Le retour d'information, effectivement délivré, est l'un des moyens les plus efficaces de développer les employés et d'améliorer les performances. Cela ne coûte rien mais le temps. Il soutient les efforts continus de coaching et de développement. Et le meilleur de tous, la plupart des employés disent qu'ils veulent plus de commentaires que ce qu'ils obtiennent. Il s'avère que de nombreux gestionnaires hésitent à donner leur avis. Voici quelques idées pour faciliter le processus.
Pourquoi les gestionnaires hésitent à fournir des commentaires
Bien que la plupart des gens disent qu'ils veulent des commentaires, la plupart d'entre nous n'y répondent pas très bien. C'est juste la nature humaine. Ce que nous voulons vraiment, c'est une rétroaction positive. Nous aimons entendre des choses positives sur notre performance et même si nous savons que l'autre type de feedback (constructif) est précieux pour notre développement, nous n'apprécions pas d'entendre ce qui nous semble être une critique.
Quand nous entendons parler de quelque chose qui remet en question notre perception de soi-même, un mécanisme de survie psychologique «de combat ou de fuite» intervient. Dans de nombreux cas, une fois que nous avons l'occasion de le traiter, nous pouvons en tirer profit. courir. Cependant, notre réaction immédiate est souvent de surpasser à l'entrée.
Les gestionnaires comprennent que nous sommes mal à l'aise de recevoir des critiques, ce qui nourrit leur propre hésitation à le faire. Dans de nombreux cas, un gestionnaire craint de risquer d'endommager une relation avec un employé s'il critique, et il retarde ou évite de la donner.
Une autre raison pour laquelle les employés n'obtiennent pas assez de commentaires est que la plupart des gestionnaires n'ont pas été formés pour le dispenser et qu'ils ne sont pas très bons. La solution à tout cela est la formation suivie d'une pratique cohérente. La rétroaction ne doit pas être effrayante, inconfortable ou difficile. Avec de la pratique et de la patience, les gestionnaires peuvent améliorer leur confort et leur confiance grâce aux commentaires et les employés apprécieront le soutien au développement amélioré.
Conseils pour fournir une rétroaction efficace:
- Commencez par examiner vos intentions. Quel est le but de la rétroaction? Est-ce pour punir l'employé, l'enlever de son torse pour que vous vous sentiez mieux, ou est-ce que cela aide vraiment l'employé à s'améliorer parce que vous vous en souciez? Les commentaires sont personnels et votre intention affectera la façon dont votre message est livré et reçu.
- Faire un feedback positif et critique un événement fréquent. Au lieu d'enregistrer les commentaires pour un grand événement, comme l'examen annuel des performances, créez des commentaires faisant partie intégrante de vos conversations quotidiennes et des réunions régulières.
- Demander des commentaires Lorsqu'un gestionnaire demande des commentaires, cela aide à établir une base de respect mutuel et de partenariat. La modélisation de rôle recevant des commentaires non défensifs aidera l'employé à apprendre à faire de même.
- Immédiat et opportun. Assurez-vous que la rétroaction est aussi étroitement liée au comportement que possible, sinon elle perdra son impact.
- Demander la permission. Avant de donner votre avis, demandez: « Ne pensez-vous pas que je partage avec vous certains commentaires qui, je pense, vous aideront à être plus efficaces?
- Concentrez-vous sur un comportement spécifique, pas sur la personne . En d'autres termes, faire des commentaires sur le quoi, et non le «qui».
- Expliquer l'impact du comportement - sur vous, et / ou les autres. «Susan, quand tu as coupé Jamie pendant la réunion, j'ai remarqué qu'elle avait l'air énervée et qu'elle était en colère pour le reste de la réunion. Lorsque vous n'entendez pas une personne et que vous l'interrompez, elle se sentira probablement irrespectueuse et ne voudra plus contribuer. Lorsque toute l'équipe ne se sent pas en sécurité, notre performance en souffrira. "
- Laissez le feedback s'enfoncer. Laissez la personne traiter le feedback. Écoutez empathiquement.
- Si la personne ne connaît pas un comportement plus efficace, demandez si elle aimerait avoir des conseils . Une fois que le comportement est souligné, et ils comprennent l'impact, c'est souvent juste une question d'arrêt du comportement. Ou, c'est évident ce qu'ils doivent faire différemment. S'ils ont vraiment besoin d'aide pour trouver des comportements alternatifs, donnez-leur des exemples spécifiques. Proposez un jeu de rôle si cela peut vous aider. Coaching, en utilisant des questions efficaces est un moyen encore mieux que de donner des conseils.
- Ne créez pas un sandwich de commentaires. Certains disent que la meilleure façon de donner un feedback critique est de le "sandwich" entre deux retours positifs. Personnellement, je pense que la plupart des gens verront à travers cette technique et la verront comme manipulatrice. Ils peuvent aussi juste se souvenir du positif, et oublier tout ce qui est critique. Encore une fois, c'est la nature humaine; nous avons tous tendance à le faire.
Ne pas oublier les commentaires positifs!
La rétroaction positive est aussi importante que le type constructif. Après tout, le but de tous les commentaires est soit de renforcer les grands comportements qui contribuent à la haute performance ou d'éliminer ou d'améliorer les comportements qui nuisent à la performance.
Si vous voulez donner une rétroaction positive, par tous les moyens, faites-le, et faites-le souvent. Utilisez la même technique - un impact opportun, sincère, spécifique et positif. Essayez de donner une rétroaction positive quatre à cinq fois plus souvent que critique - ne faites pas comme un moyen d'enduire le négatif.
La ligne de fond:
Rappelez-vous, la rétroaction est un puissant outil d'amélioration des performances. Suivez ces dix directives et vous serez plus à l'aise pour donner votre avis, et vos employés seront plus réceptifs à la réception.
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Mis à jour par Art Petty