Comment faire en sorte que vos nouveaux employés accélèrent en moins de temps
L'intégration est le processus d'acquisition, d'adaptation, d'assimilation et d'accélération des nouveaux membres de l'équipe, qu'ils viennent de l'extérieur ou de l'intérieur de l'organisation. Le processus d'intégration d'un nouvel employé ou d'un nouvel employé à un emploi particulier comporte quatre étapes
- Acquérir: Identifier, recruter, sélectionner et trouver des personnes pour rejoindre l'équipe.
- Accommoder: Donner aux nouveaux membres les outils dont ils ont besoin pour faire le travail.
- Assimiler: Aidez-les à se joindre à d'autres employés pour qu'ils puissent travailler ensemble.
- Accélérer: Aidez-les (et leur équipe) à obtenir de meilleurs résultats plus rapidement.
L'intégration efficace des nouveaux membres de l'équipe est l'une des contributions les plus importantes qu'un gestionnaire d'embauche ou un professionnel des ressources humaines peut apporter au succès à long terme. L'intégration réussie stimule la productivité des nouveaux employés, accélère les résultats et améliore considérablement la rétention des talents.
Pourtant, peu d'organisations gèrent bien les pièces d'intégration. Encore moins d'organisations utilisent une approche stratégique, intégrée et cohérente comme celle décrite dans cet article.
Pourquoi? Parce que l'intégration n'est pas quelque chose que vous faites tous les jours, il est difficile de devenir compétent. Avec la pratique délibérée, cependant, vous pouvez accumuler les meilleures pratiques en matière d'expertise en intégration. Cet article vous montre le chemin: étape par étape.
Programme Total d'accueil (TOP)
Un programme d'intégration totale permettra à votre organisation d'atteindre un nouveau niveau d'efficacité en améliorant et en intégrant les expériences et les messages déconnectés que les nouveaux employés reçoivent pendant le processus de recrutement et d'apprentissage en cours d'emploi.
C'est une période de grande vulnérabilité dans la vie d'un employé lorsque vous avez l'occasion d'avoir un impact sur l'avenir de l'employé avec votre organisation.
Il représente le «moment d'apprentissage» le plus important que votre organisation aura jamais eu. Si vous pouvez planifier et utiliser l'intégration pour aligner entièrement chaque nouvel employé et l'organisation, vous ferez une différence significative dans les résultats de votre entreprise au fil du temps.
Un programme d'intégration totale ne consiste pas à réinventer la roue. La plupart des gens comprennent ou peuvent naviguer à travers les bases de l'acquisition, de l'adaptation, de l'assimilation et de l'accélération des nouveaux employés. La prémisse présentée ici est que l'organisation fonctionne mieux lorsque tous les efforts vont dans la même direction. Lorsque les efforts d'intégration s'alignent, vous en faites plus en moins de temps en:
- Comprimer le temps de recrutement, d'embauche et d'assimilation.
- Réduire les erreurs d'embauche en faisant en sorte que tout le monde, y compris les futurs employés, soit pleinement conscient de ce que l'emploi exige, de l'employé et de l'organisation.
- Réduire le «remords de l'acheteur» des nouveaux employés pour améliorer grandement la rétention.
- Aligner les nouveaux employés sur les stratégies commerciales critiques.
Total Onboarding exige que le gestionnaire d'embauche dirige l'expérience d'intégration de chaque nouvel employé du début à la fin. Si vous êtes un gestionnaire d'embauche, commencez par créer le plan TOP global. Amenez les gens autour de votre plan d'intégration TOP et de son importance.
Assumer la responsabilité principale de l'exécution de votre plan d'intégration TOP à travers les personnes et les fonctions. Si vous êtes le gestionnaire des ressources humaines, aidez vos gestionnaires d'embauche à créer et à exécuter leurs plans d'intégration TOP.
Total des étapes du programme d'intégration
Préparez le succès de votre nouvel employé avant de recruter.
- Comprendre les avantages à l'échelle de l'organisation d'un programme Total Onboarding.
- Clarifiez votre destination, rédigez une note de recrutement et rédigez vos messages pour le candidat et l'organisation. Commencez par vous arrêter pour reconfirmer l'objectif, les priorités et les résultats souhaités de votre organisation. Comment votre nouvel employé contribuera-t-il? Réfléchissez à ce qui s'est bien passé et ce qui s'est moins bien passé lorsque vous et / ou votre organisation avez intégré de nouveaux employés dans le passé. Tracez des messages clairs et simples à propos de cette intégration: votre message aux parties prenantes, votre message aux candidats et votre message à votre nouvel employé.
- Créez votre plan d'intégration et alignez vos parties prenantes. Commencez par élaborer un plan qui s'appuie sur votre dossier de recrutement et un calendrier du programme Total Onboarding. Partagez votre réflexion avec les autres. Obtenez des commentaires de collègues et le patron de la position. Alignez les joueurs importants autour de votre plan. L'investissement de temps ici rend tout le reste plus efficace et efficient.
Recrutez d'une manière qui renforce vos messages.
- Créer une liste puissante de candidats potentiels. Prendre en charge le processus d'acquisition des employés en créant et en exécutant un nouveau plan d'employés. Commencez avec votre cible. Mise en page où vous allez «pêcher», avec quels outils, chronologies et jalons. Vivez votre marque d'emploi à chaque étape du chemin. Créez des options en assemblant une liste complète de candidats forts en même temps. Avec les options, vous ne sentirez pas que vous devez conclure la vente avec votre candidat principal si ce n'est pas 100% bon pour tout le monde.
- Évaluez les candidats par rapport au dossier de recrutement pendant la pré-vente et le pré-embarquement. Alors que les candidats peuvent se concentrer sur l'obtention de l'offre, puis prendre du recul pour évaluer l'opportunité, vous devez acheter et vendre en même temps. Nous utilisons une approche sélective / comportementale axée sur les forces pour mener des entrevues réussies. Terminez le processus d'entretien avec des briefings formels post-interview, la collecte d'informations supplémentaires, et les suivis post-interview avec les candidats pour en apprendre encore plus (et mettre en place la fermeture de la vente plus tard).
Faites la bonne offre. Fermez la bonne vente - la bonne façon.
Vous savez que votre organisation est géniale. Rappelez-vous juste qu'un nouvel employé potentiel peut devoir être convaincu. Traitez donc l'offre comme une partie d'une vente stratégique. La façon dont vous gérez l'offre et soutenez votre destinataire avec des efforts de diligence raisonnable aura un impact sur la façon dont il se sent de vous et de votre organisation, avec des implications bien au-delà de la réponse «oui» ou «non». si prendre le travail est la bonne décision pour eux, leurs partisans, et l'organisation au fil du temps. Vous voulez un "non, merci" si ce n'est pas le cas.
Donnez à votre nouvel employé une bonne longueur d'avance avant le premier jour.
- Co-créez un plan d'intégration personnel avec votre nouvel employé. La co-création d'un plan d'intégration personnel commence votre relation de travail. Écoutez et démontrez à quel point vous appréciez votre nouvel employé. Travaillez ensemble pour réfléchir au travail, à ses livrables, aux parties prenantes, au message, au pré-démarrage et au plan du premier jour. Documentez un plan d'action de 100 jours et précisez qui fera quoi ensuite. comme vous assimilez votre nouvel employé
- Gérez l'annonce pour que votre nouvel employé réussisse. La façon dont vous faites l'annonce et accueillez le nouvel employé est l'un des moyens les plus importants d'influencer la façon dont votre nouvel employé se sent le mieux accueilli, apprécié et valorisé. Réfléchissez et mettez en œuvre ces étapes. Cartographier les parties prenantes, clarifier les messages, fixer le calendrier et le libellé de l'annonce officielle, indiquer à qui s'adresser avant l'annonce et décider quand et comment, indiquer à qui s'adresser après l'annonce mais avant que le nouvel employé ne commence, mette en œuvre et suivre et ajuster selon les besoins.
- Faites ce qu'il faut pour que votre nouvel employé soit prêt, désireux et capable de faire un vrai travail dès le premier jour. Assurez-vous que vous répondez à leurs besoins de travail afin qu'ils puissent sentir immédiatement qu'ils contribuent. Fournissez-leur un bureau, un téléphone, un ordinateur, une pièce d'identité, une liste de paie, des formulaires, etc. Assurez-vous de les aider de quelque façon que ce soit avec leurs besoins personnels, y compris un déménagement familial, la recherche d'un logement, la sélection d'écoles, etc.
Activez et inspirez votre employé pour obtenir de meilleurs résultats plus rapidement.
- Faites des premières impressions positives dans les deux sens. Attention aux détails pour préparer un premier jour qui correspond à l'opportunité / objectif commun et pour mettre votre nouvel employé en mesure de faire un vrai travail dès le premier jour.
- Tout communique. Faites attention à ce que les gens entendent, voient et croient. Faites attention à l'impact de votre organisation sur le nouvel employé. Faites attention à l'impact de votre nouvel employé sur l'organisation.
- Concevoir l'expérience Day One comme une expérience client. Ne laissez pas les premières impressions au hasard, car si les gens ne se souviennent pas toujours de ce que les autres ont fait ou dit, ils se souviennent toujours de ce qu'ils ressentaient.
- Accélérer le développement de relations de travail importantes. L'assimilation est une grosse affaire. Le faire bien rend les choses beaucoup plus faciles. Se tromper déclenche des risques relationnels. Il y a deux choses au-delà de l'orientation de base qui peuvent faire une énorme différence. Mettre en place des conversations d'intégration pour votre nouvel employé avec les membres de ses réseaux formels et informels / d'ombre. Faites des vérifications périodiques avec ces réseaux. S'il y a des problèmes, avec le travail du nouvel employé, vous voulez en savoir plus tôt, afin que vous puissiez aider votre nouvel employé à s'adapter.
- Fournir des ressources, du soutien et du suivi. La première étape pour donner à votre nouvel employé les ressources et le soutien dont il a besoin est de confirmer ses propres exigences et son appétit de changement. Si tout ce dont vous avez besoin est que votre nouvel employé s'intègre dans la culture existante, vous pouvez probablement le conseiller vous-même ou avec un coach interne.
- Cependant, si pour atteindre les résultats souhaités, votre nouvel employé doit assimiler et transformer l'équipe, vous devrez apporter une aide externe. (Si les initiés pouvaient transformer votre culture, ils l'auraient déjà fait.)
- Assurez-vous que vos nouveaux employés ont besoin de ressources et établissent les bases d'une équipe performante, selon leur position.
Vous devez indiquer au nouvel employé les éléments suivants.
- Ce qui doit le plus être accompli (en place au jour 30)
- Clarté sur ce qui se fait, quand, par qui (au jour 45)
- 1-2 victoires précoces fortement symboliques (identifiées au jour 60, livrées au sixième mois)
- Les bonnes personnes dans les bons rôles avec le bon support (au jour 70)
- Un plan de communication mis en place de manière continue.
Le leadership consiste à inspirer et à habiliter les autres. La manière dont vous gérez l'acquisition, l'hébergement, l'assimilation et l'accélération des nouveaux employés communique des volumes à tous les membres de votre organisation. À bien des égards, c'est l'un des tests les plus efficaces du leadership.
Avec l'aide du programme Total Onboarding, vous démontrerez un leadership constant et exemplaire.