Dans les poursuites pour discrimination en matière d'emploi, l'entreprise perd toujours. Par conséquent, la création d'une culture de travail et d'un environnement pour les employés qui encourage la diversité et décourage toute forme de discrimination dans l'emploi est essentielle à votre réussite.
Les employeurs doivent adopter plusieurs directives sérieuses pour la prévention de la discrimination sur le lieu de travail. N'attendez pas d'être la cible d'un procès avant de suivre quelques étapes simples qui auraient pu prévenir des années de douleur.
Discrimination en matière d'emploi
Commençons par examiner l'ampleur du problème dans les poursuites en matière de discrimination en matière d'emploi. Les statistiques de la Commission américaine pour l'égalité des chances en emploi (EEOC) révèlent que le plus grand nombre d'accusations de discrimination en matière d'emploi au cours de ses 45 années d'existence ont été déposées au cours de l'année financière se terminant le 30 septembre 2010.
Les statistiques de l'EEOC sur la discrimination dans l'emploi continuent de démontrer une tendance sur trois ans d'augmentation du dépôt des accusations et des litiges. Poussé par l'économie lamentable, un plus grand budget d'exécution de EEOC, et des révisions favorables aux employés aux lois d'OEE, la tendance de procès de discrimination d'emploi devrait continuer.
Les principales conclusions des statistiques sur la discrimination dans l'emploi révèlent qu'en 2010:
- La discrimination fondée sur les représailles est la forme de discrimination en matière d'emploi la plus fréquemment citée (36 258 accusations). Historiquement, les plaintes de représailles déposées auprès de l'EEOC ont augmenté de 44%, passant de 22 690 accusations en 2003 à 32 690 en 2008.
- Les représailles sont suivies de près par la discrimination raciale (35 890 accusations).
- La discrimination en matière d'emploi a atteint de nouveaux records en matière de sexe, d'origine nationale, de religion et de discrimination fondée sur le handicap.
- Les accusations de discrimination fondée sur l'incapacité de travail ont augmenté de près de 20%, en partie en raison de la Loi de 2008 sur les modifications apportées aux personnes handicapées aux États-Unis (ADAAA).
- L'EEOC a traité ses premières accusations de discrimination en matière d'emploi portées en vertu de la loi sur la non-discrimination génétique (GINA).
- L'EEOC a reçu près de 31 000 accusations alléguant un harcèlement illégal; 11, 717 étaient des accusations de harcèlement sexuel. La majorité des accusations de harcèlement alléguaient une forme de harcèlement, autre que le harcèlement sexuel, comme la race, l'origine nationale ou le harcèlement religieux.
«L'EEOC a également déclaré avoir obtenu plus de 404 millions de dollars en avantages monétaires pour les particuliers - le plus haut niveau de redressement obtenu grâce à l'application administrative dans l'histoire de la Commission», selon Shanti Atkins, président et chef de la direction d'ELT, Inc. une entreprise spécialisée dans la formation à l'éthique et à la conformité.
La hausse des coûts des EEOC entraîne des coûts élevés pour les employeurs
Du point de vue de l'employeur, les coûts de règlement pour résoudre une réclamation de l'EEOC s'estompent face à des coûts supplémentaires, souvent non comptabilisés, pour l'organisation de l'employeur. Atkins dit que ceux-ci incluent les coûts de:
- la distraction du personnel d'une organisation pendant des mois au fur et à mesure que les documents sont recueillis et préparés, une enquête interne est menée, et du temps est investi dans la lutte contre la réclamation,
- la perte du moral des employés sous la pression constante d'un procès,
- la perte potentielle de la réputation d'un employeur en tant qu'employeur de choix pour recruter et retenir des employés désirables, qu'ils soient reconnus coupables ou innocents, et
- honoraires d'avocats qui peuvent coûter autant ou plus qu'un règlement éventuel, si l'employeur est reconnu coupable.
En plus de ces coûts difficiles à quantifier, M. Atkins affirme que le procès moyen intenté par un seul demandeur entraîne des frais de défense de 250 000 $ et un verdict du jury de 200 000 $. D'autres sources placent le verdict moyen encore plus haut, à près de 900 000 $ en 2007, avec un règlement moyen de près de 550 000 $.
En tout cas, les prix du jury sont chers pour les employeurs. Les recours collectifs, qui sont également en hausse, entraînent généralement une baisse des indemnités par demandeur, mais peuvent coûter à l'employeur des millions de dollars en espèces et des millions incalculables dans les coûts des employés susmentionnés.
Alors que les coûts potentiels des poursuites pour discrimination en matière d'emploi sont élevés, les employeurs ont un certain recours. Selon Gail Zoppo, chez DiversityInc.com, les employés qui estiment avoir une discrimination en matière d'emploi devraient d'abord se plaindre auprès de leur employeur. Cela donne à l'employeur la possibilité d'enquêter sur la discrimination présumée en matière d'emploi et de fournir des recours dans le cadre du processus normal de règlement des plaintes.
Les employés qui ne croient pas que leur plainte a été traitée adéquatement par leur employeur, et dans les situations où le harcèlement ou la discrimination persiste, peuvent déposer une réclamation auprès de l'EEOC. Zoppo, en consultation avec l'avocat des relations d'emploi Bob Gregg, un partenaire de Boardman Law Firm., Dit que sur les 95 402 accusations qui ont été déposées auprès de l'EEOC l'année dernière, l'EEOC n'a déposé que 325 procès. Ainsi, même si l'EEOC délivre un «droit de poursuite» à un employé, celui-ci peut devoir investir des ressources importantes dans un avocat.
Sinon, on peut espérer que le bon sens pourrait indiquer qu'un avocat, dont les services sont souvent payés par les frais de règlement d'un employeur ou une partie d'une sentence du jury, prendrait des cas qui démontrent un certain mérite.
Ce que les employeurs peuvent faire pour prévenir la discrimination dans l'emploi
Les employeurs qui mettent en place des mesures fortes pour prévenir et traiter la discrimination, le harcèlement et les représailles dans l'emploi peuvent éviter les accusations et les poursuites de l'EEOC.
En outre, leurs politiques, préventions et pratiques en matière de discrimination dans l'emploi peuvent jouer en leur faveur dans le cadre d'une action en justice pour discrimination en matière d'emploi. Si l'employeur peut démontrer les actions préventives suivantes, l'employeur peut échapper à des dommages importants.
Il est conseillé aux employeurs de prévenir la discrimination dans l'emploi et de créer une culture du lieu de travail qui décourage la discrimination, le harcèlement et les représailles au travail, avec ces actions.
- Mettre en œuvre et intégrer une politique stricte qui rend la discrimination d'emploi de tout type inacceptable dans votre lieu de travail. La politique doit couvrir la discrimination dans l'emploi, le harcèlement et les représailles. La politique devrait inclure un processus pour signaler tout incident de discrimination à l'emploi, de harcèlement ou de représailles à l'entreprise. De préférence, les employés ont plusieurs méthodes pour signaler les incidents dans le cas où leur superviseur est impliqué dans la discrimination en matière d'emploi.
- La politique de discrimination en matière d'emploi devrait également communiquer comment une plainte d'employé sera traitée avec un aperçu des étapes. La politique de discrimination dans l'emploi devrait énoncer les mesures disciplinaires qui seront prises avec les délinquants.
- La politique de discrimination en matière d'emploi devrait également discuter de la nature des représailles et souligner que les représailles sont également une forme de discrimination. Enfin, la politique de discrimination en matière d'emploi devrait prévoir un processus d'appel pour les employés qui ne sont pas satisfaits de l'issue de leur plainte.
- Former vos managers à la mise en œuvre de la politique anti-discrimination dans l'attente que la prévention soit leur responsabilité. Le rôle d'un manager est de créer un environnement de travail et une culture dans lesquels la discrimination dans l'emploi, le harcèlement et les représailles ne se produisent pas.
- Les gestionnaires doivent reconnaître les signes et les symptômes de discrimination, de harcèlement ou de représailles et savoir comment gérer ces actions illégales. Les administrateurs doivent comprendre parfaitement la politique de l'entreprise et savoir reconnaître les situations de travail susceptibles de dégénérer en situations de discrimination, de harcèlement ou de représailles.
- Atkins dit que la formation doit aborder toutes les formes de discrimination et de harcèlement au travail de manière unifiée plutôt que de traiter chacune comme un silo. La discrimination dans l'emploi, le harcèlement, les représailles, l'intimidation, la colère et la violence potentielle doivent tous être considérés comme inacceptables dans votre lieu de travail.
- Une formation efficace doit enseigner que tous ces concepts et comportements s'intègrent, s'entrecroisent et s'entremêlent pour créer un environnement de travail favorable, non discriminatoire et favorable aux employés.
- La formation obligatoire des employés devrait aborder plusieurs des mêmes problèmes que la formation des gestionnaires en matière de discrimination dans l'emploi. Des solutions de formation en ligne rentables sont disponibles pour des parties de cette formation des employés. Tous les employés doivent signer un dossier de formation pour indiquer qu'ils connaissent et comprennent la politique et le processus de plainte de l'employeur.
- Établir des attentes et des normes culturelles. La création d'un environnement de travail exempt de discrimination et toutes les formes de harcèlement et de représailles devraient faire partie intégrante des descriptions de travail des employés, des objectifs du processus de planification du développement du rendement et de l'examen et de l'évaluation des employés.
- Répondez à une plainte d'un employé au sujet de la discrimination, du harcèlement ou des représailles au travail en temps opportun, de manière professionnelle, confidentielle et conforme à la politique. Traiter la plainte de l'employé jusqu'à l'appel, au besoin.
Comme pour toute situation d'emploi qui pourrait entraîner des litiges, documenter tous les aspects de la formation sur les politiques, l'enquête sur les plaintes, les pratiques d'embauche et de promotion, le développement de la gestion, la formation préventive des employés. Vos efforts de bonne foi pour prévenir la discrimination dans l'emploi, le harcèlement et les représailles peuvent vous être utiles - de plus en plus importants dans le futur litigieux.