Lorsque l'on utilise la matrice de performance et de potentiel (neuf cases), les leaders sont évalués sur deux dimensions: la performance de leadership et le potentiel.
Les deux dimensions
Les gestionnaires peuvent généralement évaluer leurs employés de façon assez précise et avec confiance lorsqu'il s'agit d'évaluer le rendement. Les discussions sont non émotionnelles et non controversées. Ils apportent souvent des copies des évaluations du rendement des employés (trois dernières années) ou des tableaux de bord d'entreprise aux réunions d'évaluation des talents, et évaluent l'employé sur une simple échelle de trois points:
- A est égal à haute performance
- B est égal à moyen
- C est égal à faible
Les gestionnaires ont souvent du mal à évaluer le potentiel. C'est également là que l'utilisation du modèle à neuf cases est la plus critiquée ou la plus confuse.
Le potentiel est souvent défini comme:
1 est égal à un potentiel élevé; 2 est égal au potentiel moyen; 3 équivaut à un faible potentiel
Il y a deux raisons pour lesquelles l'évaluation du potentiel est si difficile:
- Les gens ne sont pas toujours clairs et cohérents quant à ce que signifie le potentiel et comment l'évaluer
- Contrairement à l'évaluation de la performance (le passé), l'évaluation du potentiel implique de prédire l'avenir. Prédire l'avenir ne peut jamais être précis à 100% - si c'était le cas, nous pourrions tous devenir riches en jouant au marché boursier ou au jeu, et il n'y aurait pas de bustes de la NFL.
Les sept façons
Bien que l'évaluation du potentiel soit toujours quelque peu subjective et incertaine, il y a quelques choses que nous pouvons faire pour améliorer le processus. Je vais les énumérer dans l'ordre du plus simple au plus complexe.
Il a été mon expérience que plus complexe ne se traduit pas toujours par plus précis. Plus complexe peut signifier plus coûteux et plus long, mais pas toujours plus efficace.
Convenir d'une définition des moyens possibles
C'est une définition courante, et celle que j'utilise est: «Promotable à un rôle de leadership significativement plus grand». C'est une définition simple, et la plupart des cadres supérieurs n'ont aucun problème avec cela.
Toute variation est bonne, à condition que tout le monde utilise la même définition.
Discuter de chaque employé dans le cadre d'une réunion d'évaluation des talents .
L'obtention de points de vue multiples de la part de toute l'équipe de direction permet de réduire le «biais d'évaluateur unique» et d'améliorer l'exactitude.
Utiliser une liste valide d'attributs décrivant le potentiel
Il existe de nombreux modèles fondés sur la recherche, notamment l'agilité d'apprentissage de Korn Ferry (Lominger), le modèle potentiel de Development Dimension International (DDI) et la liste de Ram Charon.
La façon la plus simple d'utiliser l'une de ces listes consiste simplement à donner une liste aux évaluateurs et à leur dire de tenir compte des attributs lorsqu'ils évaluent chaque employé potentiel. D'autres peuvent préférer une approche plus quantitative, et "marquer" chaque employé contre chaque élément de la liste pour arriver à une note finale.
Par exemple, pour une liste de dix critères potentiels, calculez le nombre total d'attributs auxquels l'employé a répondu et utilisez la notation suivante:
- 0-3 est égal à Low
- 4-7 est égal à moyen
- 8-10 est élevé
Gardez à l'esprit qu'il y a un danger à attribuer un nombre à une évaluation subjective - cela peut créer l'illusion de la certitude. Bien que les chiffres ne fournissent qu'un moyen de quantifier le jugement, avoir un système de notation commun pourrait aider à améliorer la prévisibilité et au moins réduire une partie de l'anxiété pour les gestionnaires.
Utiliser une évaluation ou des évaluations
Certains des mêmes organismes mentionnés vous vendront des instruments d'évaluation qui mesurent leurs critères potentiels. Il existe de nombreux autres instruments d'évaluation qui prétendent mesurer le potentiel - trop nombreux pour être mentionnés. Assurez-vous simplement que l'évaluation est valide et fiable.
Testez l'employé en observant son comportement et ses résultats dans un programme de perfectionnement des cadres
Les programmes de développement exécutif «Action learning» impliquent souvent des employés à haut potentiel qui travaillent en équipe pour résoudre des problèmes commerciaux réels. Ils offrent une excellente opportunité pour les observateurs formés de voir ces employés en action. Ils peuvent être évalués sur leur capacité à travailler en équipe, à diriger, leurs compétences analytiques, leur capacité à influencer, leur réceptivité à la rétroaction, et leur agilité d'apprentissage.
Bien que la plupart des participants à ces programmes comprennent que l'évaluation fait partie de l'entente, il est bon de l'expliquer explicitement avant le programme.
Interviews
Les consultants en recherche sont maîtres dans l'évaluation de l'adéquation et du potentiel, et de nombreuses entreprises les embauchent pour évaluer le potentiel de leadership des employés actuels. Méfiez-vous seulement des préjugés qui peuvent exister contre les employés actuels, c.-à-d. Qu'ils gagnent leur vie en recherchant des candidats externes .
Utiliser un centre d'évaluation
Un centre d'évaluation est essentiellement un gant structuré d'évaluations, de tests, de simulations, d'exercices et d'entretiens conçus pour mesurer le potentiel. Ils sont généralement administrés par des psychologues organisationnels ou un autre type de doctorat. avec une formation spécialisée. Bien que je les trouve très efficaces, ils peuvent aussi être très coûteux - jusqu'à 10 000 $ ou plus par personne.
Encore une fois, l'évaluation du potentiel fera toujours partie de l'art et de la science. L'utilisation de l'une ou l'autre des techniques ci-dessus éliminera une grande partie des conjectures et augmentera votre niveau de confiance que vous choisissez les bons employés pour des rôles de leadership critiques.