L'ADA fait de la discrimination dans toutes les actions d'emploi illégales
L'Americans with Disabilities Act (ADA) rend illégal pour un employeur de 15 employés ou plus de discriminer une personne handicapée qualifiée. La loi sur les droits civils des personnes handicapées du Michigan, qui est similaire à l'ADA à bien des égards, couvre les employeurs ayant un ou plusieurs employés. Cet article aborde un certain nombre de questions de droit des personnes handicapées pertinentes pour les employeurs.
Assurez-vous de consulter votre avocat en droit du travail pour connaître votre lieu de travail afin de vous assurer que vous êtes au courant de toute législation susceptible d'influer sur vos actions en tant qu'employeur. Sans aucun doute États en plus du Michigan et d'autres juridictions auront leurs propres exigences en plus de la loi fédérale.
Qui est protégé par l'ADA? L'ADA s'applique à une personne qui a une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une ou plusieurs activités majeures de la vie (comme marcher, se tenir debout, s'agenouiller ou respirer).
Les exemples incluent les personnes qui ont des conditions physiques telles que l'épilepsie, le diabète, les formes sévères d'arthrite, l'hypertension ou le syndrome du canal carpien, ainsi que les personnes souffrant de troubles mentaux tels que dépression majeure, trouble bipolaire (maniaco-dépressif) et retard mental. Les alcooliques sont couverts ainsi que les toxicomanes en voie de guérison.
Une personne handicapée doit être capable d'accomplir les fonctions essentielles du travail, avec ou sans hébergement, afin d'être protégée par l'ADA. L'individu doit également être qualifié pour le poste.
Cela signifie qu'une personne doit être en mesure de satisfaire aux exigences du poste en matière d'études, d'expérience de travail, de compétences, de licences et de toute autre norme de qualification liée à l'emploi.
Qu'est-ce qui qualifie comme une fonction essentielle? Les fonctions essentielles sont les fonctions fondamentales du poste. Les facteurs pertinents comprennent:
- si la raison pour laquelle la position existe est d'exécuter cette fonction;
- le nombre d'autres employés disponibles pour exécuter la fonction; et
- le degré d'expertise ou de compétence requis pour exécuter la fonction.
Quelles pratiques d'emploi sont couvertes? L'ADA interdit la discrimination dans toutes les pratiques d'emploi, y compris le recrutement, l'embauche, le licenciement, la rémunération, les promotions, les affectations, la formation, les congés, les congés, les avantages sociaux, etc. employé pour avoir fait valoir ses droits en vertu de l'ADA.
L'ADA rend également illégale toute discrimination à l'encontre d'un candidat ou d'un employé, qu'il soit handicapé ou non, en raison de sa relation ou de son association avec une personne handicapée.
Que demande l'ADA à un employeur? Les employeurs couverts par l'ADA doivent s'assurer que les personnes handicapées:
- avoir une chance égale de postuler à des emplois et de travailler dans des emplois pour lesquels ils sont qualifiés;
- avoir une chance égale d'être promu;
- avoir un accès égal aux avantages et privilèges d'emploi offerts aux autres employés; et
- ne sont pas harcelés à cause de leur handicap.
De plus, un employeur est également tenu de fournir un accommodement raisonnable si une personne handicapée en a besoin pour postuler à un emploi, occuper un emploi ou profiter d'avantages équivalents à ceux offerts à d'autres employés. Un employeur n'a pas à fournir de mesures d'adaptation qui constitueraient une contrainte excessive.
Qu'est-ce qu'un hébergement raisonnable? Les accommodements raisonnables sont des ajustements ou des modifications apportés par un employeur pour permettre aux personnes handicapées de bénéficier des mêmes possibilités d'emploi.
Les accommodements varient selon les besoins de chaque candidat ou employé. Toutes les personnes handicapées (ou même toutes les personnes ayant le même handicap) n'auront pas besoin du même logement. Les accommodements raisonnables peuvent, dans certaines circonstances, inclure:
- acheter de l'équipement ou modifier l'équipement existant;
- apporter des changements aux installations ou aux zones de travail;
- transférer les responsabilités à d'autres employés pour des tâches mineures;
- ajuster les heures d'arrivée ou de départ, prévoir des pauses périodiques ou modifier certaines tâches;
- permettre à l'employé de télétravailler ou de travailler à distance pour une partie ou la totalité du travail; et / ou
- permettre à un employé d'utiliser les congés payés accumulés et accorder un congé supplémentaire non payé une fois que l'employé a épuisé tous les congés disponibles.
Qu'est-ce qu'une contrainte excessive? La contrainte excessive est définie comme une action exigeant une difficulté ou une dépense importante lorsqu'elle est considérée à la lumière de facteurs tels que:
- la nature et le coût de l'hébergement requis;
- l'impact de l'accommodement sur les autres employés et la capacité de l'organisation à faire des affaires; et
- taille, type et ressources financières globales de l'employeur.
Si la fourniture d'un accommodement particulier entraînerait un préjudice injustifié, l'employeur devrait déterminer s'il existe un autre accommodement qui ne le serait pas.
Un employeur peut-il prendre en compte les questions de santé et de sécurité lorsqu'il décide d'embaucher un candidat ou de retenir un employé handicapé? Oui. L'ADA permet à un employeur d'exiger qu'une personne ne constitue pas une menace directe pour la santé et la sécurité de la personne envers d'autres employés ou le public. Une menace directe signifie un risque important de préjudice substantiel.
Quand un employeur peut-il exiger un examen médical? L'ADA interdit les examens médicaux avant qu'une offre d'emploi ait été faite. Après qu'un emploi a été offert et avant le début de l'emploi, un examen médical peut être exigé et l'offre d'emploi peut être conditionnée par les résultats de l'examen. Un examen doit être exigé de chaque candidat dans la même catégorie d'emploi.
Si l'offre d'emploi est retirée en raison de constatations médicales, l'employeur doit être en mesure de démontrer que le refus était lié à l'emploi et aux besoins de l'entreprise et qu'aucun accommodement raisonnable ne lui permettrait de remplir ses fonctions essentielles. À la lumière de l'augmentation des poursuites en matière d'emploi, il est fortement recommandé de documenter efficacement toute cette considération.
En vertu de l'ADA, les employeurs peuvent généralement ne pas exiger des examens médicaux des employés, sauf dans les circonstances suivantes:
- déterminer si l'employé peut remplir les fonctions essentielles de l'emploi après un congé de maladie ou de blessure ou si l'aptitude au travail de l'employé est en cause;
- après qu'un employé demande un accommodement, pour déterminer si l'employé a une invalidité couverte par l'ADA et quels accommodements raisonnables peuvent être requis;
- si requis pour l'assurance-santé ou l'assurance-vie fournie par l'employeur ou pour la participation volontaire à un programme de santé parrainé par l'employeur; et
- si requis par une loi ou un règlement fédéral.
En résumé, si l'ADA peut amener les employeurs à faire une pause et à s'inquiéter de la conformité, si vous avez fait de votre mieux pour respecter les exigences de la loi, vous traitez les employés et les employés potentiels avec équité et justice pour tous. Et, n'est-ce pas votre concept de base de vous en tant qu'employeur?
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De plus, ce n'est pas une couverture complète du sujet.