L'indemnité de vacances est un avantage apprécié des employés que les employeurs offrent pour recruter et retenir les meilleurs employés. En concurrence avec d'autres employeurs qui accordent peu ou pas de congés payés, l'employeur qui offre le forfait vacances le plus généreux remportera souvent la guerre des talents.
Au cours des semaines précédant les vacances, il est bon de revoir les pratiques de paie de vacances de votre entreprise. Vous voulez assurer votre compétitivité avec les autres employeurs.
Voici les réponses aux questions les plus fréquemment posées par les employeurs concernant les questions liées aux vacances payées aux États-Unis.
L'employeur doit-il accorder aux employés du temps libre en congé? Non. Aucune loi fédérale n'oblige l'employeur à accorder des congés, payés ou non, aux employés lors de jours fériés reconnus à l'échelle nationale. Les vacances sont également généralement considérées comme des jours de travail réguliers. Les employés reçoivent leur salaire normal pour le temps qu'ils travaillent un jour férié si l'employeur n'offre pas de paie de vacances.
Au niveau de l'État, la législation, les initiatives de vote ou les décisions de justice peuvent créer de nouvelles règles concernant les employeurs et les congés payés. Contactez un avocat du droit du travail dans votre état ou mener votre propre recherche juridique pour vérifier les lois de votre état concernant la paie de vacances.
L'employeur doit-il tenir compte de l'observance d'un congé religieux par un employé? L'employeur est tenu de fournir des aménagements raisonnables pour les pratiques religieuses de ses employés, à moins qu'il puisse démontrer que l'accommodement entraînerait des difficultés excessives pour ses affaires. Pour accommoder les employés, de nombreux employeurs offrent des vacances flottantes en plus des vacances régulières. Cela permet aux employés de prendre des congés pour des célébrations religieuses qui ne sont pas couvertes par le calendrier de vacances établi.
Les tribunaux qui se penchent sur la question de l'accommodement religieux conviennent généralement que les congés non payés peuvent constituer un accommodement raisonnable, de même que permettre à un employé d'utiliser un jour de congé pour observer une fête religieuse.
Généralement, les employeurs exigent que les vacances flottantes soient prises dans la même année où ils sont accordés et ne permettent pas ces jours de reporter à l'année suivante. Les employés sont généralement tenus de donner un préavis suffisant de leur intention de prendre des vacances flottantes.
Est-ce que les vacances doivent être payées? Pour les employés horaires non exemptés, non. Un employeur n'a pas à payer des heures de travail pour les congés. Un employeur est seulement tenu de payer les employés horaires pour le temps qu'ils ont effectivement travaillé.
Cependant, pour les employés exonérés (c'est-à-dire les employés qui ne reçoivent pas d'heures supplémentaires), s'ils reçoivent le jour de congé, les employeurs doivent payer leur salaire hebdomadaire complet s'ils travaillent pendant la semaine où tombe le jour férié.
Un employeur peut-il joindre des conditions à la réception de la paye de vacances? Oui. Par exemple, un employeur peut exiger que les employés travaillent ou aient un statut de congé approuvé le jour avant et après un jour férié afin de recevoir une indemnité de congé. Un employeur peut également exiger qu'un employé ait travaillé pour l'entreprise pendant une période déterminée avant de devenir admissible à l'indemnité de vacances.
De plus, un employeur peut répartir le montant de l'indemnité de vacances en raison d'un employé à temps partiel. Quelles que soient les conditions applicables à la réception de l'indemnité de vacances, elles doivent être documentées par écrit, généralement dans le manuel de l'employé.
Les employés qui travaillent un jour férié ont-ils droit à une prime? Bien qu'il soit courant de payer une prime à un employé qui travaille un jour férié, il n'y a aucune obligation légale de le faire. C'est à l'employeur de voir les employés payants qui travaillent pendant leurs vacances dans le cadre de leurs avantages sociaux.
Un employeur doit-il fournir les mêmes avantages de vacances à tous les employés? Non, tant que la base du traitement différent n'est pas discriminatoire. Par exemple, basé sur une classification protégée, telle que l'âge, la race, etc. Par exemple, un employeur ne peut verser des congés payés qu'aux employés à temps plein et non aux employés à temps partiel ou aux employés de bureau et non aux employés qui travaillent sur le terrain.
Que se passe-t-il si un jour férié tombe un jour de congé d'un employé ou lorsque l'entreprise est fermée? Bien que la loi ne l'exige pas, de nombreux employeurs donnent à un employé la possibilité de décoller un autre jour si un jour férié tombe le jour de congé de l'employé. De même, de nombreux employeurs observent un jour férié le vendredi précédent ou le lundi suivant si un jour férié tombe un samedi ou un dimanche; et l'employeur est fermé le week-end.
Que se passe-t-il si un employé travaille une semaine de travail comprimée (p. Ex. Quatre journées de dix heures par semaine)? Comme pour les employés qui travaillent une semaine de travail normale, il n'est pas obligatoire qu'un employeur fournisse à un employé un horaire de travail comprimée comportant un congé payé ou non payé pendant un jour férié. Les employeurs qui utilisent une semaine de travail comprimée ont généralement adopté l'une des trois approches d'admissibilité à la paye de vacances.
- Certains employeurs ne paient que pour les congés qui se produisent pendant la journée de travail régulière de l'employé.
- Certains employeurs permettent à l'employé de prendre un jour de congé de remplacement le jour où il aurait été obligé de travailler si le jour férié tombe un jour où il n'est pas prévu qu'il travaille.
- Certains employeurs préfèrent que les employés qui travaillent une semaine de travail comprimée (au moins quatre jours par semaine) paient pour les vacances, même si l'employé ne doit pas travailler ce jour-là. Cela donne aux employés un jour de salaire supplémentaire.
Il convient de noter que tant que l'employeur suit systématiquement sa propre politique écrite, toute approche choisie par un employeur est acceptable.