Une liste de contrôle pour réussir à embaucher des employés

Comment recruter et embaucher les meilleurs employés

Liste de sélection et d'embauche

Vous voulez recruter et embaucher une main-d'œuvre supérieure? Cette liste de vérification pour l'embauche d'employés vous aidera à systématiser votre processus d'embauche, que ce soit votre premier employé ou l'un des nombreux employés que vous embauchez. Cette liste de contrôle vous aide à suivre vos efforts de recrutement.

Cette liste de vérification d'embauche communique à la fois le processus de recrutement et d'embauche et les progrès dans le recrutement au gestionnaire d'embauche. Vos commentaires et commentaires sont les bienvenus pour améliorer cette liste de contrôle pour l'embauche d'employés.

Liste de contrôle pour l'embauche d'employés

• Déterminer le besoin d'un poste nouveau ou de remplacement.
• Pensez de manière créative à la manière d'accomplir le travail sans ajouter de personnel (améliorez les processus, éliminez le travail que vous n'avez pas à faire, divisez le travail différemment, etc.).
• Organisez une réunion de planification du recrutement avec le recruteur, le responsable des ressources humaines, le responsable de l'embauche et, éventuellement, un collègue ou un client interne.
• Développer et hiérarchiser les exigences clés nécessaires pour le poste et les qualifications spéciales, les traits, les caractéristiques et l'expérience que vous recherchez chez un candidat. (Ceux-ci aideront votre service des ressources humaines à rédiger l'annonce classifiée, afficher l'emploi en ligne et sur votre site Web et afficher les curriculum vitæ qui en résultent pour des entrevues potentielles.)

• Avec l'aide du service des ressources humaines, élaborer la description de poste pour le poste.
• Déterminer l'échelle salariale pour le poste.
• Décidez si le ministère peut se permettre d'embaucher un employé pour combler le poste.
• Affichez le poste en interne sur le tableau d'affichage des offres d'emploi dans votre salle à manger et sur l'intranet de votre entreprise pendant une semaine. Si vous prévoyez avoir de la difficulté à trouver un candidat interne qualifié pour le poste, indiquez dans le message que vous faites de la publicité pour le poste à l'externe en même temps.

• Envoyez un courriel à tous les employés pour informer le personnel qu'un poste a été affiché et que vous embauchez des employés.
• Tous les membres du personnel devraient encourager les candidats internes talentueux, qualifiés et divers à postuler pour le poste. (Si vous êtes le superviseur d'embauche, par courtoisie, informez le superviseur actuel si vous parlez à son membre de l'équipe d'évaluation.)
• Les candidats internes intéressés remplissent la demande de poste interne.
• Planifier une entrevue, pour les candidats internes, avec le superviseur d'embauche, le gestionnaire du superviseur d'embauche ou un client du poste et des RH. (Dans tous les cas, dites aux candidats les délais que vous prévoyez pour le processus d'entrevue.)

• Tenez les entrevues avec chaque interviewer clairement sur leur rôle dans le processus d'entrevue. (L'adéquation culturelle, les qualifications techniques, la réactivité du client et les connaissances sont quelques-unes des responsabilités de sélection que vos enquêteurs peuvent assumer.)
• Les intervieweurs remplissent le formulaire d'évaluation des candidats à un poste.
• Si aucun candidat interne n'est sélectionné pour le poste, assurez-vous que vous communiquez clairement avec les candidats qu'ils n'ont pas été sélectionnés. Dans la mesure du possible, fournir des commentaires qui aideront l'employé à développer ses compétences et ses qualifications. Utilisez cette rétroaction comme une opportunité pour aider l'employé à poursuivre sa carrière.

• Si un candidat interne est sélectionné pour le poste, faites une offre d'emploi écrite qui comprend la nouvelle description d'emploi et le salaire.
• Convenez d'un calendrier de transition avec le superviseur actuel du candidat interne.
• Si vous avez créé une autre ouverture interne, recommencez.
• Termine la recherche.
• Si aucun candidat interne qualifié ne postule, étendez la recherche aux candidats externes, si vous n'avez pas annoncé le poste simultanément. Développez votre bassin de candidats de divers candidats.
• Répandez des informations de bouche-à-oreille sur la disponibilité du poste dans votre secteur et sur le réseau social et réel d'amis et d'associés de chaque employé.

• Réseautez et publiez des offres d'emploi sur des sites de médias sociaux en ligne tels que Twitter et LinkedIn. Demandez à vos employés de faire connaître le poste par le biais de leurs réseaux de médias sociaux en ligne.
• Placez une petite annonce dans les journaux en ligne et hors ligne avec une portée de diffusion qui créera un bassin de candidats diversifié.
• Recruter en ligne. Affichez l'annonce sur les sites d'emploi et les sites Web liés aux journaux, y compris le site Web de recrutement de votre entreprise.
• Afficher la position sur les sites Web des associations professionnelles.
• Parlez aux centres de carrière universitaires et assistez aux journées de carrière.

• Contactez les agences d'aide temporaire.
• Faites un remue-méninges pour trouver d'autres moyens de trouver un bassin de candidats qualifiés pour chaque poste.
• Grâce à vos efforts de recrutement, vous avez développé un bassin de candidats. Les gens postulent pour votre emploi ouvert. Que vous ayez développé un bassin de candidats avant l'ouverture d'un emploi ou que vous soyez à la recherche d'un employé, le développement d'un bassin de candidats qualifiés est crucial.
• Envoyer des courriels à chaque candidat pour accuser réception du CV. Il suffit d'accuser réception de votre demande. Ne faites aucune autre déclaration. (Les qualificatifs comme ceux qui suivent étaient populaires auprès des employeurs, mais ils vous ouvrent la porte à des problèmes légaux plus tard: «Si le candidat semble être un bon candidat pour le poste, par rapport à vos autres candidats, vous communiquerez avec Si ce n'est pas le cas, vous conserverez votre demande ou votre curriculum vitae pendant un an si d'autres occasions se présentent.

• Une fois que vous avez développé un certain nombre de candidats pour le poste, les curriculum vitae et / ou les applications par rapport aux qualifications prioritaires et les critères établis. Notez que les lettres d'accompagnement de résumé importent pendant que vous examinez les employés potentiels.
• Créez une courte liste de candidats après que le gestionnaire d'embauche et le personnel des ressources humaines aient examiné les demandes qu'ils ont reçues pour un emploi particulier.
• Téléphone écran la courte liste des candidats dont les titres de compétences semblent être un bon ajustement pour le poste. Déterminer les exigences salariales des candidats, si elles ne sont pas indiquées avec la demande, tel que demandé. (Notez qu'un nombre croissant de juridictions à travers les États-Unis rendent cette pratique illégale, alors connaissez les lois dans lesquelles vous travaillez.)

• Trouvez des candidats qualifiés, dont vous avez les moyens financiers, pour une première entrevue avec le superviseur d'embauche et un représentant des RH, en personne ou au téléphone. Dans tous les cas, dites aux candidats le calendrier que vous prévoyez pour le processus d'entrevue.
• Demandez au candidat de remplir votre demande d'emploi officielle dès son arrivée pour l'entrevue.
• Donnez au candidat une copie de la description de travail à réviser.
• Tenez des entrevues de dépistage au cours desquelles le candidat est évalué et a l'occasion d'en apprendre davantage sur votre organisation et vos besoins.

• Remplissez le formulaire d'évaluation du candidat pour chaque candidat interviewé.
• Rendez-vous pour déterminer quels candidats (le cas échéant) inviter à une deuxième entrevue.
• Déterminer les personnes appropriées participant à la deuxième ronde d'entrevues. Cela peut inclure des collègues potentiels, des clients, le superviseur d'embauche, le gestionnaire du superviseur d'embauche et les RH. N'incluez que les personnes qui auront un impact sur la décision d'embauche.
• Planifiez les interviews supplémentaires.
• Tenez la deuxième ronde d'entrevues avec chaque interviewer clairement sur leur rôle dans le processus d'entrevue. (L'adéquation à la culture, les qualifications techniques, la réactivité du client et les connaissances sont quelques-unes des responsabilités de sélection que vous pourriez demander à vos intervieweurs.)

• Les candidats participent à tous les tests que vous pourriez avoir besoin pour le poste.
• Les intervieweurs remplissent le formulaire d'évaluation des candidats.
• Les RH vérifient les références, les références, les vérifications des antécédents et autres documents et déclarations admissibles des finalistes (les personnes à qui vous envisagez d'offrir le poste).
• Toute personne qui a déclaré des qualifications malhonnêtes ou qui échoue à passer les vérifications des antécédents est éliminé en tant que candidat.
• Tout au long du processus d'entrevue, les RH et les gestionnaires, au besoin, restent en contact avec les candidats les plus qualifiés par téléphone et par courriel.

• Parvenir à un consensus sur la question de savoir si l'organisation souhaite sélectionner un candidat (par le biais d'une discussion informelle, d'une réunion de discussion formelle, du personnel des RH touchant les enquêteurs, des formulaires d'évaluation des candidats, etc.). En cas de dissension, le superviseur doit prendre la décision finale.
• Si aucun candidat n'est supérieur, recommencez l'examen de votre pool de candidats et réaménagez un pool si nécessaire.
• Les RH et le superviseur d'embauche s'entendent sur l'offre à faire au candidat, avec l'accord du gestionnaire du superviseur et du budget du ministère. (Considérez toujours ces facteurs avant de faire une offre d'emploi.)

• Parlez de façon informelle avec le candidat pour savoir s'il ou elle est intéressée par le poste au salaire offert et aux conditions énoncées. Assurez-vous que le candidat accepte de participer à une vérification des antécédents, à un écran de médicaments et de signer un accord de non-concurrence ou un accord de confidentialité, selon le poste. (Cela devrait avoir été signé lors de la demande d'emploi.) Si oui, continuez avec une lettre d'offre. Vous pouvez également subordonner l'offre d'emploi à certaines vérifications.
• Sinon, déterminez s'il existe des facteurs négociables qui amèneront l'organisation et le candidat à un accord. Une négociation raisonnable est attendue; un candidat qui revient plusieurs fois à l'entreprise en demandant plus à chaque fois n'est pas un candidat que l'entreprise veut embaucher.

• Si la négociation informelle amène l'organisation à croire que le candidat est viable, HR rédigera une lettre d'offre écrite du superviseur qui offre le poste, énonce et officialise le salaire, la relation hiérarchique, les relations de supervision et tous les autres avantages ou engagements du candidat. a négocié ou l'entreprise a promis.
• La lettre d'offre, la description du poste et l'entente de non-concurrence ou de confidentialité de la compagnie sont fournies au candidat.
• Le candidat signe la documentation de la lettre d'offre pour accepter le poste ou refuse le poste.

• Si oui, planifiez la date de début du nouvel employé. Poursuivre l'accueil du nouvel employé à partir du moment où il accepte votre offre d'emploi.
• Si non, recommencez l'examen de votre pool de candidats et réaménagez un pool si nécessaire.