Soutenir les besoins et les désirs du millénaire sans laisser tomber les choses
L'Internet est surpeuplé avec des conseils de leadership souples pour les gestionnaires et les propriétaires d'entreprise sur la façon de rendre leur lieu de travail plus convivial et plus attrayant pour les millénaires - et la majorité de ces conseils prennent la forme d'avantages exotiques, comme la nourriture gratuite, nettoyage à sec fourni par l'entreprise, ou la possibilité d'apporter des animaux de compagnie au bureau.
Beaucoup de ces articles, cependant, sont écrits par des personnes sans aucune expérience de gestion et offrent des récits flashy ("Imaginez - ping pong au travail!") Sans le contexte approprié pour la façon dont ces avantages sont mis en œuvre et réglementés.
Parce que la nature humaine est ce qu'elle est, vous pouvez pardonner à un directeur d'avoir mis en application une idée à moitié cuite, puis de regarder avec horreur de jeunes employés rusés exploiter leurs bonnes intentions.
Lorsque vous comprendrez les désirs les plus pressants de la génération Y, comme en témoignent les données concrètes, vous saurez comment vous pouvez adapter les avantages à ces besoins, sans laisser les choses déraper.
Désir: indépendance financière et stabilité
Perk: Bonus et relances
Contrairement à la croyance populaire, l'argent n'est pas de la plus haute importance pour les millénaires. En fait, beaucoup de preuves suggèrent le contraire. Cependant, selon une étude de l'Université d'État de San Diego, il est vrai que les millénaires - ravagées par les récessions consécutives et vivant avec leurs parents - sont plus motivées par les perspectives d'indépendance financière et de stabilité que les membres des générations précédentes. générations.
Malheureusement, cela a mené à une impasse entre la génération Y et les employeurs, qui ont traversé les mêmes crises financières que leurs employés.
Les employeurs ont dû ralentir ou stopper les augmentations de salaire en conséquence. La plupart des entreprises ont tout simplement gelé les salaires.
Naturellement, alors, en cherchant à attirer les employés, de nombreux employeurs se tournent vers ce qui semble être la prochaine étape logique: un modèle de rémunération au mérite, comme payer les vendeurs uniquement à la commission ou offrir des primes basées sur la performance.
La recherche montre cependant que de tels modèles ne fonctionnent pas toujours et découragent parfois la productivité.
En cherchant à attirer des employés du millénaire, l'outil financier le plus solide est un salaire concurrentiel. En cherchant à les conserver, l'incitatif financier le plus efficace consiste à offrir des augmentations de salaire liées à un calendrier clairement communiqué.
Les employés du millénaire veulent la transparence en matière financière. Ils veulent connaître les règles, les récompenses et les pièges de ce qui leur est offert. Alors faites-leur une offre qu'ils ne peuvent pas refuser, puis communiquez les implications honnêtement et de manière directe.
Faites-le, et vous n'aurez pas à vous soucier des modèles d'évaluation de la performance. Mieux encore, vos employés n'auront aucune possibilité de jouer au système ou d'avoir des raisons de le faire.
Désir: flexibilité de travail / vie
Perk: Jours de vacances, temps de maladie, deuil, et plus
Les membres de la génération Y aspirent à un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, que les modèles de prise de force standard ne sont tout simplement pas suffisamment robustes pour englober. De plus en plus, les employés désirent un modèle qui leur permet, par exemple, de terminer leur travail, puis de se retirer tôt le jeudi après-midi pour un rendez-vous.
Ils ne veulent pas dépenser une ressource limitée comme des journées personnelles ou prendre plus de temps plus tard juste pour se faire du temps arbitraire.
Cependant, les employeurs plus aiguisés ont appris qu'offrir trop de flexibilité sur les questions de temps libre, comme l'ont encouragé certains experts, peut entraîner des conséquences négatives (mais pas celles auxquelles on pourrait s'attendre).
L'objectif est que les employés tombent dans la zone idéale. Pour eux, avoir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée suffisamment souple pour s'adapter aux circonstances changeantes, sans rester ambigu ou ouvert à l'exploitation. Vous voulez que les travailleurs soient suffisamment confortables pour être productifs au maximum, sans se sentir si détendus qu'ils se tournent vers le relâchement.
Vous voulez également que les employés soient suffisamment productifs pour atteindre les objectifs nécessaires, sans les laisser trop sollicités par des mesures qui mènent à l'épuisement professionnel et aux effets délétères de la fatigue.
Cela signifie qu'il vous incombe, en tant que gestionnaire, d'évaluer honnêtement les besoins de votre entreprise et de répondre à la question «Qu'est-ce qui compte le plus?» Quelles sont les exigences fondées sur le temps et qui sont purement accessoires?
Quels objectifs liés à la production sont absolument critiques et qui sont simplement secondaires? Après avoir évalué vos objectifs et besoins, adaptez votre planning de prise de force en conséquence. S'il n'est pas essentiel pour les employés salariés de rester dans le bureau après que tous les widgets aient été livrés, donnez-leur l'option de partir dès qu'ils ont terminé le travail.
En tout temps, établissez des critères clairs, établissez des mesures fiables et communiquez efficacement.
Désir: succès au travail
Perk: Programmes de reconnaissance des employés
Les membres de la génération Y ont besoin de commentaires - et pas seulement d'évaluations de performances programmées, mais d'une attention en temps réel. Ce n'est pas parce qu'ils sont dans le besoin ou qu'ils déplacent une étrange obsession freudienne: c'est simplement qu'ils veulent apprendre et grandir. Ils ne nécessitent pas d'éloges constants, juste assez d'informations pour savoir comment ils vont bien.
De même, les milléniaux cherchent la reconnaissance pour aller au-delà - ou alors pourquoi s'embêter à le faire?
Beaucoup d'entreprises cherchent à répondre aux demandes de reconnaissance des employés à travers l'ancienne veille fidèle: le programme Employee of the Month. Mais l'expérience montre que de tels programmes font peu pour atteindre leur objectif déclaré de reconnaissance et de récompense des employés.
Au lieu de cela, ces programmes deviennent souvent une pratique superficielle faite uniquement par rituel, sujette au mépris et à la moquerie et décourageant les efforts supplémentaires - surtout si les employés perçoivent le critère comme flou ou se sentent exclus pour ne pas avoir été sélectionnés.
Ainsi, au lieu d'isoler arbitrairement et d'élever les employés au-dessus de leurs pairs, trouvez des moyens d'intégrer les commentaires des employés dans la pratique quotidienne - et pas seulement d'envoyer des félicitations occasionnelles, ce qui est une habitude facile. Optez pour des mécanismes de rétroaction réels, vérifiables et rigoureux qui exigent un travail supplémentaire de la part de la direction.
Créez un plan de récompense et de reconnaissance clair avec un critère d'admissibilité facile à communiquer et la récompense qui en résulte. Par exemple, "Voici la base de référence pour votre travail. Cependant, si vous faites aussi X, vous serez reconnu comme Y et récompensé par Z. "
Désir: Contribution sociale
Perk: Implication caritative
Dans l'étude de l'Université d'État de San Diego mentionnée précédemment, les millénaires ont répondu plus positivement que les membres des générations précédentes aux désirs de «faire office de leader dans ma communauté» et de «contribuer à la société».
Pourtant, la plupart des employeurs, s'ils participent à des activités caritatives, limitent leur participation à quelque chose comme couper un chèque de Noël motivé par l'impôt au foyer local pour sans-abri - et les employés des tranchées n'ont presque aucune conscience ou participation à ce geste.
Alors pourquoi ne pas tuer plusieurs oiseaux avec une seule pierre et payer les employés pour qu'ils donnent de leur temps à des œuvres de bienfaisance et à des événements locaux approuvés au préalable? C'est une excellente société de relations publiques, un formidable stimulant pour le bonheur et la santé des employés, et elle est encore déductible d'impôt.
Vous pouvez utiliser les bonnes volontés, ouvrir les voies de communication, impliquer les employés dans leur communauté et les faire réfléchir à la relation entre la communauté et la mission de votre entreprise.
Désir: connectivité sociale
Perk: Événements, ateliers, déjeuners et excursions
De même, l'étude SDSU cite «avoir de fortes amitiés» comme l'un des désirs les plus élevés des millénaires en milieu de travail. Les enfants du millénaire ne veulent pas simplement pousser à côté d'un pignon numéroté dans une cellule adjacente, ils veulent des relations avec leurs collègues.
Cela peut toutefois devenir incontrôlable lorsque les relations de travail deviennent trop décontractées et que l'objectif de favoriser la cohésion de l'équipe est englobé dans le but malavisé de simplement transformer tout le monde en copains.
De même, l'intention d'avoir un environnement de travail amusant peut rapidement devenir hors de contrôle lorsque l'alcool est fourni et non réglementé. En fait, on estime que l'abus d'alcool coûte à l'économie américaine plus de 220 milliards de dollars par année, dont 72% sont attribuables à la perte de productivité au travail.
Avoir une réglementation stricte en place pour ces avantages est essentielle pour les garder sous contrôle. Il est également important d'encourager des activités significatives et productives. Les exercices parascolaires de team-building (confiance-chutes, visites de terrain à l'emporium de tyrolienne, etc.) sont grands, mais ils ne suffisent pas.
Votre objectif n'est pas simplement de transformer vos employés du millénaire en compagnons de beuverie du week-end, mais plutôt d'améliorer leur capacité à fonctionner en équipe dans un environnement de travail.
Vous pouvez aller plus loin et créer et développer une structure d'entreprise orientée sur l'équipe et une culture d'entreprise basée sur le travail d'équipe. Donnez à votre équipe une semaine de congé payée et envoyez-la à une conférence sur l'éducation de l'industrie. Ou, moins cher, choisissez des employés très performants et offrez-leur une récompense en échange d'un rôle de mentor.
Les désirs millénaires sont fondamentalement différents de ceux des générations précédentes, et l'adaptation de votre entreprise à ces désirs exige beaucoup de créativité. Cela demande de la flexibilité et une volonté d'expérimenter. Il est également nécessaire de mettre en œuvre de nouveaux programmes, de suivre leur efficacité et de modifier les paramètres en fonction de leurs résultats.
Mais rappelez-vous que même avec toutes les autres qualités d'un modèle de récompense qui plait aux millénaires, une main ferme et ferme est nécessaire pour garder le genre de tarte dans le ciel qui accompagne les styles de leadership doux de s'enfuir avec votre Entreprise.
Mais si vous pouvez réussir à le retirer? Les récompenses nombreuses et puissantes de l'emploi des millénaires vous attendent.