Ce que les employeurs doivent savoir sur les vérifications d'antécédents
Le filtrage des candidats à l'emploi est devenu une étape de plus en plus importante dans le processus d'embauche, mais tous les employeurs n'utilisent pas les vérifications des antécédents professionnels à leur avantage. Qu'est-ce que tous les employeurs devraient comprendre au sujet de la réussite des vérifications des antécédents professionnels pour s'assurer qu'ils construisent les meilleures équipes?
Rechercher des données pertinentes dans une vérification des antécédents professionnels
C'est l'information que les employeurs devraient chercher à trouver lorsqu'ils effectuent des vérifications des antécédents essentiels et professionnels. Les vérifications des antécédents peuvent inclure une série de renseignements personnels sur les demandeurs d'emploi, tels que:
- Histoire criminelle du comté
- Vérification de l'adresse
- Délinquant sexuel connu
- Vérification de l'historique d'emploi
- Histoire de conduite
- Histoire de l'éducation et diplômes
- Fraude et abus de santé
- Vérification de référence
- Test de drogue
- Histoire civile du comté
- Antécédents criminels fédéraux
- Histoire civile fédérale
- Vérification de licence professionnelle
- Dépistage des médias sociaux
- Contrôles de crédit
Les employeurs peuvent trouver sans difficulté des informations sur tout ou partie de ces domaines en vérifiant les ressources internes ou en faisant appel à un fournisseur de services qualifié. Notez que les employeurs peuvent - mais ils peuvent ne pas vouloir poursuivre - chacune de ces vérifications d'antécédents en fonction de leur pertinence par rapport à l'emploi qu'ils occupent.
Par exemple, l'employé moyen ne gère pas l'argent dans la plupart des emplois, mais les employés dans un bureau de comptabilité ou qui tiennent une caisse enregistreuse. Ainsi, une vérification de crédit est seulement nécessaire pour les employés qui géreront la fin financière de votre entreprise. Sinon, la vérification de crédit est invasive et inutile.
Les employeurs doivent également s'assurer qu'ils utilisent les meilleures pratiques juridiques dans des domaines tels que les vérifications des antécédents des médias sociaux. Dans certains cas, comme dans le cas du filtrage des médias sociaux, les employeurs peuvent vouloir tirer parti d'un fournisseur tiers pour atténuer les violations de la loi.
Le plus grand défi pour les employeurs est de savoir comment peser l'information obtenue au cours du processus de prise de décision en matière d'emploi. Un autre est de veiller à ce que leur processus de vérification des antécédents adhère aux lois fédérales et de l'État.
Par exemple, de nombreux états limitent la période de l'histoire passée que vous pouvez envisager. La plupart des fournisseurs de services de dépistage relaient l'information au cours des sept dernières années. Pour vous assurer que vous respectez la loi, parlez-en à un fournisseur compétent, à un avocat ou à votre département du travail.
Savoir quand envisager l'histoire criminelle
La plupart des employeurs qui effectuent des vérifications des antécédents de l'emploi s'appuient fortement sur les antécédents criminels lors du dépistage Cependant, cette information seule donne rarement une image complète de n'importe quel candidat. Ce qui peut ressembler à un drapeau rouge pourrait être un faux-fuyant. Les employeurs doivent donc réfléchir sérieusement à la façon dont un passé criminel peut affecter les résultats d'un emploi.
Par exemple, une citation pour avoir promené un chien sans laisse ou pour avoir pêché sans permis crée des antécédents criminels, mais elle ne reflète pas vraiment le type de compétences qu'un employé potentiellement fiable pourrait apporter au travail.
D'un autre côté, lorsqu'un passé criminel résulte d'une violation plus grave, les employeurs doivent déterminer si la nature du crime est liée aux compétences nécessaires pour l'emploi. Veillez à regarder la situation dans son ensemble et décidez comment les antécédents criminels peuvent, en fait, se rapporter au travail en question.
Plus important encore, pour assurer la conformité de la Commission pour l'égalité des chances d'emploi, n'adoptez pas une politique générale concernant les antécédents criminels dans votre embauche. C'est-à-dire, éliminer les déclarations dans votre politique et les manuels qui énoncent des politiques telles que notre compagnie n'engage pas de criminels ou notre compagnie n'embauche pas n'importe qui avec un casier judiciaire. Ne jamais dire jamais.
Discerner des modèles à partir des données d'arrière-plan
Des procédures de dépistage approfondies fournissent des détails bien au-delà des antécédents criminels qui peuvent être le meilleur indicateur des capacités d'un employé. Les antécédents d'emploi, par exemple, aident à confirmer l'expérience de travail, mais éclairent également les problèmes potentiels tels que les déménagements fréquents, les changements de carrière et d'autres facteurs pouvant indiquer qu'un employé potentiel n'est pas un bon candidat à long terme.
Cherchez des schémas qui montrent comment un employé s'efforce de réussir - ou comment un employé présente des difficultés constantes - pour avoir une bonne idée de sa capacité à accepter le poste. Soyez prudent, car les candidats gonflent leur CV plus souvent que vous ne le pensez. Si vous envisagez quelqu'un basé sur les compétences énumérées, une vérification appropriée de l'emploi, l'éducation et les licences est un must. C'est aussi un excellent moyen d'éliminer les candidats malhonnêtes.
Ne négligez pas les informations cruciales dans une vérification des antécédents
Certains indicateurs des capacités d'un demandeur d'emploi pourraient vous surprendre. Une vérification des antécédents peut révéler un trait de personnalité ou une réponse unique à une situation qui pourrait constituer un véritable atout pour votre équipe, même si elle n'est pas mise en évidence dans le curriculum vitæ du candidat.
Si vous faites l'effort de bien vérifier les antécédents professionnels, utilisez toutes les informations que vous pouvez à votre avantage. Aussi important que soit de trouver des sujets de préoccupation, il peut être tout aussi important d'exploiter les points forts.
Filtrez soigneusement les informations pour éviter toute discrimination
Plus important encore, utilisez les informations de base à bon escient. Une seule préoccupation soulevée par une vérification des antécédents professionnels, comme la confirmation d'antécédents criminels, ne devrait jamais éliminer automatiquement un candidat. Au lieu de cela, considérer la présentation entière d'un candidat et l'éliminer en fonction de détails objectifs pertinents à la capacité d'accomplir le travail.
Documenter l'effort de recrutement et le processus décisionnel de l'équipe de recrutement avec autant de détails que possible.
Malheureusement, de nombreux employeurs ne réalisent pas qu'ils discriminent sans le savoir dans le processus d'embauche. Si les demandeurs répondent honnêtement à propos d'antécédents tels qu'un casier judiciaire existant, un rejet automatique basé sur cette réponse indésirable constitue une discrimination. Les informations personnelles du passé ne peuvent pas seulement décider du destin d'un candidat, alors assurez-vous de bannir la boîte avec un processus d'auto-rejet et de considérer le candidat entier.
Pour éviter les embauches discriminatoires, assurez-vous de suivre les directives établies par la Commission pour l'égalité des chances en matière d'antécédents criminels, notamment le type de crime commis, la nature du travail à accomplir et le temps qui s'est écoulé écoulé avant de lancer cette demande d'emploi.
Discuter des préoccupations avec les candidats à l'emploi
Soyez prêt à partager toutes les informations de base avec les candidats. Les employeurs doivent légalement fournir cette information sur demande et également si l'une des informations trouvées empêche l'embauche de ces candidats. Mais rappelez-vous, vous avez la possibilité de mettre les données en perspective en générant une discussion sur le problème avec l'employé potentiel.
Rappelez-vous, la vérification des antécédents d'emploi est un moyen d'obtenir des informations pour faciliter votre prise de décision. Utilisez cette information à votre avantage. Travaillez à travers vos questions avec l'employé potentiel au lieu de laisser tomber votre candidat sans avoir la chance d'expliquer.
Évitez les erreurs coûteuses à l'approche de la vérification des antécédents professionnels
La plus grande erreur dans la vérification des antécédents ne consiste pas à les intégrer dans le processus de sélection en premier lieu. Le coût de remplacement d'une mauvaise embauche dépasse de loin la valeur d'une bonne vérification des antécédents, alors mettez vos procédures en place dès le départ.
De plus, vous pouvez économiser du temps et de l'argent à votre organisation lors de la vérification des antécédents.
- Travaillez avec une entreprise réputée qui mène le travail elle-même, à la source, sans automatisation.
- Adhérer à toutes les procédures d'action défavorables, la Fair Credit Reporting Act, et d'autres lois nationales et locales.
- Avoir un avocat compétent dans ce domaine examiner votre processus.
- Dressez une liste des vérifications des antécédents qui sont pertinentes pour évaluer les qualifications des candidats pour chacun de vos emplois disponibles. Les tribunaux sont de plus en plus nombreux à trouver des demandeurs si le contrôle qui a eu une incidence sur leur candidature n'était pas pertinent pour l'emploi.
La ligne de fond sur les vérifications d'arrière-plan
Dans l'ensemble, gardez à l'esprit qu'une bonne affaire repose sur des personnes qui s'acquittent de leurs responsabilités de façon responsable. Toute information qui vous est révélée lors du dépistage préalable à l'embauche est une information sur de vrais individus. Que cette information fournisse des signes positifs ou négatifs quant à l'adéquation potentielle d'un candidat au sein de votre organisation, soyez respectueux et responsable de la façon dont vous gérez l'information.
Les informations provenant d'une vérification des antécédents professionnels peuvent avoir une incidence sur de nombreuses personnes qui ont un intérêt dans votre entreprise et sa réputation. La façon dont vous gérez les informations contextuelles des candidats peut également avoir un impact sur la vie des candidats. C'est une étape importante dans le cycle de vie de la gestion des talents qui mérite des soins appropriés à chaque étape du processus.
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