre emploi ouvert.
Vous ne voulez pas que les gens rejoignent votre entreprise et se sentent misérables une fois qu'ils sont à bord. Dans cet esprit, voici dix questions d'entrevue de recruteur qui devraient être sur la liste de chaque entreprise.
Recruiter Job Interview Questions à poser
Cet emploi paie entre $ X et $ Y. Êtes-vous toujours intéressé par le poste?
Cela peut sembler être exactement la mauvaise question à poser. Ne devriez-vous pas travailler à trouver le salaire actuel du candidat afin que vous puissiez obtenir la meilleure affaire possible? Non, absolument pas. Les entreprises devraient baser leur offre salariale sur la valeur marchande du poste et non sur le dernier salaire reçu par le candidat.
Si vous comptez sur les salaires antérieurs, vous risquez également de perpétuer un salaire injuste en raison d'une erreur commise par une entreprise précédente. De plus, le Massachusetts, Philadelphie et New York ont rendu illégal le fait de demander à une candidate de révéler son salaire.
(Il s'agit d'une tendance actuelle en droit du travail, donc comptez sur les juridictions supplémentaires pour suivre le mouvement.Tout connaître les lois dans lesquelles vous opérez en tant qu'employeur.)
Pourquoi cherchez-vous un nouvel emploi?
Si la candidate est au chômage, bien sûr, cette question n'a aucune importance pour la raison pour laquelle elle cherche un nouvel emploi. Mais pour les candidats employés, c'est une bonne question pour évaluer ce que le candidat cherche vraiment et si votre entreprise peut atteindre cet objectif.
La plupart des gens, bien sûr, vont dire qu'ils cherchent quelque chose de nouveau avec des possibilités de croissance et de développement de carrière ou des raisons génériques similaires. Donc, vous voudrez suivre avec ces deux prochaines questions.
Vous dites que vous cherchez quelque chose de nouveau, qu'est-ce que vous aimeriez voir idéalement dans votre nouvel emploi?
Le candidat cherche-t-il une nouvelle industrie? Une nouvelle charge de travail, ou de nouveaux collègues? Tout cela fait une différence. Un candidat qui est à la recherche de nouveaux collègues, mais qui est satisfait de son travail actuel, sera un candidat différent d'une personne qui veut changer d'orientation professionnelle.
Les deux sont de bons candidats, mais ils cherchent des solutions très différentes. Une personne qui veut un nouvel environnement va être très intéressée par votre culture. Un candidat qui cherche un autre type de travail sera très intéressé par la description de travail réelle.
Quel type de croissance recherchez-vous?
Est-ce une personne qui veut passer du rôle de contributeur individuel à un emploi de gestionnaire ou espère-t-elle gravir les échelons de l'entreprise jusqu'au sommet? Encore une fois, l'un ou l'autre est bien, juste différent.
Que peut offrir votre entreprise? Rappelez-vous, vous voulez trouver un employé potentiel qui correspond bien.
Si votre entreprise est une entreprise familiale, ce n'est pas le genre d'endroit où un étranger pourra gravir les échelons de l'entreprise. C'est une information précieuse à avoir.
Quelle était votre partie préférée de votre dernier emploi (actuel)?
Encore une fois, ce que vous cherchez avec cette question, c'est si ce candidat est un bon match pour votre entreprise. Une réponse de "nous avons eu ces fêtes de vacances incroyables" est très différente de "chaque projet avait une date de début et une date de fin. J'aime le sentiment de finir un projet. "
Encore une fois, les deux réponses sont bonnes, mais si ce travail ne vient pas avec une culture de fête de vacances ou a plus d'une charge de travail continue au lieu de projets spécifiques, cette personne n'est pas un bon candidat pour le poste.
Quelle était votre partie préférée de votre dernier emploi (actuel)?
Tout comme la question précédente, vous découvrirez ce qui rend ce candidat heureux et ce qui la rend malheureuse.
Mais, regardez la réponse de cette question à propos de pleurnicheries excessives. Gardez à l'esprit que toute une foule de patrons terribles existe donc si elle dit: «Mon patron était un micro-manager qui aimait m'interrompre à chaque fois que je parlais», cela ne signifie pas nécessairement que vous embaucherez un mauvais employé .
Il est possible qu'elle ait juste eu un patron terrible. Vous devez savoir où était le problème. Cela peut signifier faire un peu plus d'une vérification de référence que vous feriez normalement si le candidat est un bon ajustement.
Si vous pouviez revenir en arrière et conseiller votre individu de 18 ans sur les carrières, que diriez-vous de faire différemment?
Ce n'est pas seulement amusant, et si, question. Cette question vise à déterminer les difficultés que la candidate a eu dans sa carrière et, plus important encore, comment elle les a surmontées. Vous devriez poser des questions de suivi en fonction de ses réponses.
Donc, si elle dit: «Je me disais de ne pas faire de sciences politiques, mais d'étudier les affaires à la place», vous répondriez: «Comment avez-vous acquis les connaissances commerciales nécessaires?» L'apprentissage sur le tas est souvent plus approfondi et plus approprié que tout cours de niveau collégial.
Notez la différence entre «Je voudrais que je fasse X», suivi de comment elle a acquis cette connaissance de toute façon, avec «Je voudrais me dire de faire X», suivie de combien sa vie serait meilleure si elle avait appris X. Le premier est un auto-démarreur, un résolveur de problèmes. La seconde met son destin entre les mains d'autres personnes.
Comment gérez-vous [le plus grand défi commercial de votre ministère-quel que soit le défi actuel de votre ministère]?
Par exemple, comment gérez-vous les délais serrés? Comment gérez-vous travailler pour un patron qui se présente rarement? Comment gérez-vous les clients irréalistes?
Vous n'obtiendrez pas d'informations utiles si vous posez une question standard telle que "comment gérez-vous les conflits" ou "que faites-vous quand un coéquipier ne travaille pas fort" lorsque le département est sans conflit, et que le travail concerne principalement travail indépendant. Ces questions sont bonnes pour d'autres environnements. Mais les recruteurs ont besoin de savoir dans quoi se situe la candidate pour réussir son recrutement.
Quel est votre style de gestion?
Si vous embauchez un employé pour gérer le personnel, il est toujours bon de savoir ce qu'il pense être une bonne gestion. Encore une fois, vous ne trouverez pas une bonne réponse générale, mais il y a probablement une bonne réponse pour le poste qui est ouvert.
Si le dernier gestionnaire a été un désastre parce qu'il était un micro-gestionnaire, vous voudrez peut-être embaucher un gestionnaire qui est totalement indépendant, mais le personnel va-t-il s'effondrer avec un changement radical? Si le VP dans cette zone est un micro-manager extrême, un responsable de ligne sans contact ne sera probablement pas content.
Quelles questions avez-vous pour moi?
Ne l'utilisez pas comme une question à jeter. Vous devriez demander cela comme une véritable tentative de savoir ce que le candidat veut et doit savoir. Elle peut poser des questions sur le salaire (si vous n'avez pas commencé avec cela, comme suggéré ci-dessus).
Elle peut demander à quoi ressemble une semaine de travail standard. (Est-ce le type d'entreprise où les gens partent à 17 h 30, ou est-ce une organisation où les gens entrent à 7 h et restent jusqu'à 21 h 30?) Quelles que soient les questions soulevées, il est important que vous fassiez de votre mieux. réponds leur. Ils aident beaucoup le candidat à déterminer si le travail lui convient.
Gardez à l'esprit que ce sont des questions d'entrevue de recruteur, pas des questions de gestionnaire. Les gestionnaires d'embauche peuvent, bien sûr, poser certaines de ces mêmes questions, mais les gestionnaires d'embauche doivent se concentrer sur si le candidat peut faire le travail.
Les recruteurs ne sont généralement pas des experts dans les emplois qu'ils recherchent, de sorte que leur objectif tend à évaluer les questions culturelles et autres. Si vous êtes également un expert technique, demandez-le. Le gestionnaire d'embauche vous remerciera d'avoir facilité son travail.