Il y a beaucoup de complexités dans l'embauche et la gestion des employés internationaux. Pour éviter les pièges, vous devez définir une position juridique appropriée et identifier les écarts entre les États-Unis et les autres pays avant d'embaucher des employés étrangers.
At-Will Emploi et cessation d'emploi
La loi américaine qui définit une relation de travail volontaire comme une relation dans laquelle l'une ou l'autre des parties (employeur ou employé) peut immédiatement mettre fin à la relation de travail à tout moment, avec ou sans préavis.
Envoi d'une lettre à un employé étranger offrant un emploi à volonté se produit souvent et est une erreur commune lorsqu'il est présenté à un résident non-américain. C'est parce qu'il n'y a pas de concept d'un employé à volonté en dehors des États-Unis.
Par exemple, au Brésil, la cessation d'emploi dépend de la raison pour laquelle l'employeur doit être licencié. Cependant, la fin de la procédure est généralement limitée aux cas d'inconduite grave et exclut donc les licenciements en raison de mauvaises performances ou de raisons économiques.
Voici une liste de contrôle des considérations de terminaison d'employé:
- Le pays exige-t-il une cause juste pour se terminer? Si oui, quelles raisons constituent une juste cause et quels sont les processus à suivre?
- Existe-t-il des critères de cessation d'emploi, tels que la durée du service ou les seuils de salaire?
- Existe-t-il un système local d'indemnités de licenciement en lieu et place d'une juste cause (comme en Espagne)?
- Quelles sont les exigences d'avis de résiliation locales?
Autre détail important à prendre en compte: Une lettre proposant un emploi doit indiquer le salaire en monnaie locale plutôt qu'en dollars américains car les taux de change fluctuent et le salaire exprimé en monnaie locale ne peut être réduit d'un mois à l'autre sans l'accord de l'employé.
Congés payés et autres avantages
Aux États-Unis, les régimes de congé payé (PTO) ne font pas de distinction entre les jours personnels, les jours de vacances ou les congés de maladie et, très souvent, ne permettent pas le report du temps non pris dans l'année suivante. Contrairement aux États-Unis, la plupart des pays étrangers souscrivent à une approche différente, qui sépare les droits juridiques distincts pour les congés annuels, les congés de maladie et autres congés.
Pour les congés annuels (c.-à-d. Les jours exclusivement utilisés pour les vacances), un employé peut avoir droit à un nombre minimum de jours par an, tel que dicté par la loi locale. Très souvent, les congés annuels sont accumulés au cours de l'année précédant leur prise.
Les règles qui s'appliquent au report des congés inutilisés dans chaque pays varient. La plupart des pays soutiennent l'employé en lui accordant un droit exprès de reporter les congés inutilisés.
Certains pays, comme la Belgique et les Pays-Bas, exigent que les employeurs versent aux employés un taux de salaire plus élevé pendant leurs vacances (une prime dite de vacances), généralement de 25 à 33% en plus du salaire normal.
L'allocation de vacances peut être une cible mouvante. Dans de nombreux pays, le droit minimum légal augmente avec le service, tandis que dans d'autres pays, il dépend de l'âge de l'employé.
Distincte et distincte du congé annuel est la disponibilité de congé payé pour maladie ou congé de maladie. Les employés qui sont incapables de venir travailler parce qu'ils sont malades recevront généralement une rémunération pendant leur absence, sous réserve des limites annuelles et des plafonds de salaire.
Considérer cette liste de contrôle
Les questions à vous poser sont les suivantes:
- Quel est le droit au congé annuel minimum légal et comment cela s'accumule-t-il?
- L'allocation minimale légale augmente-t-elle, par exemple en cas d'augmentation du service, de l'âge, etc.?
- Y a-t-il des primes de vacances (ou un taux de salaire plus élevé) à payer pendant le congé annuel?
- Quelles sont les règles de report de l'allocation de congé?
- Le minimum légal est-il considéré comme trop bas par rapport aux taux du marché local?
- Pour les congés de maladie, combien de jours sont autorisés, à quel taux de salaire, et doit-il être attesté par un certificat médical?
- Quels sont les autres types de congés auxquels les employés ont droit? Sont-ils payés ou non payés, et à quel taux?
Règlement sur les employés exemptés et sur le temps de travail
Pour de nombreux employeurs aux États-Unis, la classification des employés exonérés par rapport aux employés non exemptés exclut les grands échantillons de la main-d'œuvre du paiement des heures supplémentaires effectuées. Alors que de nombreux pays auront des exclusions, il est généralement vrai que beaucoup moins d'employés à l'étranger peuvent être considérés comme exempts.
En Europe, par exemple, seuls les cadres supérieurs sont généralement considérés comme exonérés. Il y a, bien sûr, quelques exceptions à la norme - comme au Royaume-Uni, où les employés peuvent accepter d'exclure la réglementation du temps de travail de leur emploi.
En règle générale, les employeurs doivent se préparer au fait que les heures supplémentaires doivent être administrées et payées. Pour une main-d'œuvre éloignée, cela soulève évidemment des préoccupations quant à la surveillance des heures de travail des employés.
Considérer cette liste de contrôle
Pour le suivi et le paiement des employés, la liste de questions à prendre en compte comprend:
- Quelle est la journée de travail standard / semaine?
- Les employés ont-ils droit au paiement des heures supplémentaires pour le travail accompli au-delà de leurs heures contractuelles? Si oui, à quel rythme?
- Y a-t-il des employés qui peuvent être considérés comme dispensés des heures supplémentaires locales?
- Est-il possible pour les employés d'accepter de renoncer à leurs droits aux heures supplémentaires?
- Y a-t-il des limites maximales au temps de travail, y compris les heures supplémentaires, par jour, par semaine, etc.?
- Existe-t-il une pratique locale où le salaire de base peut être divisé pour accommoder un montant consacré aux heures supplémentaires?
Inventions des employés et non-concurrents
Il est généralement accepté aux États-Unis que les employés peuvent légalement transférer leurs droits à toute invention future, soit en rapport avec leur emploi ou liés à l'entreprise de l'employeur.
La position internationale à cet égard suit le principe selon lequel le transfert de droits ne peut avoir lieu avant que l'invention ait été créée, et habituellement l'employé et l'employeur ont suivi un processus de notification et de réclamation imposé par la loi. Par conséquent, dans la plupart des pays, un accord de cession de pré-invention à l'américaine n'est pas applicable.
En ce qui concerne les non-concurrents post-licenciement qui empêchent un employé de travailler pour un concurrent, la plupart des pays respectent les mêmes exigences que les États-Unis pour le caractère raisonnable du territoire et de la durée.
Un autre aspect des accords de non-concurrence à considérer est qu'ils devraient être inclus dans le contrat de travail dès le début de l'emploi afin d'être exécutoires. Même les employés qui ne constituent pas une menace directe pour l'entreprise et qui ont été licenciés pour mauvaise performance peuvent être admissibles à une compensation de non-concurrence après leur départ de l'entreprise.
Considérer cette liste de contrôle
Une liste de contrôle pour protéger l'entreprise en ce qui concerne les inventions des employés et les accords de non-concurrence comprend:
- Des accords de cession avant l'invention s'appliquent-ils?
- Si ce n'est pas le cas, quelles sont les règles locales concernant un employeur qui soulève une réclamation pour une invention d'employé, y compris les classifications, les délais, le paiement, etc.?
- Si les employeurs veulent appliquer des accords de non-concurrence, doivent-ils être détaillés dans le contrat de travail? Est-ce qu'ils exigent un paiement pendant leur mandat? Est-il possible de retirer unilatéralement une non-concurrence sans de longues périodes de notification?
Embrasser plutôt qu'éviter
Il est essentiel de se familiariser avec les pratiques courantes en matière d'emploi à l'extérieur des États-Unis. Avoir la clairvoyance pour poser les bonnes questions, et pour déchiffrer les exigences locales, permettra aux employeurs d'embaucher les meilleurs talents et d'assurer des fonctions de ressources humaines efficaces.