Commencez votre processus d'alignement des valeurs en identifiant vos valeurs les plus importantes
Les valeurs existent dans chaque lieu de travail. La culture de votre organisation est en partie la démonstration extérieure des valeurs qui existent actuellement dans votre lieu de travail. La question que vous devez vous poser est de savoir si ces valeurs existantes créent le lieu de travail que vous désirez.
Sans examiner les valeurs qui existent actuellement dans votre organisation, vous n'aurez pas l'opportunité de choisir les valeurs et la culture dont vous avez besoin.
Est-ce que ces valeurs favorisent une culture de service à la clientèle extraordinaire par des gens heureux, motivés et productifs? Sinon, vous voudrez:
- identifier les valeurs qui existent actuellement dans votre lieu de travail;
- déterminer si ce sont les bonnes valeurs pour votre lieu de travail; et
- changer les actions et les comportements dont les valeurs sont démontrées, si nécessaire.
Dans un article précédent, quelles valeurs ont été discutées. La raison pour laquelle vous voulez identifier les valeurs et où les valeurs s'intègrent dans votre lieu de travail a également été examinée. Cet article déplace le processus d'identification des valeurs du lieu de travail à l'étape suivante. Il vous fournit un processus à suivre lorsque vous voulez comprendre que les bonnes valeurs sont intrinsèques au succès de votre organisation.
Processus de développement des valeurs
Dans cet article, l'accent est mis sur la façon de développer et d'articuler les valeurs partagées sur le lieu de travail. Bien que l'accent soit mis sur l'identification et l'alignement des valeurs, vous pouvez utiliser ce processus pour développer un produit ou un plan d'action nécessitant un large soutien, l'adhésion et la participation de votre personnel.
Il a été utilisé avec succès pour aider les organisations à élaborer des énoncés de mission, des visions pour leur avenir, des lignes directrices et des normes relatives aux relations, des plans d'action hiérarchisés et des objectifs ministériels.
Étapes d'un processus d'identification des valeurs
Pour identifier les valeurs organisationnelles, rassemblez votre groupe de direction pour:
- apprendre et discuter du pouvoir des valeurs partagées;
- obtenir un consensus sur le fait que ces dirigeants s'engagent à créer un milieu de travail axé sur la valeur;
- définir le rôle des cadres dans la conduite de ce processus; et
- Fournir du matériel écrit que les cadres peuvent partager avec leur personnel de production de rapports.
Dans une organisation de taille moyenne, qui a récemment terminé ce processus, l'équipe Culture et formation d'équipe, un groupe interfonctionnel d'employés de tous les niveaux de l'organisation, a demandé au groupe de direction d'initier et de diriger ce processus.
Dans la mesure du possible, agir sur un désir de changement qui s'infiltre dans tous les coins d'une organisation est une puissante assurance de succès.
Concevoir et planifier une série de séances d'alignement des valeurs auxquelles participeront tous les membres de l'organisation. Demander à chaque membre de l'organisation d'assister à une séance de trois heures. (Si votre groupe est petit, il est plus efficace pour tous les membres de se réunir en une seule session.)
Ces séances sont plus efficaces lorsqu'elles sont dirigées par un animateur qualifié. Cela permet à chaque membre de votre organisation de participer pleinement au processus. Alternativement, former les facilitateurs internes qui dirigent une session et participent à une autre.
Avant les sessions d'identification et d'alignement des valeurs, chaque leader doit faire ce qui suit.
- Partagez tous les documents écrits ainsi que l'esprit et le contexte de la discussion sur les valeurs des dirigeants avec chaque personne de votre groupe de rapport.
- Promouvoir la justification, la nécessité et l'impact organisationnel désiré du processus.
- Assurez-vous que les membres de votre équipe de rédaction comprennent l'importance de leur participation au processus.
- Assurez-vous que tous les membres de votre groupe de rapports sont inscrits et assistent à une session.
- Répondez aux questions et faites part de vos commentaires sur les préoccupations du personnel au reste du groupe exécutif ou transversal qui dirige le processus.
Présentation de l'atelier sur l'identification des valeurs
L'animateur commence les séances avec un bref aperçu de la justification et le processus a déjà été communiqué par les dirigeants de l'organisation. Les concepts clés sont les suivants.
- Chaque personne apporte son propre ensemble de valeurs au lieu de travail.
- Le partage de valeurs similaires ou convenues au travail permet de clarifier: le comportement et les actions attendus l'un de l'autre et des clients, la façon dont les décisions sont prises et ce qui est important dans l'organisation.
Étapes de l'identification des valeurs en milieu de travail
Au cours de la séance d'identification des valeurs en milieu de travail, les participants commencent par identifier leurs propres valeurs individuelles. Ce sont les cinq à dix valeurs les plus importantes qu'ils tiennent en tant qu'individus et apportent au travail tous les jours. C'est la fusion de toutes les valeurs des membres de votre personnel qui crée votre environnement de travail actuel.
Ce processus est plus efficace lorsque les participants travaillent à partir de la liste des valeurs possibles fournie dans un article précédent: «Construire une organisation basée sur des valeurs». Les personnes affichent volontairement les valeurs que chaque personne a identifiées comme leurs valeurs les plus importantes. Ensuite, tout le monde dans la session se promène pour regarder les différentes listes.
Ceci est une opportunité d'apprentissage et peut fournir un bon aperçu des croyances et des besoins des collègues. Vous pouvez demander aux gens de parler verbalement de leur liste de valeurs avec un autre individu dans un partage mutuel.
Les participants travaillent ensuite avec un petit groupe de personnes de l'ensemble de l'organisation pour déterminer quelles sont leurs valeurs personnelles les plus importantes pour créer l'environnement dans lequel le groupe veut «vivre» au travail. Les participants des petits groupes classent ensuite ces valeurs identifiées par ordre de priorité dans une liste de cinq à six qu'ils souhaitent voir exprimée au travail.
Lorsque les petits groupes ont terminé leur tâche, ils partagent leurs listes prioritaires avec tous les participants à la session. Généralement, certaines valeurs apparaissent sur chaque liste de petits groupes.
Dans une organisation plus grande, ces listes hiérarchisées sont comptabilisées dans toutes les sessions en termes de fréquence et de signification. Dans une petite organisation, à laquelle tout le monde participe simultanément, prioriser et se mettre d'accord sur les valeurs les plus importantes.
Exemples d'énoncés de valeur
Au cours de cette session, ou lors d'une session supplémentaire, les participants discutent de la question de savoir si et si ces valeurs sont actuellement opérationnelles dans votre lieu de travail.
Les gens définissent ensuite chaque valeur en décrivant ce qu'ils verront dans les comportements et les actions lorsque la valeur est réellement incorporée dans le système de croyances et la culture de l'organisation. Le plus graphique vous pouvez faire ces déclarations, le mieux pour produire une signification partagée. Plusieurs exemples de ces énoncés de valeur suivent.
Intégrité: Nous maintenons notre crédibilité en faisant en sorte que nos actions correspondent toujours à nos mots.
Respect: Nous respectons le droit de chaque patient de participer, dans la mesure du possible ou souhaité, à la prise de décisions éclairées concernant sa santé et son plan de soins.
Responsabilité: Nous acceptons la responsabilité personnelle d'utiliser efficacement les ressources de l'organisation, d'améliorer nos systèmes et d'aider les autres à améliorer leur efficacité.
Maintenant que vous savez comment identifier les valeurs du lieu de travail et les déclarations de valeur, lisez la procédure pour finaliser votre processus d'identification des valeurs.
Processus de suivi pour l'identification des valeurs en milieu de travail
En utilisant le travail et les idées de chaque session d'identification des valeurs, les volontaires de chaque session se rencontrent pour:
- parvenir à un consensus sur les valeurs;
- élaborer des énoncés de valeur pour chacune des valeurs prioritaires; et
- partager les déclarations de valeur avec tout le personnel pour le feedback et le raffinement.
Le personnel discutera des ébauches de valeurs pendant les réunions à l'échelle de l'organisation, dans la mesure du possible. Le groupe total adopte les valeurs en votant lorsque l'organisation estime que les déclarations de valeur sont complètes.
Le rôle des leaders à la suite du processus des valeurs en milieu de travail
Après les séances d'identification et d'alignement des valeurs et un accord sur les valeurs, les dirigeants, avec le personnel, :
- communiquer et discuter fréquemment des valeurs de la mission et de l'organisation avec les membres du personnel;
- établir des objectifs organisationnels fondés sur les valeurs identifiées;
- modéliser les comportements de travail personnel, la prise de décision, la contribution et l'interaction interpersonnelle qui reflètent les valeurs;
- traduire les valeurs en attentes, priorités et comportements avec les collègues, le personnel de reporting et soi-même;
- lier la participation à l'adoption des valeurs et des comportements qui en découlent, à la rétroaction régulière sur le rendement et au processus de développement du rendement;
- récompenser et reconnaître les membres du personnel dont les actions et les réalisations reflètent les valeurs en action au sein de l'organisation;
- embaucher et promouvoir des personnes dont les perspectives et les actions sont conformes à ces valeurs; et
- se réunir périodiquement pour parler de la façon dont le groupe se comporte en vivant les valeurs identifiées.
Faire en sorte que les valeurs de ce lieu de travail ne constituent pas seulement un autre exercice
Dans un article intitulé «La valeur de la clarification des valeurs - Just Stop That Navel Gazin», Robert Bacal, un écrivain canadien et consultant propose ces mises en garde.
- "Ne pas surcharger le processus.
- "Toujours ancrer, ou relier les valeurs exprimées aux problèmes du monde réel.
- "Encouragez les gens à identifier des exemples où il existe un écart entre les valeurs, ou les croyances, et le comportement.
- «Souvenez-vous que vous n'allez pas modifier les valeurs et les croyances d'une personne en en parlant, car les exercices de clarification des valeurs sont, au mieux, une occasion de les partager et non de les modifier.
Si vous voulez que votre investissement dans ce milieu de travail valorise le processus d'identification et d'alignement pour faire une différence dans votre organisation, le leadership et le suivi individuel sont essentiels.
L'organisation doit s'engager à changer et améliorer les comportements, les actions et les interactions de travail. Les systèmes de récompenses et de reconnaissance et les systèmes de gestion de la performance doivent soutenir et récompenser les nouveaux comportements. Des conséquences doivent exister pour les comportements qui sapent les valeurs convenues.
Si vous ne pouvez pas prendre cet engagement, ne commencez même pas le processus. Vous allez juste créer un groupe de personnes cyniques et malheureuses qui se sentent trompées et trahies. Ils seront beaucoup moins susceptibles de participer à votre prochaine initiative organisationnelle. Et tu sais quoi? Ils auront raison.