La gestion Top Down détruit la créativité, la propriété des employés et la passion
Vous n'avez peut-être pas entendu parler de la gestion descendante, ou de la gestion ascendante, mais vous connaissez certainement la première, car c'est un style de gestion traditionnel. Essentiellement, le patron prend toutes les décisions et les employés les exécutent.
Dans une configuration descendante, tous les employés savent ce qu'ils sont censés faire et, espérons-le, ils s'acquittent de leurs tâches de manière responsable. Certes, peu d'entreprises fonctionnent exclusivement sur la gestion descendante avec un PDG dictatorial, mais beaucoup opèrent dans une direction modifiée, avec chaque département dirigé par un chef qui dirige (micromanages) le travail des autres employés.
Les périls existent pour l'organisation lorsque la gestion descendante est la méthode utilisée pour gérer les employés. Voici quatre problèmes avec la gestion descendante.
Vous manquez de bonnes idées dans un environnement de gestion descendante
Oui, le patron connaît l'entreprise et veut que l'entreprise réussisse, mais personne ne sait tout. Et, même si le patron sait tout sur cette entreprise, souvenez-vous que votre entreprise ne fonctionne pas dans le vide.
Vous avez des concurrents qui vous défient tous les jours. Vous avez des clients qui changent au fil du temps. Vous avez des forces du marché qui vont avoir un impact sur votre entreprise d'une manière ou d'une autre. Vous avez besoin des idées et de la contribution d'autres personnes. Vous payez des gens pour faire le travail; vous devriez aussi écouter leurs idées. Vous devez activement encourager leur contribution afin qu'ils possèdent les plans et les progrès.
On parle énormément de la diversité de nos jours, mais la diversité est plus que d'avoir des gens avec des couleurs de peau différentes assis dans votre bureau. La diversité consiste à entendre différentes idées, à honorer les antécédents et l'expérience de vos employés, et à encourager une interaction respectueuse pour l'amélioration continue et la gestion du changement.
Et, cette vision plus large de la diversité signifie que vous devez écouter les gens qui ne sont pas assis dans le coin du bureau.
Mais, si vous optez avec une approche stricte de gestion descendante, l'équipe senior dirige tout le travail, et personne n'apprend les compétences dont ils ont besoin pour apprendre afin qu'ils soient prêts pour une promotion.
La gestion descendante tue l'engagement des employés
Les gens travaillent pour trois raisons: l'argent, le défi et le sentiment d'accomplissement. Dans un emploi qui ne répond qu'à l'un de ces besoins - l'argent - la plupart des gens passeront leur temps à chercher à aller de l'avant. Ou, ils chercheront un engagement ailleurs.
C'est correct - chaque employé fait des choix, et si vous voulez un emploi où vous pouvez simplement aller, faire votre travail et rentrer à la maison et vous concentrer sur votre famille et vos passe-temps, c'est bien. Mais, une entreprise sage veut des gens qui sont engagés au travail. Pour que cela se produise, vos employés ont besoin d'un défi et d'un sentiment d'accomplissement.
Si votre travail consiste simplement à faire ce qu'on vous dit, cela peut vous mettre au défi, mais cela ne vous mettra pas au défi autant qu'un travail dans lequel vous devez déterminer les détails et planifier. Vous éprouverez un petit sentiment d'accomplissement lorsque vous accomplirez n'importe quelle tâche, mais vous éprouverez un meilleur sentiment d'accomplissement si vous avez dû savoir quoi faire et comment le faire. Vous êtes plus susceptible de ressentir de la satisfaction lorsque vous avez mis du cerveau dans le travail.
La planification de la relève est un désastre dans un environnement de gestion descendante
Lorsque la plupart des employés de l'entreprise font simplement le travail et qu'une équipe de dirigeants arrive avec les idées, que se passe-t-il quand l'un de ces dirigeants quitte? Vous devez embaucher de l'extérieur parce que personne qui est inférieur dans la hiérarchie ne sait comment trouver des idées ou diriger. Tout a été fait par l'équipe de gestion.
S'il est parfois logique de faire appel au leadership de l'extérieur, il est préférable de préparer les gens au sein de l'organisation. Vous voulez que les gens grandissent dans leur carrière - cela les maintient engagés et stimulés et leur donne un sentiment d'accomplissement.
Quand un cadre supérieur quitte, vous êtes coincé. Vous devez chercher un employé de l'extérieur ou promouvoir un employé qui a peu d'expérience dans la réflexion, la planification ou la direction du travail d'autres employés.
La gestion descendante est la microgestion de vos employés
Il y a tellement de choses qui n'ont pas d'importance. Par exemple, si vous effectuez la tâche A en premier ou la tâche B. Bien sûr, il est généralement judicieux d'effectuer la tâche A en premier, mais il est parfois plus logique de commencer par la tâche B. Dans une organisation de gestion descendante, les employés sont bloqués en faisant une première fois même lorsque B a beaucoup plus de sens ce jour-là.
Ils ne peuvent pas prendre de décisions pour eux-mêmes. Cette microgestion ne rend pas seulement les employés frustrés, elle blesse souvent l'entreprise à long terme. Pourquoi? Parce que la flexibilité donne aux employés la possibilité de trouver la meilleure solution à la situation.
Il n'y a pas de bonne façon de parler à un client en colère. Il y a beaucoup de mauvais identifiables, mais pas un seul bon moyen. Lorsque vous avez une gestion descendante, un employé doit suivre les instructions d'un patron qui n'a jamais rencontré ce client, ne connaît pas la situation exacte et ne peut pas juger de la tension qui règne déjà dans la pièce. Ce n'est pas efficace.
Vos employés devraient prendre les décisions lorsque les gens sont vraiment proches de la situation et de la nécessité d'une décision.
Pouvez-vous corriger la gestion descendante?
Vous n'avez pas à vous débarrasser de votre hiérarchie en faveur d'une certaine holacracy à la mode où tout le monde est égal. Ce que vous pouvez faire, c'est donner à vos employés le pouvoir et l'influence sur leur propre sphère. Les gestionnaires dirigent toujours le travail, mais vous permettez aux employés d'effectuer le travail comme ils le voient le mieux.
Cela peut ronger les nerfs des managers habitués à ce que leur parole soit l'équivalent d'un commandement émanant d'en haut. Mais, il ne peut pas seulement réduire le stress et la pression sur l'équipe de direction, mais augmenter l'engagement et le bonheur des employés.
Vous aurez besoin de faciliter un changement. Par exemple, vous pouvez commencer à demander des informations à votre équipe, puis (ce qui est très important) implémenter au moins une de ces idées. Vous pouvez penser que votre idée est meilleure, mais gardez à l'esprit que votre équipe est plus proche du travail que vous ne l'êtes, parce qu'elle le fait. Essaye le.
Ensuite, quand un employé vient à vous avec un problème, vous pouvez fournir quelques idées ou faire un remue-méninges, puis dire: «mais faites ce que vous pensez être le mieux» et faites-le. Rappelez-vous que même si l'idée de l'employé échoue, vous ne pouvez pas vous mettre en colère ou punir l'employé. Vous pouvez donner votre avis et expliquer pourquoi la solution n'a pas fonctionné, mais vous ne pouvez pas fournir de punition pour l'échec.
Et, le manque de punition pour l'échec est la clé lorsque vous essayez de rompre avec un style de gestion strict top down. Rappelez-vous, les gens n'ont pas l'habitude d'échouer parce qu'ils n'ont pas l'habitude de réussir. Il s'agit d'apprendre et d'apprendre a toujours un échec associé. Vous devez leur apprendre que c'est bien d'essayer et d'échouer parce qu'autrement, ils n'apprendront pas comment essayer et réussir.
Si votre entreprise opère actuellement avec une gestion descendante, commencez dès maintenant à corriger cette situation périlleuse. Vous ferez l'expérience d'une route un peu rocailleuse, mais vous obtiendrez une meilleure main-d'œuvre pour vos efforts.