Motiver votre personnel dans une période de changement

Vous voulez savoir ce qui est le plus important de motiver les employés pendant le changement?

Dans l'environnement turbulent et souvent chaotique d'aujourd'hui, le succès commercial dépend de l'utilisation de tous les talents des employés. Pourtant, malgré la myriade de théories et de pratiques disponibles, les gestionnaires considèrent souvent la motivation comme un mystère. En partie, c'est parce que les individus sont motivés par des choses différentes et de différentes manières.

En outre, ce sont des moments où la déstratification et l'aplatissement des hiérarchies peuvent créer de l'insécurité et réduire le moral du personnel.

De plus, plus de personnel que jamais auparavant travaille à temps partiel ou sous contrat à durée déterminée, et ces employés sont souvent particulièrement difficiles à motiver puisque leur avenir n'est pas clair.

Définition de la motivation des employés

Twyla Dell écrit: «Le cœur de la motivation est de donner aux gens ce qu'ils veulent vraiment du travail: plus vous êtes en mesure de fournir ce qu'ils veulent, plus vous devez vous attendre à ce que vous voulez vraiment, à savoir: productivité, qualité et service. " (" Le travail d'une journée honnête" ( 1988 ))

Avantages de la motivation des employés

Une philosophie et une pratique de motivation positive devraient améliorer la productivité, la qualité et le service. La motivation aide les gens:

• atteindre les objectifs;
• acquérir une perspective positive;
• créer le pouvoir de changer;
• développer l'estime de soi et la capacité,
• gérer leur propre développement et aider les autres avec le leur.

Inconvénients du personnel de motivation

Il n'y a pas de réels inconvénients à motiver avec succès les employés, mais il y a beaucoup d'obstacles à surmonter.

Les obstacles peuvent inclure des gestionnaires inconscients ou absents, des bâtiments inadéquats, du matériel désuet et des attitudes enracinées, par exemple:

• "Nous ne sommes pas payés pour travailler plus fort."
• "Nous l'avons toujours fait de cette façon."
• "Nos patrons n'ont aucune idée de ce que nous faisons."
• "Ça ne dit pas ça dans ma description de poste."
• "Je vais en faire le moins possible sans me faire virer."

De tels points de vue exigeront la persuasion, la persévérance et la preuve de l'expérience.

Comment motivez-vous vos employés? La liste de contrôle des actions pour motiver les employés est conçue pour les gestionnaires ayant des responsabilités de gestion, de motivation et de développement du personnel à un moment où les structures organisationnelles et les processus subissent des changements continus et peuvent aider votre organisation.

Liste de contrôle des mesures de motivation des employés

Cette liste de contrôle est conçue pour les gestionnaires ayant des responsabilités de gestion, de motivation et de perfectionnement du personnel à un moment où les structures et les processus organisationnels subissent des changements continus.

1. Lisez les gourous
Familiarisez-vous avec la théorie de l'hygiène de Herzberg, les théories X et Y de McGregor et la hiérarchie des besoins de Maslow. Bien que ces théories remontent à quelques années, elles sont toujours valables aujourd'hui.

Consulter un résumé pour acquérir une compréhension de base de leurs principes principaux; il sera inestimable pour construire un climat d'honnêteté, d'ouverture et de confiance.

2. Qu'est-ce qui vous motive?
Déterminez quels facteurs sont importants pour vous dans votre vie professionnelle et comment ils interagissent. Qu'est-ce qui vous a motivé et vous a démotivé dans le passé?

Comprendre les différences entre les motivations réelles et à long terme et les éperons à court terme.

3. Découvrez ce que vos gens veulent du travail
Les gens peuvent vouloir plus de statut, des salaires plus élevés, de meilleures conditions de travail et des avantages flexibles. Mais découvrez ce qui motive vraiment vos employés en leur demandant, dans leurs évaluations de rendement, leurs sondages d'attitude et leurs conversations informelles, ce qu'ils veulent le plus de leur travail.

Est-ce que les gens veulent, par exemple:

• travail plus intéressant?
• patrons plus efficaces?
• plus d'opportunité de voir le résultat final de leur travail?
• une plus grande participation?
• une plus grande reconnaissance?
• plus grand défi?
• plus d'opportunités de développement?

4. Marcher le travail
Chaque jour, trouvez quelqu'un qui fait quelque chose de bien et dites-le à la personne. Assurez-vous que l'intérêt que vous manifestez est authentique sans tomber dans l'excès ou semblant surveiller les épaules des autres. Si vous avez des idées sur la façon dont le travail des employés pourrait être amélioré, ne les criez pas, mais aidez-les à trouver leur chemin à la place.

Gagnez du respect en donnant l'exemple il n'est pas nécessaire de pouvoir tout faire mieux que votre personnel. Indiquez clairement les niveaux de soutien auxquels les employés peuvent s'attendre.

5. Supprimer les démotivateurs
Identifier les facteurs qui démotivent le personnel - ils peuvent être physiques (bâtiments, équipement) ou psychologiques (ennui, injustice, obstacles à la promotion, manque de reconnaissance). Certains d'entre eux peuvent être traités rapidement et facilement; d'autres nécessitent plus de planification et de temps à travailler. Le fait que vous soyez soucieux de découvrir ce qui ne va pas et de faire quelque chose est en soi un facteur de motivation.

6. Démontrer le soutien
Que votre culture de travail réprime les erreurs et qu'elle pénalise les erreurs ou qu'elle soit plus tolérante et que les erreurs soient considérées comme des occasions d'apprentissage, votre personnel doit comprendre le type et le niveau de soutien auxquels il peut s'attendre. La pratique de la motivation et l'établissement de relations changent souvent parce que le personnel n'a pas l'impression de recevoir un soutien adéquat.

7. Méfiez-vous des incitations en espèces
Beaucoup de gens disent qu'ils travaillent pour de l'argent et prétendent dans la conversation que leurs avantages sociaux sont une incitation. Mais l'argent vient en fait dans la liste des facteurs de motivation, et il ne motive pas longtemps après une augmentation.

Les avantages sociaux peuvent être efficaces pour attirer de nouveaux employés, mais les avantages motivent rarement les employés existants à utiliser leur potentiel plus efficacement.

8. Choisissez une action
Après avoir écouté le personnel, prendre des mesures pour modifier les politiques et les attitudes de votre organisation, en consultant pleinement le personnel et les syndicats. Envisager des politiques qui affectent le travail flexible, la récompense, la promotion, la formation et le développement, et la participation.

9. Gérer le changement
Adopter des politiques est une chose, leur mise en œuvre en est une autre. Si la motivation est insuffisante, vous devrez peut-être examiner le style de gestion de l'organisation dans son ensemble. L'un des instincts humains les plus naturels est de résister au changement, même quand il est conçu pour être bénéfique. La façon dont le changement est introduit a son propre pouvoir de motiver ou de démotiver, et peut souvent être la clé du succès ou de l'échec.

Si vous:

• Dites - instruisez ou prononcez un monologue - vous ignorez les espoirs, les craintes et les attentes de votre personnel;
• Racontez et vendez - essayez de persuader les gens - même vos raisons les plus convaincantes ne prévaudront pas à long terme si vous n'autorisez pas la discussion;
• consulter - il sera évident si vous avez pris votre décision à l'avance;
• rechercher une participation réelle - partager la résolution de problèmes et la prise de décision avec ceux qui doivent mettre en œuvre le changement - vous pouvez commencer à vous attendre à un engagement et à une appropriation ainsi qu'à l'adaptation et au compromis qui se produiront naturellement.

10.Comprendre les préférences d'apprentissage
Le changement implique l'apprentissage. Dans leur manuel de styles d'apprentissage (1992), Peter Honey et Alan Mumford distinguent quatre styles d'apprentissage de base:

• activistes: aimez vous impliquer dans de nouvelles expériences, problèmes ou opportunités. Ils ne sont pas trop heureux de s'asseoir, d'observer et d'être impartiaux;
• théoriciens: sont à l'aise avec les concepts et la théorie. Ils n'aiment pas être jetés à l'extrémité profonde sans but ou raison apparents;

• réflecteurs: aiment prendre leur temps et réfléchir. Ils n'aiment pas être poussés à se précipiter d'une chose à l'autre;
• pragmatistes: besoin d'un lien entre le sujet et le travail en cours. Ils apprennent mieux quand ils peuvent tester les choses.

  Comme chacun de nous apprend avec des styles, des préférences et des approches différents, votre personnel réagira le mieux aux stimuli et aux suggestions qui tiennent compte de la façon dont il fait le mieux les choses.

11. Fournir des commentaires
La rétroaction est l'un des éléments les plus précieux du cycle de motivation. Ne laissez pas le personnel deviner comment se développent leur développement, leurs progrès et leurs réalisations. Offrez des commentaires avec précision et attention, en gardant à l'esprit les prochaines étapes ou les futures cibles.

Plus de conseils: Dos et ne pas faire pour motiver votre personnel dans une période de changement

Faire:

• Reconnaissez que vous n'avez pas toutes les réponses.
• Prenez le temps de découvrir ce qui motive les autres et montrez-leur un véritable souci.
• Diriger, encourager et guider le personnel - ne les forcez pas.
• Dites à votre personnel ce que vous pensez.

Ne pas:

• Ne faites pas d'hypothèses sur ce qui motive les autres.
• Ne supposez pas que les autres sont comme vous.
• Ne forcez pas les gens dans des choses qui sont censées être bonnes pour eux.
• Ne négligez pas le besoin d'inspiration.
• Ne pas déléguer le travail - déléguer la responsabilité.

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