Tous les employés veulent savoir ce qu'on attend d'eux, et tout manager devrait être capable de répondre à cette question. Il faut connaître clairement les attentes pour un emploi afin de rédiger une description de poste, de faire de la publicité pour un poste, de sélectionner des employés, d'orienter les employés, de fixer des objectifs, de formuler des commentaires et de les évaluer.
Une étude réalisée en 2003 par la Table ronde sur l'apprentissage et le perfectionnement a révélé que l'explication des attentes en matière de rendement avait le meilleur retour sur investissement de toute activité de perfectionnement des employés dirigée par des gestionnaires.
Plus que fournir des commentaires, de l'encadrement, des conseils ou des plans de développement individuels.
L'étude a également révélé que les gestionnaires qui sont très efficaces dans le développement des employés peuvent surpasser leurs pairs jusqu'à 25%.
Ainsi, expliquer les attentes de performance est important pour les employés, cela améliore la productivité et cela ne coûte pas un sou.
Alors pourquoi tant d'employés sont-ils tenus dans l'ignorance quand il s'agit de déterminer ce qui est important pour leurs gestionnaires? Pourquoi les gestionnaires ne le feront-ils pas?
Paradoxe de la gestion
Un PDG devenait très frustré avec l'un de ses cadres supérieurs. Il en avait tellement marre; il était sur le point de le virer. Mais avant, il a estimé qu'il devrait lui donner une dernière chance et embauché un coach exécutif travailler avec le gestionnaire au coût de 10 000 $.
Après avoir expliqué la situation à l'entraîneur, le coach lui a demandé d'écrire une liste des attentes qu'il avait pour ce manager. Il l'a remercié et a dit qu'il ferait de son mieux, et a laissé une facture pour 50% de la facture totale.
La première chose que l'entraîneur a faite quand il a rencontré le manager était de lui donner la liste. Le directeur était étonné - il n'avait jamais rien vu de tel auparavant. Il était capable de comprendre ce qu'il faisait mal et ce qu'il devait faire pour satisfaire son patron et réussir. Il a remercié le coach et a continué son chemin.
Trois mois plus tard, l'entraîneur a rencontré le chef de la direction pour examiner les progrès. Le chef de la direction était ravi de la performance du gestionnaire - un redressement complet. Il a demandé à l'entraîneur: «Comment avez-vous fait?» Le coach a dit au PDG qu'il avait simplement donné au manager la liste des attentes et lui avait donné une facture pour le reste de la facture.
Le PDG, avec un regard de choc et de colère, a déclaré: "Vous SOB. Je ne te paie pas - tu as triché!
OK, alors peut-être que l'histoire est un peu exagérée. Mais peut-être pas.
Définir les attentes
Alors pourquoi ne pas plus de gestionnaires le faire? Est-ce que, comme beaucoup de pratiques de gestion et de ressources humaines, nous rendons cela plus compliqué qu'il ne devrait l'être? Si vous avez déjà suivi une leçon sur la façon d'écrire des objectifs SMART, vous pourriez également arriver à cette conclusion.
Ce n'est vraiment pas nécessaire. Voici une méthode simple mais efficace:
- Mettez de côté 30 minutes de temps ininterrompu. Éteignez votre téléphone, votre courriel et fermez votre porte.
- Sortez un bloc de papier vierge et un stylo, ou ouvrez un document Word.
- Pensez à ce que vous rechercheriez chez un employé idéal si vous embauchiez quelqu'un demain. Notez ces choses.
- Pensez à toutes les discussions sur l'amélioration de la performance que vous avez eues avec vos employés au cours des dernières années. Jot le contraire de ces choses vers le bas. Par exemple, si la discussion portait sur un service client médiocre, écrivez «Fournir un service client exceptionnel».
- Pensez à toutes les choses qui sont importantes pour vous et dont vous n'avez pas discuté avec les employés, mais vous avez sous-entendu. Ajouter à votre liste
- Pensez à vos meilleurs employés - qu'est-ce qui les a rendus si bons? À quoi ressemble leur meilleur travail et comment le font-ils? Vous l'avez, plus pour votre liste.
- Jetez un coup d'œil aux critères de performance génériques fournis par les RH dans le formulaire d'évaluation du rendement de l'entreprise. Décrivez dans vos propres mots ce que «bon» veut dire pour vos employés.
Au bout de 30 minutes ou plus tôt, vous devriez avoir aucun problème à remplir au moins une feuille de papier.
Quoi que vous fassiez, ne retournez pas et ne l'assainissez pas. Il ne s'agit pas d'une description d'emploi officielle en matière de ressources humaines qui doit respecter les normes EEO et celles du département des normes du travail. C'est simplement une liste de choses que toute personne qui a travaillé pour vous pendant cinq ans a probablement compris.
Ou peut-être qu'ils ne l'ont pas fait. Qu'en est-il des nouveaux employés? Pourquoi devraient-ils prendre cinq ans?
Je me demande ce qui se passerait si vous partagiez cette liste d'attentes lors d'une réunion d'équipe ou avec les employés individuellement. Quel mal pourrait-il faire? Vous pouvez également utiliser la liste comme un moyen d'embarquer de nouveaux employés afin qu'ils aient leur propre anneau de décodeur secret.
Encore mieux - et si vous demandiez à vos employés une liste de ce qu'ils attendaient de vous pour qu'ils répondent à vos attentes et qu'ils réussissent?
Maintenant, cela pourrait être une discussion révélatrice!