Les candidats à l'emploi sont difficiles à différencier ces jours-ci. La plupart d'entre eux ont des CV impressionnants et des entrevues raisonnablement bien. De plus, il est difficile d'obtenir des informations révélatrices à partir des vérifications de références. Dans le bassin de talents d'aujourd'hui, il y a souvent une déconnexion entre les compétences générales et non techniques. Une combinaison des deux est généralement nécessaire pour qu'un membre de l'équipe devienne un atout précieux pour une organisation.
Au cours du processus de pré-emploi, les employeurs font un bon travail pour évaluer l'expérience et les compétences d'un candidat. Mais, ils sont moins minutieux quand il s'agit d'évaluer l'adéquation culturelle. C'est parce qu'il est beaucoup plus difficile d'analyser les choses sur un candidat qui sont moins tangibles.
Pourtant, lorsque les embauches apparemment bonnes ne fonctionnent pas, l'adéquation culturelle est un facteur important dans la plupart des cas, en particulier pour les embauches au niveau de la direction et de la direction. Quand cela arrive, le temps, l'argent et l'élan sont tous gaspillés ou perdus.
Processus en 2 étapes pour évaluer l'adéquation culturelle
Voici un processus que votre organisation peut suivre pour mieux évaluer l'adéquation culturelle et embaucher des employés efficaces qui seront avec vous pour le long terme. Il se compose de deux étapes:
- Identifiez les éléments de base de la culture de votre organisation.
- Incorporer ces éléments de base dans un guide d'entrevue structuré.
Un moyen simple d'identifier les éléments clés de votre culture d'entreprise est disponible. Vous pouvez mener des entretiens, des enquêtes sur mesure ou des groupes de discussion avec des employés n'appartenant pas à la direction. Cela vous aidera à obtenir une vision précise de votre entreprise du point de vue d'un candidat.
Vous pouvez utiliser des exemples de questions pour les entrevues, les sondages ou les groupes de discussion:
- Y a-t-il des incohérences entre ce que nos dirigeants disent qu'ils valorisent et ce qu'ils font réellement?
- Quelles sont les choses auxquelles la direction accorde vraiment de l'attention dans cette organisation?
- Si l'un de vos meilleurs amis a rejoint cette organisation de l'extérieur de l'entreprise, quel conseil honnête lui donneriez-vous sur ce qu'il faut pour réussir ici?
- Quels aspects du travail sont les plus soulignés par les dirigeants de cette organisation?
- Si vous pouviez apporter des améliorations à la manière dont le travail est effectué dans cette organisation, quelles sont les premières ou les deux choses que vous changeriez en premier?
Une fois que vous avez terminé les entrevues ou les groupes de discussion, la prochaine étape consiste à identifier 10-15 adjectifs descriptifs à partir des résultats qui capturent les aspects fondamentaux de votre culture. Ensuite, demandez à deux groupes d'employés d'évaluer la liste des adjectifs sur une échelle de trois points (faible, moyen, élevé), puis sélectionnez les cinq premiers éléments qui, à leur avis, sont les aspects «essentiels» de votre culture.
Par exemple, les employés peuvent avoir identifié l'affirmation de soi comme l'un des adjectifs qui décrit le mieux un aspect essentiel de la culture de votre entreprise. L'affirmation de soi a-t-elle un rang faible, moyen ou élevé sur votre échelle? Supposons qu'il se classe haut.
Comme il se situe à la limite supérieure de votre échelle, vous devriez reconnaître l'affirmation de soi comme l'un des cinq principaux aspects de votre culture sur les 10 à 15. De même, un sentiment d'urgence, par exemple, peut se situer au haut de l'échelle. votre échelle. Souvent, des choses comme la structure et la prise de risque compléteront ce top cinq.
D'autres exemples d'adjectifs culturels qui peuvent être bas, moyen ou élevé sur votre échelle sont la curiosité, la franchise, l'attention aux détails et la rigueur. Ces priorités sont-elles moyennes ou élevées pour vos employés?
Parmi les points clés qui sont moins évidents, mais d'égale importance, mentionnons la fréquence des débats sains, la prévalence de la logique et de l'analyse et / ou la fréquence de l'innovation et du changement au sein de votre entreprise.
Une fois cette évaluation terminée, prenez les cinq premiers attributs et définissez-les en détail. Décrivez des comportements spécifiques et des exemples de ce que cet attribut ressemble dans un scénario de travail réel aux employés.
La dernière étape consiste à convertir ces cinq premiers éléments en questions d'entrevue comportementales. Voici deux exemples de questions d'entrevue pour évaluer le sentiment d'urgence d'un candidat.
- Parlez-moi d'un moment où vous deviez travailler plus rapidement que vous êtes généralement à l'aise pour atteindre un objectif. Qu'avez-vous fait pour rendre le processus gérable?
- Décrivez une situation dans laquelle vous deviez prendre une décision rapidement. Qu'est-ce que tu as fait? Quelles auraient été les conséquences si vous avez choisi d'autres options?
Trouvez des exemples supplémentaires d'entretiens comportementaux à considérer.
Une alternative aux entrevues et aux groupes de discussion
Si vous n'avez pas le temps ou les ressources pour faire des interviews, des sondages ou des groupes de discussion, vous pouvez utiliser les attributs et les adjectifs listés ci-dessus comme un ensemble de départ pour évaluer la culture de votre organisation. ajoutez-en d'autres qui décrivent votre propre culture.
Demandez ensuite à un groupe d'employés n'appartenant pas à la direction de compléter l'exercice de notation / classement. Une fois qu'ils ont terminé cet exercice, ils peuvent fournir des exemples comportementaux pour les cinq principaux attributs.
Adapter vos questions d'entrevue en fonction de la culture de votre entreprise peut vous aider à embaucher les bonnes personnes pour votre entreprise unique, et ne plus confondre simplement la personne la plus qualifiée ou expérimentée comme la forme parfaite. Ce processus vous aide à avoir une vision holistique de chaque candidat qui passe votre porte.
En outre, le processus de découverte lorsque vous interrogez vos employés peut vous fournir de nouvelles informations susceptibles de mener à d'autres percées dans votre entreprise. Évaluer l'adéquation culturelle peut vous aider à faire les bons nouveaux employés. Mais cela peut aussi vous aider à revigorer vos employés existants et à contourner les mauvaises pratiques ou politiques que vous n'avez pas abordées.