Comment une échelle de salaire est-elle déterminée et comment fonctionne-t-elle?
L'échelle salariale est la fourchette de rémunération établie par les employeurs pour payer les employés qui exécutent un travail ou une fonction en particulier. L'échelle salariale a généralement un taux de rémunération minimum, un taux de rémunération maximum et une série d'opportunités à moyen terme pour les augmentations de salaire.
L'échelle salariale est déterminée par les taux de rémunération du marché, établis par des études de rémunération du marché, pour les personnes effectuant un travail similaire dans des industries similaires dans la même région du pays.
Les taux de rémunération et les échelles salariales sont également établis par les employeurs individuels et reconnaissent le niveau d'éducation, les connaissances, les compétences et l'expérience nécessaires pour effectuer chaque travail.
L'échelle salariale devrait refléter les besoins des employeurs tels que le chevauchement des échelles salariales qui permettra le développement de carrière et les augmentations salariales sans promotion à chaque niveau. Il considère également le pourcentage d'augmentation que l'organisation offrira à un employé pour une promotion.
L'échelle de salaire pour les postes de direction est normalement la plus grande. L'échelle salariale pour les postes de niveau inférieur est normalement la plus étroite. Il y a toujours plus de flexibilité en ce qui concerne les hauts dirigeants parce que leurs décisions ont un impact sur le résultat net.
Ce que les employeurs considèrent pour déterminer les salaires
De nombreuses entreprises participent à des enquêtes sur les salaires afin de créer une ressource fiable pour la recherche salariale. De plus en plus de recherches salariales sont effectuées en ligne en utilisant des calculatrices de salaire.
L'échelle salariale est également affectée par des facteurs démographiques et de marché supplémentaires. Ces facteurs comprennent le nombre de personnes disponibles pour effectuer un travail spécifique dans la région de l'employeur, la concurrence pour les employés ayant les compétences et l'éducation nécessaires, et la disponibilité des emplois.
Dans les grandes organisations, un salaire entier (ou une structure de rémunération) est établi pour classer les emplois, la relation d'un emploi à un autre et les échelles salariales (ou salariales) qui compensent équitablement les personnes qui exécutent les emplois.
En fin de compte, vous voulez créer des échelles salariales qui motivent vos employés à contribuer. Vous voulez également attirer et retenir les employés les plus supérieurs.
Comment offrir un salaire qui motive les employés
L'information disponible en ligne facilite la recherche des échelles salariales plus facilement qu'auparavant, mais elle est également plus délicate. Le rôle du salaire pour vous aider à créer une main-d'œuvre motivée et contributive est inestimable.
Ces conseils vous aideront à régler les problèmes de rémunération et d'échelles salariales d'une manière qui contribue à la motivation des employés de votre organisation.
Déterminer la philosophie salariale
Déterminez la philosophie salariale de votre organisation. Croyez-vous à augmenter le niveau des salaires de base dans votre organisation, ou appréciez-vous la flexibilité de la rémunération variable?
Une société entrepreneuriale en pleine croissance, avec des ventes et des revenus variables, peut être mieux placée pour contrôler les niveaux des salaires de base. Quand les temps sont bons, l'entreprise peut lier des dollars de bonus aux objectifs atteints. En période de vaches maigres, lorsque l'argent est limité, l'entreprise n'est pas obligée d'avoir des salaires de base élevés.
Une entreprise stratégiquement avant-gardiste, avec des ventes et des bénéfices assez stables, peut mettre plus d'argent dans le salaire de base.
Trouver des facteurs de comparaison pour le salaire
La grande question est de savoir si vous êtes compétitif sur votre marché local pour la plupart de vos positions.
Commencez par rechercher l'échelle salariale pour des postes similaires et des descriptions d'emploi. La description du poste est particulièrement importante pour les comparaisons, mais généralement plus difficile à trouver pour la comparaison.
Ensuite, déterminez si vous êtes en concurrence avec des postes similaires avec des organisations dont la taille, le volume des ventes et la part de marché sont similaires. Si vous pouvez trouver des entreprises dans la même industrie, en particulier dans votre région ou région, c'est une autre bonne source de comparaison.
Quels objectifs doivent salaire pour vous aider à atteindre?
La rémunération doit être liée à l'accomplissement des objectifs, à la mission de l'entreprise et à la vision. Tout système qui offre à un employé l'augmentation moyenne de son industrie ou de sa durée de service (habituellement 1-4%) est contre-productif pour l'accomplissement de l'objectif. Même une augmentation supérieure à la moyenne qui différencie un membre du personnel d'un autre peut démotiver.
De plus, votre système de rémunération doit vous aider à créer la culture de travail que vous désirez. Payer un individu pour ses seules performances de performance en solo, ne vous aidera pas à développer l'environnement de l'équipe que vous voulez.
Par conséquent, vous devez définir avec soin la culture de travail que vous souhaitez créer et payer les employés en fonction de leur soutien (et de leur contribution) à cette culture.
Enfin, votre stratégie salariale doit correspondre à vos objectifs et stratégies en matière de ressources humaines. Si la fonction RH est chargée de développer une main-d'œuvre hautement qualifiée et exceptionnelle, vous devez payer au-dessus des moyennes sectorielles ou régionales pour attirer la qualité des employés que vous recherchez.
Payer moins que des entreprises comparables vous apportera des employés médiocres et ne parviendra pas à réaliser votre désir de créer une main-d'œuvre exceptionnelle. Si d'un autre côté, la stratégie des ressources humaines consiste à trouver rapidement de la main-d'œuvre bon marché, sans tenir compte du roulement de personnel, vous pouvez payer moins de salaire aux employés.
Évaluer la concurrence et les marchés du travail
Quand le chômage est élevé, les personnes qualifiées sont disponibles en raison de la perte d'emploi et du ralentissement économique. Actuellement, cependant, la réalité économique est que vous pourriez devoir embaucher de bonnes personnes pour plus d'argent que par le passé, parce que les choses sont plus brillantes.
Cette réalité économique est en constante évolution et elle affecte les réalités économiques des salaires des employeurs et des employés. Dans les années à venir, la guerre des talents, qui devrait se produire alors que les employeurs sont en concurrence pour moins de personnes ayant des compétences hautement nécessaires, a besoin d'un salaire équitable et axé sur le marché.
Cependant, si vous payez trop cher ou si vous payez moins cher qu'un employé, il finira par revenir vous hanter. Vous payez trop cher et vous risquez de perdre votre salaire. Cela devient économiquement insoutenable et injuste pour les employés à plus long terme.
Si vous essayez de sous-payer, même si un employé accepte un emploi, il ou elle peut ne jamais se sentir valorisé par votre organisation et continuera à chercher un emploi, en utilisant votre entreprise comme lieu de repos jusqu'à l'arrivée de la bonne offre. Rien n'a autant d'impact sur le moral des employés que les personnes qui se sentent sous-payées par rapport à d'autres en raison de leur contribution et d'autres emplois similaires.
Tout le rôle de votre forfait d'avantages sociaux dans la satisfaction salariale
Une organisation qui offre des avantages supérieurs à la moyenne peut payer moins de salaire et avoir toujours des employés motivés. Si les frais de votre régime d'assurance-maladie augmentent et que vous continuez de payer les frais, c'est la même chose que l'argent mis dans les poches de vos employés.
La gamme des avantages que vous offrez, et leur coût pour l'employeur, est un élément essentiel de toute approche salariale. La plus grande erreur des organisations est l'échec de communiquer la valeur des avantages offerts.
Déterminer la philosophie de bonus et le potentiel
Dans le cadre de votre système de rémunération global, les façons de traiter les primes ne sont limitées que par votre imagination. Vous pouvez payer un bonus qui est déterminé individuellement en fonction de la valeur des objectifs atteints et de la personne de votre organisation. Vous pouvez donner à tous les employés le même bonus, basé sur la réalisation des objectifs du groupe, dans tous les domaines.
Vous pouvez également utiliser le partage des bénéfices dans lequel une partie des bénéfices de l'entreprise est versée de manière égale à chaque personne qui était employée pendant la période.
Communiquez votre philosophie et votre approche salariales
Dans de nombreuses organisations, qui obtient quoi et pourquoi est une cause de consternation, de ragots, de démotivation et de tristesse. Plus vous faites preuve de transparence dans vos principes et vos décisions en matière de rémunération et de traitement, plus vous avez de chances d'obtenir un moral et une motivation positifs des employés.
Ne gardez pas votre philosophie salariale secrète. Même si la rémunération individuelle est confidentielle, vos méthodes de détermination de la rémunération doivent être claires et compréhensibles pour tous les employés.
En fin de compte, si vous prenez ces conseils à cœur et les appliquez au sein de votre organisation, vous augmenterez la probabilité que vous ayez des employés heureux et motivés.