Vous pouvez évaluer les compétences de votre candidat avec ces exemples d'idées de test
Vous ne voulez pas embaucher un employé qui fera des présentations à des clients, internes ou externes, et découvrez ensuite qu'elle est si nerveuse en disant qu'elle ne peut pas obtenir une phrase cohérente de sa bouche lorsqu'elle se tient devant un groupe . Vous ne voulez pas embaucher un programmeur qui ne connaît pas les langages de programmation figurant sur son CV.
Comment vous assurez-vous que les personnes que vous embauchez ne font pas que des trucs dans l'interview? La vérification formelle des antécédents aide, à coup sûr. Mais, d'une autre manière excellente pour déterminer les compétences de base appropriées, de nombreuses entreprises vérifient les compétences réelles du candidat grâce à des évaluations préalables à l'emploi. Vous voulez faire une évaluation préalable à l'emploi correctement, alors gardez à l'esprit les problèmes suivants:
- Demandez seulement à votre couple le plus qualifié de participer à une évaluation préalable à l'emploi. Il n'est pas juste de demander aux candidats marginaux de passer les heures nécessaires à l'évaluation préalable à l'emploi, à moins qu'ils ne soient finalistes pour le poste.
- Fixez une limite de temps pour toute pré-évaluation que vous demandez. Tout travail que vous demandez à un candidat est de prendre du temps sur leur horaire chargé. Ne demandez jamais à votre candidat quoi que ce soit qui nécessite plus d'une heure ou deux de préparation et de tests, sauf si vous êtes prêt à payer des frais de consultation pour leur temps.
- Le test de pré-évaluation sélectionné ne doit pas devenir votre produit de travail. Ne demandez pas à un candidat en graphisme de concevoir un nouveau logo, ne louez pas cette personne et utilisez le logo. Ne demandez pas à un candidat analyste de rédiger un rapport, puis utilisez ce rapport. C'est ce qu'on appelle le vol de travail. Et rappelez-vous, votre candidat à l'emploi possède les droits d'auteur sur tout ce qu'ils produisent. Leur produit n'est pas à louer parce que vous n'avez pas payé pour cela.
- L'évaluation préalable à l'embauche devrait se rapporter directement à l'emploi. Un test de mathématiques de base est un must pour les caissiers d'épicerie, mais pas pour les personnes qui collectent les chariots. Demander à un assistant administratif d'effectuer une présentation commerciale n'a pas plus de sens que de demander à un candidat à la vente de faire un test de codage python.
Évaluations préalables à l'emploi
Alors que de nombreuses entreprises testent des compétences techniques (de manière appropriée pour les développeurs de logiciels) ou font des évaluations de la personnalité qui sont toujours ouvertes à l'interprétation, les évaluations de pré-emploi suivantes peuvent fournir des informations plus utiles.
Capacités de présentation
La candidate sait-elle se débrouiller dans une présentation? Peut-elle créer des diapositives PowerPoint attrayantes? Peut-elle répondre aux questions à mi-présentation sans être pris au dépourvu et perdre sa place? Peut-elle parler clairement et de manière cohérente? N'oubliez pas que lorsque vous demandez à votre candidat de faire une présentation en tant qu'évaluation préalable à l'emploi, vous n'avez besoin que de peu de temps, 10 à 15 minutes, pour évaluer les compétences de votre candidat en matière de présentation.
Compétences techniques internes
Les compétences techniques sont faciles à repérer sur un CV, et probablement votre système de suivi des candidats a renvoyé ce CV parce que les mots clés correspondaient. Mais c'est une chose pour un candidat de dire: «Je peux faire X», et une autre chose pour elle de démontrer la compétence réelle. Bien que le curriculum vitae de votre candidat puisse paraître impressionnant, il se peut qu'il ne soit pas en mesure de démontrer efficacement la compétence dont vous avez réellement besoin.
Pourquoi donc? La possibilité que le candidat exagère ses compétences existe toujours, mais vous devez également considérer la possibilité que vous et le candidat pensez différemment à la compétence. Lorsque vous demandez à un candidat «pouvez-vous travailler avec Excel?», La personne peut penser: «Oui, je peux faire des graphiques, et je peux ajouter des colonnes de chiffres, alors oui.» Mais, vous, l'employeur, pensez » Nous créons des macros qui communiquent entre les bases de données et génèrent des rapports automatisés. "
Souvent, une personne qui fait le travail en ce moment est la meilleure personne pour évaluer si le candidat possède les compétences techniques nécessaires.
Analyse des compétences d'analyse
Beaucoup de gens ont des rôles d'analyste en milieu de travail, mais ce que le titre d'emploi, analyste, signifie varie considérablement d'un emploi à l'autre et d'une entreprise à l'autre. Juste qu'est-ce que vous aurez besoin de votre nouvel employé à analyser? Donnez-lui une évaluation préalable à l'emploi qui est une tâche d'analyse d'échantillon avec un rapport à écrire. Sa production montrera si elle comprend ce qui se passe ou non.
Service Clients
Comment évaluez-vous les compétences du candidat en matière de service à la clientèle? Donnez-lui un client, un employé qui joue le rôle d'un client, bien sûr. Comment gérerait-elle une personne en colère? Ou, que fait-elle pour que le client se sente écouté et entendu?
Rappelez-vous que vous n'avez pas formé le candidat aux protocoles de votre entreprise, alors ne la notez pas en suivant vos trois étapes pour la résolution des conflits. Regardez la performance globale et l'interaction du candidat et demandez-vous si vous pensez que vous pourriez la former à vos normes de performance. Vous devez déterminer si elle a la base sur laquelle vous pouvez construire.
Retour d'information
Comment le candidat réagit-il lorsque vous lui donnez votre avis sur votre test de pré-emploi? Est-ce qu'elle rechigne et devient défensive? Est-ce qu'elle explique calmement pourquoi elle a fait ce qu'elle a fait et vous demande des informations supplémentaires sur les raisons pour lesquelles vous avez fait les suggestions que vous avez faites?
Ce n'est pas une occasion d'agresser verbalement votre candidate, mais une occasion d'évaluer comment elle réagit lorsqu'elle est sous pression. C'est juste une réaction normale, "Je suis d'accord avec votre analyse sur X et Y, mais je ne suis pas d'accord avec Z. Pouvez-vous expliquer un peu plus comment vous avez tiré cette conclusion?"
Ne pas oublier vos objectifs en utilisant l'évaluation pré-emploi
Le but de l'évaluation préalable à l'emploi est de déterminer si la personne est capable de faire le travail, avec la quantité de formation que vous êtes prêt et capable de fournir. Vous ne devriez jamais vous attendre à une évaluation préalable à l'embauche car chaque entreprise a ses propres normes et protocoles.
Gardez cela à l'esprit lorsque vous évaluez des évaluations préalables à l'emploi à utiliser avec de nouveaux employés potentiels. Cette compréhension vous aidera à trouver la meilleure personne pour le travail. Rappelez-vous que les affaires changent constamment, il est donc plus important d'embaucher le candidat qui peut acquérir de nouvelles compétences que d'embaucher la personne qui fait le travail parfaitement aujourd'hui.